Оцінка праці працівників ТОВ “Гермес” як фактору підвищення її продуктивності

• оновлення існуючого устаткування.

2. поліпшення  організації праці:

• підвищення норм;
• зміна робочого періоду.

3. структурні  зміни в реалізації:

• зменшення трудомісткості;
• розширення і поглиблення асортименту за рахунок нових груп товарів [1, c.22].

Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на ТОВ “Гермес” розробили  програму управління продуктивністю праці, яка включає в себе наступні етапи:

1. вимірювання  і оцінка досягнутого рівня  продуктивності на підприємстві  в цілому і за окремими видами  праці зокрема;

2. пошук  і аналіз резервів підвищення  продуктивності на основі інформації, одержаної в ході вимірювання  і оцінки;

3. розробка  плану використання резервів  підвищення продуктивності праці,  який повинен включати конкретні  терміни і заходи по їх реалізації, передбачати фіксування витрат  на ці заходи й очікуваний  економічний ефект від їх впровадження, визначати відповідних виконавців;

4. розробка  систем мотивації працівників  до досягнення запланованого  рівня продуктивності;

5. контроль  за реалізацією заходів, передбачених  планом і всією програмою, і  регулюванням їх виконання;

6. вимірювання і оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зростання продуктивності праці.

Неухильне виконання цієї програми дозволить  і далі нарощувати обсяги продуктивності праці.

2.3. Оцінка праці працівників ТОВ “Гермес” як фактору підвищення її продуктивності.

 

Ефективність  виробничо-господарських і управлінських  процесів визначається не тільки поставленими цілями й завданнями, але й моделями, за допомогою яких реалізують ці плани.

Сучасна філософія управління стверджує, що в основі впливу на людей лежить не примус, а мотиваційні регулятори, побудовані з урахуванням психологічних  особливостей людини.

Кожен працівник  підприємства –– особистість, він  не просто робітник, він живе працюючи, а працюючи –– реалізує себе як особистість.

Теорії  мотивації засновані на ідеї задоволення  внутрішніх спонукань, що називаються  потребами. Потреби, як відомо, можна  задовольнити винагородами (те, що людина вважає для себе цінним).

Винагороди  можуть бути:

• зовнішні –– грошові виплати, просування по службі;
• внутрішні –– відчуття успіху при досягненні мети.

Існує багато стимулів, що спонукають співробітників до гарної праці, але серед них  немає універсальних. Характер винагороди праці залежить не тільки від кількості  і якості, але і від очікувань  самих трудящих. Незадоволенні працівник  ––„вузьке” місце в системі підприємства.

Стимулювання  високих результатів, а отже, і  підвищення продуктивності праці, залежать від таких факторів мотивації  праці:

• поєднання позитивних і каральних стимулів;
• надання переваги використанню заохочувальних стимулів у всьому їхньому різноманітті;
• доступність –– умови стимулювання мають бути демократичними та зрозумілими;
• поступовість –– матеріальні стимули зазнають постійної корекції у бік підвищення.

З метою  мотивації співробітників на ТОВ  ВКФ “Гермес” розроблено систему  планування їх службової кар'єри, яка  передбачає:

• виявлення можливостей кожного працівника;
• визначення нахилів і потреб в розвитку;
• проведення заходів, що забезпечують використання виявлених можливостей і задоволення потреб у розвитку.

У плануванні кар'єри беруть участь організація, керівник і співробітник. Так двоє менеджерів зі збуту, що здобувають вищу освіту отримують в разі успішної здачі сесії премію у розмірі 30% заробітної плати. Позитивно впливають винагороди за сумлінну працю у вигляді премій та доплат. При цьому важливими є форма і порядок їх отримання. Працівники одержують премію з рук директора підприємства.

Усі зусилля  в ТОВ “Гермес” спрямовані на підвищення продуктивності праці за рахунок:

• оптимізації кількості працівників;
• повної довіри до співробітників;
• розширення їхньої самостійності й розвитку мотивації.

Результатом мотиваційної політики підприємства є  зростання продуктивності праці  в поточному році на 7,5 %, що складає 4,4 тис. грн. Надзвичайно позитивну  роль відіграє атмосфера єдиної сім'ї, де панують взаємоповага, взаємодопомога і єдність. Відчутно підвищує ефективність праці людей контакт керівництва ТОВ “Гермес” із сім'ями співробітників, повідомлення їм про успіхи працівників, поздоровлення з пам'ятними датами, вирішення побутових проблем.

Другим  напрямом мотивації праці як фактора  підвищення продуктивності праці є  рівень її оплати. Вважається, що висока заробітна плата залучає кращих працівників, сприяє підвищенню їх продуктивності останніх.

Грошова винагорода примушує персонал ТОВ “Гермес” працювати ефективніше тому, що працівник  надає їй велике значення, адже заробітна  плата є основним джерелом його доходу. Заробітна плата напряму пов'язана  з результатами праці, і працівник  упевнений у наявності стійкого зв'язку між одержуваною матеріальною винагородою і продуктивністю своєї  праці намагається працювати  ефективніше задля збільшення свого  прибутку.

Останнім  часом її структура в ТОВ “Гермес” відчутно змінилася, що посилило стимулюючу роль заробітної плати. Передусім це виявляється в тісному зв'язку заробітної плати з кваліфікацією  працівника та з колективними результатами роботи –– при перевиконанні фірмою плану у звітному періоді працівники отримують премії, що можуть сягати 20% заробітної плати.

Водночас  поряд зі позитивними засобами мотивації  фірма використовує каральні стимули: штрафи за запізнення на роботу, за порушення  внутрішнього розпорядку. Справедлива заробітна плата працівника визначається його думкою при зіставленні величини прибутків з його послугами, з оплатою інших працівників фірми, з тими які вони могли б одержати в іншому місці. Для дотримання принципу справедливого розподілу фонду оплати праці на підприємстві “Гермес” застосовуються однакові показники оцінки роботи для всього персоналу. Ці показники є зрозумілими, вони забезпечують порівняння внеску окремих осіб з результатами діяльності організації. Тобто між заробітною платою та продуктивністю праці існує пряма залежність: підвищення заробітної плати викликає збільшення продуктивності. Аби для підприємства не виникало збиткових періодів (від підвищення зарплатні до підвищення продуктивності) в ТОВ ВКФ “Гермес” використовується правило випередження продуктивності над збільшенням зарплати: спочатку досягається підвищення продуктивності, а вже потім проводиться оплата цього підвищення. Поряд з грошовими методами мотивації на ТОВ “Гермес” існують не грошові. Моральне заохочення на підприємстві застосовується у вигляді відзнак (кращий працівник місяця).

Нажаль  в магазині не використовується стимулювання вільним часом. Система стимулювання трудової активності не розробляє оптимальне співвідношення робочого і вільного часу. Керівництво розробляє лише графік відпусток, але зовсім нерозвиненим залишається галузь спільного відпочинку трудового колективу.

2.4 Шляхи  підвищення продуктивності праці.

 

Враховуючи  значення продуктивності праці для  економічного зростання, кожне суспільство  намагається постійно підвищувати  продуктивність праці. Основними шляхами  підвищення продуктивності праці є:

- розвиток  і впровадження у виробництво  досягнень науково-технічного прогресу;

- піднесення  загальноосвітнього, культурно-технічного  та професійного рівня працівників; 

- раціональне  використання природних, матеріальних, трудових ресурсів;

- поліпшення  організації та управління виробництвом;

- впровадження  ефективних матеріальних і моральних  стимулів до праці [6, С. 284].

1) В ринкових  умовах важливу роль для зростання  продуктивності праці має максимальне  використання діючих потужностей.  Поліпшення використання засобів  праці здійснюється за двома  напрямками:

- екстенсивним  – збільшення часу їх роботи  шляхом скорочення простоїв, введення  в дії невикористаного устаткування, підвищення коефіцієнта змінності  в раціональних розмірах, скорочення  строків ремонту і інше;

- інтенсивний  – поліпшення використання машин  та устаткування за одиницю  часу через упровадження прогресивних  технологічних процесів [2, c.22].

У сучасних умовах для впровадження у виробництво  досягнень науково-технічного прогресу необхідні інвестиції на реконструкцію  і технічне переозброєння діючих виробництв, підвищувати частку витрат на активну частину основних виробничих фондів.

Матеріально-технічні фактори сприяють економії живої  та уречевленої праці. Сукупність матеріально-технічних  факторів та їх вплив на рівень продуктивності праці можна характеризувати  певними показниками.

Електроозброєність  праці визначається відношення кількості  електроенергії, використаної у виробничому  процесі за певний період, до середньооблікової  чисельності робітників. Електроозброєність праці – споживання всіх видів  енергії на одного робітника за певний період.

Фондоозброєність  – це показник оснащеності праці  виробничими основними фондами. Визначається відношенням середньорічної балансової вартості виробничих основних фондів до середньооблікової чисельності  робітників або працівників.

Фондовіддача  – загальний показник використання всієї сукупності основних виробничих фондів [1, С. 24].

2) Велике  значення для підвищення продуктивності  праці мають організаційно-економічні  фактори, які визначаються рівнем  організації виробництва, праці  й управління. До таких факторів  належать:

- удосконалення  форм організації суспільного  виробництва, його подальшої спеціалізації  та концентрації, удосконалення  організаційно-виробничих підрозділів  і допоміжних служб на підприємстві;

- удосконалення  організації праці шляхом поглиблення  поділу і кооперації праці,  застосування передових методів  і прийомів праці; поліпшення  підготовки і підвищення кваліфікації  кадрів; поліпшення умов праці;  удосконалення матеріального стимулювання  праці; 

- удосконалення  організації управління виробництвом  шляхом удосконалення системи  управління виробництвом, поліпшення  оперативного управління виробничим  процесом, впровадження автоматизованих  систем управління виробництвом.

Оскільки  праця – це основа виробничого  процесу, то її організація повинна  здійснюватися на науковій основі. Науковою є така організація праці, яка ґрунтується на передових  досягненнях науки, передовому досвіді, дозволяє поєднувати найкращим чином  техніку і людей в єдиному  процесі виробництва, забезпечує найефективніше використання всіх видів ресурсів, підвищення продуктивності праці і  сприяє збереженню здоров’я людини. Наукова  організація праці (НОП) дозволяє вирішувати 3 завдання:

- економічне, яке полягає в найефективнішому  використанні матеріальних і  трудових ресурсів і забезпечує  підвищення продуктивності праці; 

- психофізіологічне:  підвищення працездатності людини  без шкоди для її здоров’я;

- соціальне:  створення сприятливих умов при  організації виробничого процесу [3, c.222].

Основними напрямками НОП є:

- вдосконалення  форм розподілу і кооперації  праці. Розподіл праці на підприємстві  передбачає уособлення окремих  груп працівників, кожна з яких  виконує визначену частину загального  обсягу роботи. Такий розподіл  називається функціональним. Всередині  кожної функціональної групи  виділяють групи працівників  за професіями – це професійний  розподіл. Крім того, є ще розподіл  за кваліфікацією. 

- покращення  організації і обслуговування  робочих місць. Раціональна організація  робочого місця передбачає його  правильне планування і оснащення  основним технологічним обладнанням,  а також забезпечення їх на  протязі зміни різними послугами,  що дозволяє робітникам виконувати  свої безпосередні функції.