Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в РСУП "Родина"

Одной из основных задач  такого анализа является изучение обеспеченности предприятия и его структурных  подразделений трудовыми ресурсами  в целом, а также по категориям и профессиям.

Таблица 2.3

Обеспеченность РСУП «Родина» трудовыми ресурсами за 2001-2003 г.г.

Категория работников	Значение показателя в  году
	2001		2002		2003
	Работни ков, чел.	% к итогу	Работни ков, чел.	% к итогу	Работников, чел.	% к итогу
А	1	2	3	4	5	6
Среднесписочная численность В том числе рабочие: - занятые в животново  дстве:         доярки         операторы КРС         слесари-животноводы         скотники - занятые в растение-водстве:   трактористы, комбайнеры  водители  полеводческая бригада - рабочие МПП - занятые в строительстве - электрики - рабочие АВМ - сторожевая охрана - прочие рабочие Руководители Главные специалисты Прочие служащие Специалисты	296 249 121 25 33 34 29 84 34 21 29 17 5 4 3 6 - 3 7 31 15	100,00 84,12 40,88 8,11 11,15 11,49 9,80 28,39 11,49 7,09 9,80 5,74 1,69 1,35 1,01 20,3 - 1,01 2,36 10,47 5,07	282 231 116 23 35 30 28 81 31 20 30 17 5 3 3 4 2 3 7 26 15	100,00 81,91 41,13 8,16 12,41 1064 9,93 28,72 10,99 7,09 10,64 6,03 1,77 1,06 1,06 1,42 0,71 1,06 2,46 9,22 5,32	269 222 110 23 32 28 27 77 29 19 29 17 5 3 3 5 3 3 7 23 14	100,00 82,53 40,89 8,55 11,90 10,41 10,04 28,62 10,78 7,06 10,78 6,32 1,86 1,12 1,12 1,86 1,12 1,12 2,60 8,55 5,20

Данные таблицы свидетельствуют  о том, что наблюдается динамика снижения среднесписочной численности  на РСУП «Родина».Всего работников в 2001 году –296 человек , в 2002 году – 286 человек , а в 2003 году –269 человек.

Основную долю в структуре  рабочих занимают рабочие, занятые  в животноводстве 84,12%; 81,91%; 82,53%, соответственно в 2001, 2002 и 2003 годах, рабочие, занятые  в растениеводстве занимают 28% всех работников предприятия. Это свидетельствует  о том, что предприятие обеспечено работниками основных сельскохозяйственных профессий.     

 Незначительную долю  в структуре всех работников  занимают электрики, рабочие АВМ,  сторожевая охрана и прочие  рабочие. Неизмененным остается  среднесписочная численность рабочих  мясоперерабатывающего предприятия  (17 человек)  и работников АВМ (3 человека ).

Предприятие обеспеченно  работниками, основных категорий занятых  в   производстве: доярки составляют  8,11% ; 8,16% ;8,55% ; операторы КРС – 11,5 %; 12,41 %;  11,9 % ; трактористы , комбайнеры – 11,49 % ; 10,99 % ;  10,78 %; водители – 7,09 % ; 7,09 % ; 7,06 % в 2001 , 2002  и 2003 годах соответственно.      

 РСУП «Родина» достаточно  обеспечено административно-управленческим  персоналом: руководители составляют 1% всех работников, главные специалисты – 2,30%, 2,46% и 2,6% в 2001, 2002 и 2003 годах соответственно. Неизменной на протяжении трех лет остается численность руководителей  и главных специалистов (3  и 7 человек соответственно). В среднем 5% составляют специалисты, а число прочих служащих уменьшается по количеству и в процентах к итогу и составляют 10,47%, 9,22% и 8,55% соответственно в 2001, 2002 и 2003 годах.

Сложившийся уровень обеспеченности трудовыми ресурсами на РСУП “Родина” позволяет осуществлять производственно-хозяйственную  деятельность на достаточно высоком  уровне. От этого зависит производство высококачественной продукции с  минимальными потерями (что характерно для сельскохозяйственного производства).

Характерной особенностью является то , что не уменьшается состав представителей профессиональных групп , занятых на работах с особо тяжелыми условиями  труда (электрики, полеводы, рабочие  АВМ , доярки, слесари-животноводы ). 

В целом предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном  уровне  и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия. 

 

2.3. Анализ движения рабочей  силы на РСУП «Родина»

Одним из наиболее важнейших  моментов в деятельности кадровых служб   и администрации предприятия является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности производства, особенно это проявляется в сельском хозяйстве, так как производительность новых работников, как правило, ниже чем у проработавших некоторый срок.

Во-первых, снижается качество труда и продукции, падают темпы  роста производительности труда (так  происходит из-за того,  что лица, подавшие заявления на увольнение, перестают работать с прежним усердием, а также из-за неопытности части персонала).

Во-вторых, увеличиваются  расходы на подготовку и переподготовку персонала. Кроме того, негативное влияние  текучести кадров сказывается на стабильности коллективов, формировании у работников трудовой активности и  как итог – на создании здорового  микроклимата.

Для характеристики движения рабочей силы необходимо проанализировать динамику следующих показателей:   

- коэффициент оборота  по приему (Кпр):                                   

 количество принятого  персонала на работу

                     Кпр =                                                                                                  (2.1)                     

                  среднесписочная численность персонала    

 

 

     - коэффициент оборота по выбытию  (К в):                                  

     количество убывших работников

Кв   =                                                                                                     (2.2)                 

                   среднесписочная численность персонала     

- коэффициент текучести  кадров (Кт.к.):                  

 количество работников, уволившихся по собственному                       

 желанию и за нарушения  трудовой дисциплины

Кт.к.=                                                                                                                       (2.3)                         

       среднесписочная численность персонала

-     коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):                       

             количество работников, проработавших весь год

Кт.к.=                                                                  .                                    (2.4)                 

                      среднесписочная численность персонала

Таблица 2.4.

Движение рабочей силы на РСУП «Родина» в период с 2001-2003 г.г.

Показатель	Значение показателя в  году
	2001	2002	2003
А	1	2	3
Принято на работу чел., всего Уволено работников чел., всего В т.ч. по сокращению численности             за прогул и другие  нарушения трудовой дисциплины            по собственному желанию Коэффициент оборота по приему Коэффициент оборота по выбытию Коэффициент текучести кадров Коэффициент постоянства  состава Среднесписочная численность  персонала, чел.	39 46 - - 46 0,131 0,155 0,155 0,713 296	2 16 - - 16 0,007 0,057 0,057 0,936 282	48 61 - 14 47 0,178 0,227 0,227 0,595 269

Данные таблицы свидетельствуют  о том, что на предприятии в 2001 и 2003 годах наблюдается высокий  показатель коэффициента текучести  кадров. Заслуживает внимания факт, что очень низким он был в 2002 году – 0,057. Коэффициент текучести в 2003 равен 0,227 и его увеличение обуславливается  появлением категории уволенных  за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Этот еще достаточно значительный показатель для предприятий и  его снижение является наиболее важной задачей кадровых служб.

Отсутствие данных по графе  уволенных по сокращению численности  свидетельствует о стабильности функционирования предприятия .     

 В 2003 году наблюдается  резкое увеличение коэффициента  по приему кадров  . Особое значение для характеристики движения кадров предприятия имеет показатель постоянства работников и если в 2002 году он составлял 0,936, то в 2003 уже 0,595. Это свидетельствует о том, что необходимо совершенствовать систему движения рабочей силы, совершенствовать трудовую дисциплину рабочих.     

 В чем же основные  причины, побуждающие рабочих  и служащих по своему желанию  менять место работы? Как показывает  анализ на РСУП «Родина»,  одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей. Причем эта причина в большей степени касается рабочих, хотя велико ее влияние и на процесс текучести среди служащих.

Вторая причина – уровень  нормирования труда. Там, где совершенствованию  нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.

Следующая по важности причина  – это неудовлетворенность условиями  и организацией труда. К ним относятся, прежде всего, вредность производства, большие физические нагрузки, монотонный режим работы и т.д. Несмотря на то, что Трудовым Кодексом Республики Беларусь и коллективным договором предприятия  установлены определенные льготы для  работников, занятых во вредных и  тяжелых условиях труда, текучесть  кадров среди этой группы по прежнему значительна. Объясняется это еще  и тем, что по мере роста заработной платы, повышения общеобразовательного и культурного уровня людей. Особенно молодежи, у них возрастают требования к выбору места работы. 

Определенное влияние  на текучесть оказывают и бытовые  условия. Сюда можно отнести плохое транспортное обслуживание, отсутствие некоторых социально-культурных объектов. Причинами увольнения молодежи, является неудовлетворенность профессией, а  также плохая организация досуга и невозможность повысить профессиональный и общеобразовательный уровень.     

 Текучесть кадров в  определенной степени зависит  от состояния трудовой дисциплины, так как количество уволенных  за виновные действия (прогулы,  пьянство и т.д.) остается большим.  Поэтому кадровикам   и администрации предприятия необходимо организовать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины так, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия в ряду таких мер, как обсуждение нарушителей на собраниях коллективов, лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь и т.д.     

 Таким образом, причины  текучести кадров многочисленны,  как многообразны и конкретные  пути ее сокращения. Часть из  них может быть реализована  предприятием только за счет  организационных мероприятий, другие  требуют определенных материальных  затрат, третьи- принятия соответствующих  нормативных актов.

 

2.4. Анализ качественного  состава трудовых ресурсов РСУП  «Родина»

В ходе анализа использования  трудовых ресурсов особое внимание уделяется  анализу качественного состава  работников. Целесообразно анализировать  качественный состав по следующим показателям: возраст, пол, образование, стаж работы. Данные такого анализа отразим в таблице.  

Таблица 2.5

Качественный  состав трудовых ресурсов РСУП «Родина» с 2001-2003 г.г.

Показатель	Численность на конец 2001 года	%	Численность на конец 2002 года	%	Численность на конец 2003 года	%
1	2	3	4	5	6	7
Группы рабочих: По возрасту: 16-24 25-29 30 31 32-39 40-49 50-54 55 и старше	33 29 8 7 61 118 28 12	11,1 9,8 2,7 2,3 20,6 39,9 9,5 4,1	27 29 4 7 54 116 34 11	9,6 10,3 1,4 4,5 19,1 41,1 12,1 3,9	21 27 6 3 57 107 36 12	7,8 10,0 2,2 1,1 21,2 39,8 13,4 4,5
ИТОГО:	296	100,0	282	100,0	269	100,0
По полу:  Мужчины Женщины	167 129	56,4 43,6	162 120	55,5 44,5	152 117	56,5 43,5
ИТОГО:	296	100,0	282	100,0	269	100,0
По образованию: Базовое Среднее Среднее специальное Высшее	56 170 61 9	18,9 57,4 20,6 3,1	56 158 59 9	19,9 56,0 20,9 3,2	33 166 59 91	12,3 62,7 21,9 3,3
ИТОГО:	296	100,0	282	100,0	269	100,0
По трудовому стажу, лет До 5 лет От 5 до 10 От 10 до 15 От 15 до 20 Свыше 20	97 37 33 55 74	32,8 12,5 11,15 18,6 26	94 38 32 55 63	33,3 13,5 11,3 19,5 22,3	90 38 33 50 58	33,5 14,1 12,3 18,6 21,6
ИТОГО:	296	100,0	282	100,0	269	100,0