Производственная практика в пенсионном фонде

5. Способность к руководству  системой управления - умение своевременно  принимать решения; способность  обеспечить контроль их исполнения; умение быстро ориентироваться  в сложной обстановке и разрешать  конфликтные ситуации; способность  к соблюдению психогигиены, умение  владеть собой; уверенность в  себе.

6. Способность поддерживать  передовое - умение видеть новое;  распознать и поддержать новаторов,  энтузиастов и рационализаторов; умение распознать и нейтрализовать  скептиков, консерваторов; инициативность; смелость и решительность в  поддержании и внедрении нововведении; мужество и способность идти  на обоснованный риск.

7. Морально - этические черты  характера. К этой группе относятся:  честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость,  общительность, обаятельность, скромность, простота.

Для повышения мотивации  труда могут использоваться параллельно  как материальное, так и моральное  стимулирование. Расчет эффекта от мероприятий по работе с кадрами  связан решением следующих проблем:

- формы проявления эффекта от работы с кадрами;

- выбора критерия эффективности этих мероприятий;

- способа расчета эффекта.

Использование в качестве критериального признака качественности работы с кадрами производительности труда не всегда дает правильный результат. Это объясняется тем, что уровень производительности труда определяется не только и не столько работой с кадрами. На уровень производительности труда накладывает отпечаток ряд внешних, не зависящих от производства факторов, например, формирование цен на продукцию, изменение конкуренции и т.п. Ряд элементов работы с кадрами оказывает влияние на результирующий показатель не только прямо, но и опосредованно, через другие факторы.

Для повышения мотивации  труда на производственном участке могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование. Поэтому для снижения текучести кадров ПФ РФ рекомендуются следующие мероприятия, представленные в таблице 7.

Таблица 7

План-график мероприятий  по снижению текучести кадров

Мероприятия	Ответственный	Сроки выполнения
1. Разработка системы материального  стимулирования	Отдел труда и заработной платы	02.2011-05.2011
2. Разработка системы «моральных»  стимулов	Отдел развития и подготовки персонала	02.2011-05.2011
3. Положение об адаптации новых  сотрудников	Начальник отдела организации	02.2011-05.2011

 

1) Система материального стимулирования может включать:

1. Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.

2. Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

• Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж;
• Выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в работе и т.д.;
• Единовременные выплаты за участие в развитии организации (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).
• Выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы, с учетом изменения объема продаж.
• Участие в акционерном капитале предприятия – регулярность выплат повышенных процентов работникам - держателям акций.

3. Для повышения качества  труда могут быть использованы  системы штрафов и отмены премиальных  выплат – в целях обеспечения  экономической безопасности, возмещения  причиненного ущерба предприятию  в результате хищений, прогулов.

2) В качестве системы моральных «стимулов» могут быть применены:

• Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.
• Трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.
• Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».
• Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).
• Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специальных программ.

3) Положение об адаптации новых сотрудников

Адаптацию нельзя рассматривать  только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые  в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд.

Новым работникам нужны знания о месте - функциональных обязанностях и требованиях к выполняемой  работе, коллективе - то есть людях, окружающих работника, с которыми он будет вступать в контакт в повседневных делах, политике - то есть задачах компании и ожиданиях ее работников, и продукте - то есть товаре или комплексе услуг, с которыми компания выходит на рынок.

Структурное закрепление  функций управления адаптацией может  проходить по следующим направлениям:

- выделение соответствующего подразделения в структуре системы управления персоналом. В настоящее время функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;

- распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.

- развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто.

Таким образом, рекомендованные  в работе мероприятия по улучшению  кадровой политики, позволят, повысить удовлетворенность сотрудников  работой, снизить текучесть кадров.

 

3.2.Оценка  экономической эффективности внедрения  комплекса рекомендаций по совершенствованию  управления персоналом организации

 

При анализе текучести  персонала было выявлено, что основными  причинами текучести кадров на производственном участке являются:

1) неконкурентоспособные ставки оплаты;

2) несправедливая структура оплаты;

3) плохие условия труда;

4) отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;

5) неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;

6) неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);

Неудовлетворенность заработной платой персонала - один из самых существенных мотивов текучести всех групп  персонала производственного цеха. Неудовлетворенность работников производственного участка материальным стимулированием усиливается тем, что отсутствует финансовая прозрачность в организации. Многие работники просто не доверяют руководителям, считая, что предлагаемые им зарплатные схемы далеки от истинных финансовых возможностей организаций, а все новации они расценивают не иначе как попытку «выжать» их по максимуму при минимальной компенсации. Зачастую ситуация усугубляется еще и тем, что руководство позволяет себе нарушать правила экономических взаимоотношений с персоналом, то и дело меняя условия оплаты труда, причем задним числом [38].

Для определения величины экономического эффекта от внедрения  мероприятий по снижению текучести  кадров на основе системы материального  стимулирования рассмотрим следующие  положения.

1. За счет создания  дополнительного фонда материального  стимулирования только основного  персонала (рабочих) уровень текучести  предполагается снизить до среднего  по предприятию (12,0%).

По мнению Л. Рубцова и  В. Гагаринова существует обратная зависимость между уровнем оплаты труда и текучестью кадров [32].

2. За счет внедрения  мероприятий по материальному  стимулированию и программы по  адаптации происходит снижение  следующих потерь на основе  формул, представленных в работе  В. Свистунова и М. Тюленевой:

1) Потери, обусловленные  необходимостью обучения и переобучения  новых работников:

 

П_о = З_о×Д_и×К_и                    (1)

 

где П_о - потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников;

З_о - затраты на обучение и переобучение;

Д_и - доля излишнего оборота, текучести;

К_и - коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.

2) Затраты по проведению  набора персонала в результате  текучести:

 

З_орг = (З_н × Д_т ) × Ч_изм               (2)  

где З_н - затраты на набор;

Ч_изм. - изменение численности работников;

Д_т. - доля текучести.

Средние затраты на набор  включают затраты на рекламу, затраты  на содержание персонала кадровой службы и дополнительные затраты, связанные  с анкетированием персонала.

До внедрения мероприятий  по материальному стимулированию годовой  ФОТ рабочих производственного участка составил:

 

П_о=198.3 × 12 ×17 = 40453.2 тыс. руб.

 

Создание дополнительного  фонда материального стимулирования для рабочих в среднем в 5 % от ФОТ приведет к увеличению годовых  затрат на ФОТ на сумму:

 

          (198.3 + 5%) × 12 ×17 = 40463.4 тыс. руб.

40463.4 – 40453.2 = 10.2 тыс. руб.

 

С учетом снижения текучести  рабочих до среднего по предприятию, число уволившихся рабочих должно снизиться до 15 чел. (142*0,12). Тогда  потери от увольнения рабочих уменьшатся на сумму:

198.3 × 12 × (65-15) ×  0.2 = 23796 тыс. руб.

 

Затраты на обучение вновь  принятого персонала составляют в среднем от 14,0 до 18,0 тыс. руб. на одного работника цеха. В 2011 году 30% работников прошли обучение:

84 × 0.30 = 25 человек

 

При снижении текучести персонала  хотя бы до среднего значения по ПФ РФ в 12%, снижение затрат на обучение составит:

П_о = 25 × [(14,0 + 18,0)/2] × (0,239 - 0,12) = 47.6 тыс. руб.

 

ΣЭ = 47.6 + 23796 = 23843.6 тыс. руб.

 

Годовой эффект от мероприятий  по снижению текучести кадров производственного участка составит:

23843.6 – 10.2 = +23833.4 тыс. руб.

 

Таким образом, рекомендованные  в работе мероприятия по улучшению  системы материального стимулирования и внедрения программы адаптации, позволят повысить удовлетворенность  сотрудников работой, снизить текучесть  кадров и повысить их потенциал, а  так же получить экономический эффект в сумме:  +23833.4 тыс.руб.

 

 

 

 

Заключение

 

Результат проведенного в рамках курсовой работы исследования на актуальную тему позволяет  сделать следующие выводы:

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии не существовали, без хорошо подготовленного персонала  высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу и позволяют  предприятию существовать. Без квалифицированных  кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и  их отношениями внутри предприятия.

Персонал  или кадры – это основной штатный  состав работников организации, выполняющих  различные производственно-хозяйственные  функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, сложностью, трудоемкостью  производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Сущность  управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается  в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их.

Решение задач организации труда и  управления персоналом регулируется и  оформляется совокупностью документов организационного, технического и экономического характера, а также нормативно-справочными  материалами, устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые и утвержденные в установленном  порядке компетентным соответствующим  органом или руководством организации.