Оцінка праці працівників ТОВ “Гермес” як фактору підвищення її продуктивності

• по-перше, він підбиває прямий зв'язок між обсягом виробництва і трудовитратами;
• по-друге, застосування цього показника дає змогу пов'язати проблему виміру продуктивності праці з факторами і резервами її збільшення;
• по-третє, він дає змогу зіставити витрати праці на однакові вироби в різних цехах і ділянках.

Для планування й аналізу праці на підприємстві розраховуються різні види трудомісткості.

Технологічна  трудомісткість(Тт) відбиває усі витрати праці основних робітників: підрядників і погодинників. Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів.

Витрати праці допоміжних робітників відбивають трудомісткість обслуговування виробництва(То), а витрати праці службовців - трудомісткість управління виробництвом(Ту).

Виробнича трудомісткість(Тв) включає усі витрати праці основних і допоміжних робітників, тобто технологічну трудомісткість та трудомісткість обслуговування.

Повна трудомісткість(Тп) відбиває витрати праці всіх категорій персоналу підприємства на виготовлення одиниці кожного виробу.

1.3. Фактори та резерви підвищення продуктивності праці.

 

Фактори зміни певного показника —  це сукупність усіх рушійних сил і  причин, що визначають динаміку цього  показника. Відповідно фактори зростання продуктивності праці — це вся сукупність рушійних сил і чинників, що ведуть до збільшення продуктивності праці. Оскільки, як зазначалося, зростання продуктивності праці має надзвичайно велике значення і для кожного підприємства зокрема, і для суспільства в цілому, остільки вивчення факторів і пошук резервів цього зростання стає важливим завданням економічної теорії і практики.

За рівнем керованості фактори підвищення продуктивності праці можна поділити на дві групи:

1) ті, якими  може керувати суб'єкт господарської  діяльності (управління, організація,  трудові відносини, кваліфікація  і мотивація персоналу, техніка  і технологія, умови праці, інновації  тощо);

2) ті, що  перебувають поза сферою керування  суб'єкта господарювання (політичне  становище в країні , рівень розвитку  ринкових відносин, конкуренція,  НТП, загальний рівень економічного  розвитку, якість і кількість  трудових ресурсів країни, культура, моральність, соціальні цінності, наявність природних багатств, розвиток інфраструктури тощо).

Оскільки  праця є процесом взаємодії робочої  сили із засобами виробництва, фактори  зростання продуктивності праці  за змістом можна поділити на три групи:

1) соціально-економічні, що визначають якість використовуваної  робочої сили;

2) матеріально-технічні, що характеризують якість засобів  виробництва;

3) організаційно-економічні, що відбивають якість поєднання  робочої сили із засобами виробництва.

До групи  соціально-економічних факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють поліпшенню якості робочої сили. Це насамперед такі характеристики працівників, як рівень кваліфікації та професійних знань, умінь, навичок; компетентність, відповідальність; здоров'я та розумові здібності; професійна придатність, адаптованість, інноваційність та професійна мобільність, моральність, дисциплінованість, здатність реагувати на зовнішні стимули і внутрішнє бажання якісно виконувати роботу. До цієї групи факторів належать також такі характеристики трудових колективів, як трудова активність, творча ініціатива, соціально-психологічний клімат, система ціннісних орієнтацій.

До групи  матеріально-технічних факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють прогресивним змінам у техніці і технології виробництва, а саме: модернізація обладнання; використання нової продуктивнішої техніки; підвищення рівня механізації й автоматизації виробництва; упровадження нових прогресивних технологій; використання нових ефективніших видів сировини, матеріалів, енергії тощо [12, c.212].

До групи  організаційно-економічних факторів зростання продуктивності праці належать прогресивні зміни в організації праці, виробництва та управління. До них входять: удосконалення структури апарату управління та систем управління виробництвом, повсюдне впровадження та розвиток автоматизованих систем управління; поліпшення матеріальної, технічної і кадрової підготовки виробництва, удосконалення організації виробничих та допоміжних підрозділів; удосконалення розподілу та кооперації праці, розширення сфери суміщення професій і функцій, упровадження передових методів та прийомів праці, удосконалення організації та обслуговування робочих місць, упровадження прогресивних норм і нормативів праці; поліпшення умов праці та відпочинку, удосконалення систем матеріального стимулювання.

За сферою виникнення і дії фактори зростання продуктивності праці поділяються на:

1) внутрішньовиробничі,  що виникають і діють безпосередньо  на рівні підприємства чи організації;

2) галузеві  і міжгалузеві, пов'язані з  можливістю поліпшення кооперативних  зв'язків, концентрації і комбінування  виробництва, освоєння нових технологій  і виробництв на рівні галузі  або кількох суміжних галузей  економіки;

3) регіональні,  характерні для даного регіону  (наприклад, створення вільної  економічної зони);

4) загальнодержавні, які сприяють підвищенню продуктивності  праці в усій країні (наприклад,  зміцнення здоров'я і підвищення  освітнього рівня населення, раціональне  використання трудового потенціалу  тощо).

Важливим  етапом аналітичної роботи на підприємстві с пошук резервів продуктивності праці, розробка організаційно-технічних  заходів щодо реалізації цих резервів і їх безпосереднє впровадження. Під резервами підвищення продуктивності праці розуміють невикористані ще можливості економії витрат живої та уречевленої праці. Резерви використовуються і знову виникають під впливом науково-технічного прогресу. Кількісно резерви можна визначити як різницю між максимально можливим і реально досягнутим рівнем продуктивності праці в конкретний момент часу. Таким чином, використання резервів зростання продуктивності праці — це процес перетворення можливого у дійсне. Внутрівиробничі резерви зумовлені удосконалюванням і найбільш ефективним використанням техніки і робочої сили, скороченням робочого часу, економією сировини й матеріалів, раціональним використанням устаткування.

Внутрівиробничі резерви містять у собі резерви зниження трудомісткості, поліпшення й використання робочого часу, резерви удосконалення структури кадрів, економії предметів праці і економії засобів праці.

Резерви підвищення продуктивності праці класифікують таким чином:

1. Підвищення технічного рівня виробництва:

• механізація й автоматизація виробництва;
• упровадження нових видів устаткування технологічних процесів;
• підвищення якості сировини й матеріалів.

2. Поліпшення організації виробництва і праці:

• підвищення норм;
• зменшення кількості працівників, які не виконують норми;
• спрощення структури управління;
• механізація облікових та обчислювальних робіт;
• зміна робочого періоду.

3. Зміна зовнішніх, природних умов:

• зміна умов видобутку вугілля, нафти, руд, торфу;
• зміна вмісту корисних речовин.

4. Структурні зміни у виробництві:

• зміни частки окремих видів продукції;
• зміна трудомісткості виробничої програми;
• зміна частки купованих напівфабрикатів і комплектних виробів;
• зміна частки нової продукції.

За часом  використання резерви зростання продуктивності праці ділять на поточні й перспективні [14, c.12].

Поточні резерви можуть бути реалізовані в найближчому періоді і не потребують значних одноразових втрат. До них належать:

• краще використання устаткування;
• ліквідація або скорочення браку;
• застосування найбільш раціональних і ефективних систем оплати праці;
• удосконалювання організації праці на підприємстві і її нормування.

Перспективні  резерви підвищення продуктивності праці зазвичай потребують перебудови виробництва, упровадження нових технологій і т. д. Для цього необхідні додаткові капітальні вкладення і терміни здійснення робіт. Значення продуктивності праці визнається всіма країнами з розвинутою ринковою економікою. Низька продуктивність праці приводить до інфляції, повільних темпів зростання обсягів виробництва та безробіття.

Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємствах розробляються  програми управління продуктивністю, у яких зазначаються види резервів, конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, плануються витрати  на ці заходи й очікуваний економічний  ефект від їх упровадження, призначаються  відповідальні виконавці.

1.4. Програми управління продуктивністю праці на підприємстві.

 

Ураховуючи  першочергову важливість підвищення продуктивності праці для конкурентоспроможності підприємства, керівники і спеціалісти  всіх рівнів у перспективних організаціях повинні розробляти і впроваджувати  програми управління продуктивністю.

Ці програми на підприємстві охоплюють такі етапи:

1) вимірювання  й оцінка досягнутого рівня  продуктивності по підприємству  в цілому і за окремими видами  праці зокрема;

2) пошук  та аналіз резервів підвищення  продуктивності на основі інформації, одержаної під час вимірювання  й оцінки;

3) розроблення  плану використання резервів  підвищення продуктивності праці,  який повинен передбачати конкретні  терміни і заходи щодо їх  реалізації, фінансування витрат на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, визначати відповідальних виконавців;

4) розроблення  систем мотивації працівників  до досягнення запланованого  рівня продуктивності;

5) контроль  за реалізацією заходів, передбачених  планом і всією програмою, і  регулювання їх виконання;

6) вимірювання  й оцінка реального впливу  передбачуваних заходів на зростання  продуктивності праці [15, c.212].

Отже, управління продуктивністю праці на підприємстві — це фактично частина загального процесу управління підприємством, що охоплює планування, організацію, мотивацію, керівництво, контроль і  регулювання. Ця робота ґрунтується  на постійному аналізі співвідношення корисного ефекту від певної трудової діяльності, з одного боку, і витрат на цю діяльність, з іншого боку.

Розглянемо  детальніше зміст діяльності економістів  та менеджерів на кожному із названих етапів програми управління продуктивністю праці на підприємстві.

Вимірювання й оцінювання досягнутого рівня  продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема — вихідний етап програми. Його правильне і точне здійснення є важливою передумовою успішності наступних етапів і всієї програми. Найважливіша вимога до економіста на цьому етапі — забезпечення достовірності і порівнянності показників. Щоб виміряти продуктивність праці, потрібно зіставити кількість виробленої продукції або наданих послуг з витратами на їх виготовлення. Можна зменшити кількість праці на досягнення певного корисного ефекту за рахунок збільшення кількості використаних засобів виробництва. Можна замінити більшу кількість менш кваліфікованої праці меншою кількістю вище кваліфікованої. Якщо при цьому корисний ефект виробництва і сумарні витрати на персонал залишилися такими самими, то показник виробітку в розрахунку на кількість витраченого робочого часу зросте (бо підприємство використовує меншу кількість праці), але реальний рівень виробітку залишиться таким самим (бо сумарні витрати на персонал для одержання певного корисного ефекту залишилися такими самими). Тому завданням економіста є використання всіх можливих прийомів і методів для забезпечення достовірності і порівнянності показників продуктивності праці на підприємстві.

Пошук і  аналіз резервів підвищення продуктивності ґрунтується на порівнянні інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема з наявною інформацією про максимально можливий рівень продуктивності праці на аналогічних роботах. Для пошуку резервів підвищення продуктивності праці слід заохочувати висококваліфікованих представників різних спеціальностей, що володіють фундаментальністю і широтою поглядів та вміють бачити перспективу [16, c.111].

Шукаючи й аналізуючи резерви, необхідно  також враховувати їх класифікацію за різними ознаками, щоб не обійти увагою жоден з можливих факторів підвищення продуктивності праці. Слід ще раз підкреслити, що значні резерви  зростання продуктивності праці  приховані не лише в процесі безпосереднього  виробництва, а й у процесі  його організації та управління.