ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы данной курсовой работы
заключается в том, что производство ни
одного из видов товаров (продукции, работ,
услуг) невозможно без привлечения человеческого
труда. Большинство специалистов, изучающих
деятельность предприятий, в том числе деятельность бюджетных учреждений
считают, что именно персонал представляет
собой главную ценность, которой может
обладать предприятие.
Так как от качества и эффективности
использования кадров зависят результаты
деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы
приводят в движение материально-вещественные
элементы производства, создают продукт,
стоимость и прибавочный продукт в форме
прибыли.
Целью курсовой работы является повышение эффективности
использования фонда заработной платы
предприятия и выявление его скрытых
ресурсов. Объектом исследования является
ГАОУ ДОД ФСК «АРЕНА».
На пути к намеченной целее встала необходимость решения следующих
задач:
- Подобрать и ознакомиться с учебной литературой
и документацией
- Проанализировать и обобщить полученную информацию
- Раскрыть экономическую сущность объекта исследования
- Оценить экономическое состояние объекта
исследования
- Изучить динамику показателей использования трудовых
ресурсов на исследуемом предприятии
- Провести факторный анализ
- Выявить резервы фонда оплаты труда.
В ходе написания курсовой работы были
использованы следующие методы:
Общенаучные методы: табличный, балансовый
метод, метод сравнения, анализ абсолютных
и относительных величин, графический
метод, метод группировки. . . . . Специальные методы: метод абсолютных
отклонений, ретроспективный анализ, экспресс-анализ.
При написании работы были использованы
книги и учебники по анализу и диагностике
финансово-хозяйственной деятельности,
финансовой отчетности предприятия, а
также документы, характеризующие хозяйственную
деятельность на предприятии. В частности
бухгалтерский баланс предприятия и его
приложения, отчеты о финансовых результатах,
первичная документация по труду, статистическая
отчетность «Отчет по труду», данные табельного
учета и отдела кадров.
- ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА
- Экономическая сущность использования фонда оплаты труда
Трудовым Кодексом Российской Федерации (ТК РФ)
даны понятия таких терминов, как «оплата
труда» и «заработная плата». Под «оплатой
труда» понимается система отношений,
связанных с обеспечением установления
и осуществления работодателем выплат
работникам за их труд в соответствии
с законами, иными нормативными правовыми
актами, коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами и трудовыми
договорами [3, с. 18]. . . В свою очередь «заработная плата» -
это вознаграждение за труд в зависимости
от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой
работы, а также выплаты компенсационного
и стимулирующего характера [12, с. 69]. . . . Таким образом, понятие «оплата труда»
значительно шире чем «заработная плата»,
и отличается от последнего тем, что предусматривает
не только систему расчета (определения)
заработной платы, но и используемые режимы
рабочего времени, правила использования
и документального оформления рабочего
времени, используемые нормы труда, сроки
выплаты заработной платы и т.п. . . Все остальные условия оплаты труда
принимаются по согласованию сторон трудовых
отношений, но с соблюдением требований
законодательных актов. Непосредственно
системы оплаты труда, общие уровни заработной
платы и отдельных выплат, устанавливаются
следующими нормативными документами
[15, с. 40]:
1. в отношении работников организаций,
финансируемых из бюджета, - соответствующими
законами и иными нормативно- правовыми
актами;
2. в отношении работников организаций
со смешанным финансированием (бюджетное
финансирование и доходы от предпринимательской
деятельности) - законами, иными нормативными
правовыми актами, коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными
актами организаций; .
3. в отношении работников других организаций
- коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами организаций,
трудовыми договорами [22, с. 195]. . . Таким образом, действующее законодательство
предоставляет предприятиям и организациям
право самостоятельно выбирать и устанавливать
системы оплаты труда, которые они считают
наиболее целесообразными в конкретных
условиях работы. Система, форма оплаты
труда, размеры тарифных ставок, окладов,
система премирования фиксируются в трудовом
договоре и других актах, издаваемых на
предприятии (например, в учетной политике
организации). О любых изменениях в условиях
оплаты труда или о введении новых условий
администрация предприятия обязана предупредить
работника не позднее, чем за два месяца
[29, с. 207]. . . Заработная плата, таким образом,
должна непосредственно зависеть от качества
и количества труда. Определяющей в оплате
труда является квалификация работника
- уровень специальных знаний и практических
навыков работника, характеризующий степень
сложности выполняемого им данного конкретного
вида работы [18, с. 95]. . . Заработная плата тесно связана с производительностью
труда. Производительность труда - важнейший
показатель эффективности процесса труда,
представляет собой способность конкретного
труда воздавать в единицу времени определенное
количество продукции. А заработная плата,
относящаяся к денежному вознаграждению,
выплачиваемому работнику за выполненную
работу [10, с. 16]. . . Будучи основным источником дохода
трудящихся, заработная плата является
формой вознаграждения за труд и формой
материального стимулирования их труда.
Она направлена на вознаграждение работников
за выполненную работу и на мотивацию
достижения желаемого уровня производительности.
Поэтому правильная организация заработной
платы непосредственно влияет на темпы
роста производительности труда, стимулирует
повышение квалификации трудящихся [34,
с. 218]. . . Зарплата может действовать как
фактор, де стимулирующий развитие производительности
труда. Медленная работа часто вознаграждается
оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие
перерасход своей сметы в этом году могут
надеяться на увеличение сметы на будущий
год. Сам факт более крупных затрат времени
не является автоматическим индикатором
выполнения большего объема работ, хотя
схемы оплаты труда часто исходят именно
из этих предположений [25, с. 94]. . . На величину ставки заработной платы
и конъюнктуру рынка труда оказывают влияние
следующие факторы: .
1. Изменение спроса и предложения на рынке
товаров и услуг, при производстве которых
используется данный труд. .
2. Полезность ресурса труда для предпринимателя. .
3. Эластичность спроса на труд по цене. . 4. Взаимозаменяемость ресурсов. . 5. Изменение цен на потребительские товары
и услуги [7, с. 218]. . . Фонд заработной платы - общая
сумма денежных средств, выплачиваемых
работникам предприятия по сдельным расценкам,
тарифным ставкам, окладам, а также доплат,
надбавок и премий в течение определенного
периода времени [20, с. 117]. . . Фонд заработной платы по действующей
инструкции органов статистики включает
в себя не только фонд заработной платы,
относимый к текущим издержкам предприятия,
но и выплаты за счет средств социальной
защиты и чистой прибыли, остающейся в
распоряжении предприятия, а также отчисления
на социальное и медицинское страхование
работников [14, с. 85]. . Таким образом, в фонд заработной платы
входят: .
1. все начисленные организацией суммы
заработной платы независимо от источника
финансирования; .
2. стимулирующие и компенсирующие выплаты; .
3. стоимость продукции, выдаваемой в порядке
натуральной заработной платы [23, с. 310]. . . Фонд оплаты труда представляет собой
источник средств, предназначенных для
выплат заработной платы и выплат социального
характера. Нормирование труда дает возможность
учитывать качество труда и индивидуальный
вклад работника в общие результаты деятельности
предприятия. Тарифная система позволяет
соизмерять разнообразные конкретные
виды труда, учитывая их сложность и условия
выполнения, то есть качество труда. Другими
словами, она представляет собой совокупность
норм, обеспечивающих дифференциацию
размеров оплаты труда в зависимости от
его квалификации, сложности, интенсивности,
условий, характера. В соответствии со
ст. 143 ТК, тарифная система включает в
себя следующие основные элементы: .
1. Тарифные ставки, определяющие фиксированный
размер оплаты труда за выполнение нормы
труда (трудовых обязанностей) определенной
сложности (квалификации) за единицу времени
(час, день, месяц). Размер оплаты простейших
работ определяется тарифной ставкой
первого разряда. Далее она увеличивается
с возрастанием сложности работы [3, с.
211]. .
2. Оклад – ежемесячный размер повременной
оплаты труда, обычно устанавливаемый
либо рабочим, труд которых не поддается
нормированию, либо руководителям, специалистам
и служащим [17, с. 194]. .
3. Тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию
в оплате труда с учетом разряда работы
и отраслевой принадлежности предприятия.
Она состоит из тарифных ставок и тарифных
разрядов.
. К первому разряду относятся самые
простые работы, к последнему – наиболее
сложные. Соотношение размеров тарифной
ставки каждого разряда определяется
тарифным коэффициентом. Чем сложнее работа,
тем выше разряд и, соответственно, выше
тарифная ставка; [31, с. 69] .
1. Районные коэффициенты к заработной
плате, компенсирующие различия в стоимости
жизни в различных природно-климатических
условиях (регионах);
2. Тарифно-квалификационные справочники,
подразделяющие различные виды работ
на группы в зависимости от их сложности; .
3. Доплаты к тарифным ставкам и надбавки
за совмещение профессий, расширение зон
обслуживания, сверхурочные работы, работу
в праздничные и выходные дни, вредность,
работу во вторую и третью смены и другие
[35, с. 209]. .
. В фонд оплаты труда включаются: .
1. Фонд основной заработной платы: .
Заработная плата, начисленная за выполненную
работу в соответствии с установленными
нормами труда (нормы времени, выработки,
обслуживания, должностные обязанности)
по сдельным расценкам, тарифным ставкам
(окладам) работников и должностным окладам,
независимо от форм и систем оплаты труда,
принятых на предприятии [27, с. 216]. . . . Суммы процентных или комиссионных начислений
в зависимости от объема доходов (прибыли),
полученных от реализации продукции (работ,
услуг) в случаях, когда они являются основной
заработной платой. . . Суммы авторского гонорара работникам
искусства, редакций газет и журналов,
телеграфного агентства, издательств,
радио, телевидения и других предприятий
и (или) оплата их труда, осуществляемая
по ставкам (расценкам) авторского (постановочного)
вознаграждения, начисленного на данном
предприятии [28, с. 104]. .
2. В фонд дополнительной заработной платы
входят:
- Надбавки и доплаты к тарифным ставкам
и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством;
- Премии рабочим, руководителям, специалистам
и другим служащим за производственные
результаты, включая премии за экономию
конкретных видов материальных ресурсов;
- Вознаграждения (процентные надбавки)
за выслугу лет, стаж работы (надбавки за стаж
работы по специальности на данном предприятии),
предусмотренные действующим законодательством;
- Оплата труда работников, не находящихся
в штате предприятия, за выполнение работы
согласно договорам гражданско-правового
характера.
- Оплата за работу в выходные и праздничные
(нерабочие) дни, в сверхурочное время
по расценкам, установленным законодательными
актами.
- Суммы, начисленные за выполненную работу
лицам, привлеченным для работы на предприятии
согласно специальным договорам с государственными организациями
(на предоставление рабочей силы), выданные
непосредственно этим лицам.
- Оплата труда студентов высших учебных
заведений и учащихся средних специальных
и профессионально – технических учебных
заведений, проходящих производственную практику на предприятии;
- Оплата ежегодных и дополнительных отпусков
в соответствии с законодательством, денежных
компенсаций за неиспользованный отпуск [16, с. 213]. . 3. К другим поощрительным и компенсационным
выплатам относятся:
- Оплата простоев не по вине работника.
- Суммы, выплачиваемые работникам, находящимся
в отпуске по инициативе администрации
с частичным сохранением заработной платы.
- Надбавки и доплаты, не предусмотренные
законодательством, и сверх размеров,
установленных действующим законодательством.
- Вознаграждения по итогам работы за год.
- Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж
работы (надбавки за стаж работы по специальности
на данном предприятии), не предусмотренные
законодательством, и сверх размеров,
установленных действующим законодательством.
- Материальная помощь (оздоровительные,
экологические и другие выплаты).
- Сумма предоставленных предприятием
трудовых и социальных льгот работникам.
- Методика анализа эффективности использования фонда оплаты труда
. Различают две основные формы
оплаты труда: повременную, при которой
заработная плата сотрудника зависит
от количества отработанного времени,
и сдельную, при которой заработок зависит
от количества произведенной продукции.
Кроме того, на разных предприятиях могут
применяться различные их комбинации
и разновидности. Как и для полных затрат,
в полном объеме ФЗП предприятия можно
выделить ее постоянную составляющую,
которую можно отождествить с заработной
платой сотрудников, работающих повременно,
и переменную часть, зависящую от выработки
рабочих-сдельщиков [24, с. 195]. .
. . Широкое распространение получили премиальные
и прогрессивные разновидности двух основных
форм оплаты труда. Так, сдельно-премиальная
форма подразумевает, что к прямой сдельной
оплате добавляется премия за достижение
определенного уровня выработки, сдельно-прогрессивная
- что при выполнении нормированных заданий
сверхнормативная продукция оплачивается
по более высоким расценкам, а при повременно-премиальной
системе к заработной плате за отработанное
время добавляется премия за качество
работы или достигнутые результаты [26,
с. 211]. . . Приступая к анализу использования
ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать
абсолютное и относительное отклонение
его фактической величины от плановой
(базовой). . . Абсолютное отклонение рассчитывается
как разность между фактически использованными
средствами на оплату труда и базовым
ФЗП в целом по предприятию, производственным
подразделениям и категориям работников:
∆ФЗПабс = ФЗП1 - ФЗП0 (Формула 1) . . Однако абсолютное отклонение рассчитывается
без учёта степени выполнения плана по
производству продукции. Учесть этот фактор
поможет расчёт относительного отклонения
фонда заработной платы. . Относительное отклонение рассчитывается
как разность между фактически начисленной
суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным
на коэффициент выполнения плана по производству
продукции [9, с. 69]. . . Однако при этом необходимо учитывать,
что корректируется только переменная
часть фонда заработной платы, которая
изменяется пропорционально объему производства
продукции. Это зарплата рабочих по сдельным
расценкам, премии рабочим и управленческому
персоналу за производственные результаты
и сумма отпускных, соответствующая доле
переменной зарплаты. Постоянная часть
оплаты труда не изменяется при увеличении
или спаде объема производства (зарплата
рабочих по тарифным ставкам, зарплата
служащих по окладам, все виды доплат,
оплата труда работников непромышленных
производств и соответствующая им сумма
отпускных):
∆ФЗПотн =ФЗП1 – ФЗПск =ФЗП1 - (ФЗПпер 0 × Iвп + ФЗПпост 0) , где . (Формула 2) .
ΔФЗПотн – относительное отклонение по фонду
зарплаты; .
ФЗП1 – фонд зарплаты отчетного периода; . ФЗПск – фонд зарплаты базовый, скорректированный
на индекс объема выпуска продукции; .
ФЗПпер 0 – переменная сумма базового фонда зарплаты; .
ФЗПпост 0 – постоянная сумма базового фонда зарплаты; .
Iвп – индекс объема выпуска продукции [33,
с. 183]. . . При расчете относительного отклонения
по ФЗП можно использовать так называемые
поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной
зарплаты в общем фонде. Он показывает
на какую долю проценты следует увеличить
базовую величину фонда зарплаты за каждый
процент выпуска продукции (∆ВП %): .
∆ФЗПотн = ФЗП1- (ФЗП0 × (100+∆ВП % ×Кп) ÷ 100 (Формула 3). . Затем следует проводить анализ
причин изменения постоянной части ФЗП,
куда входят зарплата рабочих-повременщиков,
служащих, работников детских садов , клубов,
санаториев и т. д., а также все виды доплат.
Фонд заработной платы этих работников
зависит от среднесписочной численности
и среднего заработка за соответствующий
период времени. Среднегодовая зарплата
повременщиков зависит еще от количества
отработанных дней в среднем одним работником
за год, средней продолжительности рабочей
смены и среднечасового заработка [24, с.
316]. . . Для детерминированного факторного
анализа абсолютного отклонения плана
фонду повременной заработной платы могут
быть использованы следующие модели: .
ФЗП = ЧР × ГЗП (Формула 4), .
ФЗП = ЧР × Д ×ДЗП (Формула 5), .
ФЗП = ЧР × Д × П ×ЧЗП (Формула 6). .
Расчет влияния этих факторов можно произвести
способом абсолютных разниц [8, с. 273]. . . . ФЗП управленческого персонала также
можно произвести за счет его численности
и среднегодового заработка. .
ФЗПупр = ЧР × ГЗПср (Формула 7). . . В процессе анализа необходимо также
установить эффективность использования
фонда заработной платы [13, с. 95]. . . Для расширенного воспроизводства
получения необходимой прибыли и рентабельности
необходимо, чтобы темпы роста производительности
труда опережали темп роста его оплаты.
Если этот принцип не соблюдается, то происходит
перерасход фонда зарплаты, повышение
себестоимости продукции и, соответственно,
уменьшение суммы прибыли [30, с. 119]. . Изменение среднего заработка
работающих за период характеризуется
его индексом:
I зп = СЗ1 ÷ СЗ0, где (Формула 8). .
СЗ0, СЗ1 – средняя зарплата за базисный и отчетный
период [36, с. 325]. . . . Изменение среднегодовой выработки
определяется аналогично на основе индекса
производительности труда: .
I зп = СВ1 ÷ СВ0 , где (Формула 9). .
СВ0, СВ1 – среднегодовая выработка за базисный
и отчетный период. . . Темп роста производительности труда
должен опережать темп роста средней заработной
платы. Для этого рассчитывают коэффициент
опережения (Коп) и анализируют его в динамике: .
Коп = Iпт ÷ Iзп (Формула 10) .
. Затем производят подсчёт суммы экономии
(перерасхода) (Э) фонда заработной платы
в связи с изменением соотношений между
темпами роста производительности труда
и его оплаты: . Э = ФЗП1×( (Iзп – Iпт) ÷ Iзп (Формула 11) . . В условиях высокой инфляции при анализе
индекса роста средней заработной платы
необходимо базисный показатель средней
зарплаты (СЗ0) скорректировать на индекс роста цен
на потребительские товары и услуги (Iу):
Iзп = СЗ1 ÷ (СЗ0 × Iу), где (Формула 12)