Производственная практика в пенсионном фонде

Введение

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений  становятся новые подходы к организации  и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе  управления персоналом (УП) организации. В силу этого особую важность и  практическую значимость приобретает  эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие  практически отсутствовало в  управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили  прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели  низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с  другими подразделениями, которые  выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И  как следствие, он не являлся не методическим, не информационными, не координирующими  центром кадровой работы организации.

Современным кадровым службам  не достаточно только оформлять приказы  и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации  труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.

В настоящее время в  условиях широкого распространения  рыночной экономики основным звеном является предприятие. Именно на этом уровне создаётся нужная обществу продукция, оказываются необходимые услуги. Здесь сосредоточены наиболее квалифицированные  кадры, решаются вопросы применения современной высокопроизводительной техники и технологий, экономичного расходования ресурсов.

В сегодняшней ситуации работникам предприятия требуются специальные  знания, и несомненно выживут лишь те предприятия, которые наиболее грамотно определяют требования рынка, создадут, организуют производство продукции, пользующейся спросом, обеспечат высоким доходом  своих работников. Поэтому данная является актуальной в наше время.

Цель работы заключается  в раскрытии сущности организации  и управления персоналом бюджетных  организациях.

Для реализации цели следует  изучить следующие задачи:

1.Изучить теоретические  основы организации и управления  персонала в бюджетных организациях

2.Рассмотреть организацию  и управление персоналом на предприятии ПФ РФ.

3.Рассмотреть комплекс  рекомендаций по совершенствованию  управления персонала в организации.

Объектом исследования является предприятие Пенсионный фонд Российской Федерации

Предметом исследования является организация и управление персоналом в бюджетных организациях.

Информационная  база - законодательные и нормативные документы министерств и ведомств, материалы периодической печати, нормативные документы, монографические исследования, электронные источники.

    Методы исследования: метод оценки  эффективности, сравнительный метод,  метод анализа и синтеза.

    Период исследования: 2010-2011 года.

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  основы организации и управления персонала в бюджетной организации

1.1. Сущность  и принципы управления организации в современных условиях

 

Персонал (от лат. persona — личность) — совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития. [15]

Современное управление персоналом – это система идей и приёмов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем. Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Однако отделы кадров не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Раньше, в условиях командно-административной системы, службы управления персоналом, рассматривались как второстепенные, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении.

После перехода к рынку они выдвинулись  на первый план, и в такой службе заинтересована каждая организация. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Основу персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо, чтобы сознание работников было повернуто к потребителю, а не к начальнику и прибыли. [10,с.59]

Основными принципами управления персоналом могут  быть названы:

1.Принцип подбора кадров по личным и деловым качествам.

2.Принцип преемственности персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников.

3. Принцип  профессионального и должностного  продвижения кадров на основе:

– обеспечения  условий для постоянного повышения  их деловой и профессиональной квалификации;

– использования  обоснованных критериев оценки деятельности работников.

4. Принцип  открытого соревнования, согласно  которому организация, стремящаяся  к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование  между работниками, стремящимися  занять руководящие посты.

5. Принцип  сочетания доверия к кадрам  с проверкой исполнения.

6. Принцип  демократизации работы с кадрами.

7. Принцип  системности работы с кадрами.

8. Принцип  адаптивности к условиям современного  хозяйственного механизма. [7,с.42]

Основной  целью оценки и анализа трудовой деятельности является получение объективной  информации о результатах работы сотрудников, о требуемых усилиях  для достижения этих результатов, об удовлетворенности работников условиями  труда и получаемыми вознаграждениями.

Оценку  претендента можно проводить  различными методами, которые объединяются в три группы:

-       прогностический метод, когда  широко используются анкетные  данные; письменные или устные  характеристики; мнения и отзывы  руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические  тесты;

-       практический метод, когда проверяется  пригодность работника к выполнению  служебных обязанностей на основе  результатов его практической  работы (для этого используется  техника пробных перемещений);

-       имитационный метод, когда претенденту  предлагается решать конкретную  ситуацию (ситуации).

В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств  личности. В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет  зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам. [6, с.148]

Типичный  процесс принятия решения по отбору персонала:

1. Отбор кандидатов на занятие должности.
2. Предварительная отборочная беседа.
3. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.
4. Беседа по найму.
5. Тестирование.
6. Проверка рекомендаций и послужного списка.
7. Медицинский осмотр.
8. Принятие предложения о приеме.

 

1.2. Системы  и методы управления персонала  организации

Методами  управления персоналом называют способы  воздействия на коллективы и отдельных  работников с целью осуществления  координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся  на три группы: административные, экономические  и социально-психологические.

- Административные методы – ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудиться в определенной организацией культуре трудовой деятельности. Эти методы воздействия, отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. .[14]

– Экономические методы – приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

– Организационно-распорядительные методы – методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций.

– Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т.п.).

Методы управления персоналом классифицируются также по признаку принадлежности к  функциям управления: нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета.

Более подробная классификация  методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции  управления персоналом позволяет выстроить  их в технологическую цепочку  всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:

– найма, отбора и приема персонала;

– деловой оценки персонала;

– социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала;

– мотивации трудовой деятельности персонала;

– организации системы обучения персонала;

– управления конфликтами и стрессами;

– управления безопасностью персонала;

– организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

– высвобождения персонала (увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или более работников по причина экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава). Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура. Численность персонала предприятия зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативное (плановое) значение. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом работников, которые официально работают на предприятии в данный момент.

Структура персонала предприятия — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: промышленно-производственный персонал — работники, связанные непосредственно с производством, и непромышленный персонал — работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящиеся на балансе предприятия, и т.д.).Структура трудовых ресурсов может быть представлена в зависимости от показателей пола, возраста,  образования,  принадлежности к общественной группе и т.д. [5, c.15]