Пути совершенствования стиля торговой организации

 

Анализируя таблицу, можно сказать, что по уровню образования в банке все работники административно–управленческого состава имеют только высшее образование. Остальной персонал в основном также закончили высшие учебные заведения (причем по профилю работы), либо обучаются в ВУЗах – 12 человек. Вспомогательный персонал имеет среднее или средне-специальное образование, а в отчетном году у одного работника - высшее. Проведенный анализ говорит о высоком образовательном уровне персонала Банка.

 

Данный анализ представим в виде диаграммы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.1 - Численность персонала банка по уровню образования

 

Обзор возрастной структуры также представляет значительный интерес, т.к. заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы.

 

Таблица 2.4 – Сведения о возрастном составе персонала банка

Категория персонала	Численность на 01.01.2012	Из них (лет)
		До 30	От 30 до 50(55)	От 50(55) до 55(60)	Старше 55(60)
Всего, в т.ч.	354	103	214	29	8
Руководство	3	-	1	1	1
Управление (отдел/сектор) бухгалтерского учета и отчетности	42	6	56	7	1
Планово-экономическое управление (отдел/сектор)	4	-	2	1	1
Управление (отдел/сектор) вкладов и расчетов населения	4	-	3	1	-
Управление (отдел/сектор) кредитования	7	3	2	1	1
Управление (отдел/сектор) кредитования частных клиентов	5	1	4	-	-
Управление (отдел/сектор) ценных бумаг	1	-	1	-	-
Управление расчетно-кассового обслуживания юр.лиц и бюджетов	6	2	4	-	-
Управление (отдел/сектор) валютных и неторговых операций	1	-	1	-	-
Юридическое управление (отдел/сектор)	3	1	2	-	-
Управление (отдел/сектор) внутреннего контроля	1	1	-	-	-
Управление (отдел, сектор) по работе с персоналом	2	1	1	-	-
Управление (отдел/сектор) банковских карт	6	2	4	-	-
Управление (сектор) информатики и автоматизации банковских работ	10	3	5	2	-
Управление (сектор) сопровождения и оформления банковских операций	3	2	1	-	-
Отдел/сектор контроля за вкладными операциями	4	-	4	-	-
Операционное управление (отдел)	10	2	7	1	-
Управление (отдел/сектор) кассовых операций	9	2	6	1	-
Управление (отдел/сектор) инкассации	22	5	16	1	-
Управление (отдел/сектор) безопасности и защиты информации	6	5	1	-	-
Административно-хозяйственное управление (отдел/сектор)	4	-	3	1	-
Общий (организационный) отдел/сектор	1	-	-	1	-
Дополнительный офис (операционная касса)	160	57	91	9	3
Сектор кредитования дополнительного офиса	6	5	1	-	-
Специалисты кредитования вне секторов дополнительного офиса	14	-	14	-	-
Младший обслуживающий персонал и др. категории	16	6	10	-	-

Как видно из таблицы, на начало 2012 года в банке работает в основном персонал самого работоспособного возраста от 30 до 50 (55) лет – 214 человек и молодые люди до 30 лет – 103 человека. В то же время 29 человек предпенсионного возраста и 8 человек продолжают работать находясь на пенсии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.2 – Возрастная структура персонала

 

 

 

 

 

Далее в таблице 2.5 представлены сведения персонала банка по полу.

Таблица 2.5 – Сведения о персонале по половому признаку

Категория персонала	Численность на 01.01.12	Из них женщин
Всего, в т.ч.	354	277
Руководство	3	1
Управление (отдел/сектор) бухгалтерского учета и отчетности	42	42
Планово-экономическое управление (отдел/сектор)	4	4
Управление (отдел/сектор) вкладов и расчетов населения	4	4
Управление (отдел/сектор) кредитования	7	4
Управление (отдел/сектор) кредитования частных клиентов	5	4
Управление (отдел/сектор) ценных бумаг	1	1
Управление (отдел/сектор) расчетно-кассового обслуживания юр.лиц и бюджетов	6	6
Управление (отдел/сектор) валютных и неторговых операций	1	1
Юридическое управление (отдел/сектор)	3	2
Управление (отдел/сектор) внутреннего контроля	1	1
Управление (отдел, сектор) по работе с персоналом	2	2
Управление (отдел/сектор) банковских карт	6	2
Управление (отдел/сектор) информатики и автоматизации банковских работ	10	4
Управление (отдел/сектор) сопровождения и оформления банковских операций	3	2
Отдел/сектор контроля за вкладными операциями	4	4
Операционное управление (отдел)	10	9
Управление (отдел/сектор) кассовых операций	9	7
Управление (отдел/сектор) инкассации	22	-
Управление (отдел/сектор) безопасности и защиты информации	6	1
Административно-хозяйственное управление (отдел/сектор)	4	3
Общий (организационный) отдел/сектор	1	1
Дополнительный офис (операционная касса)	160	155
Сектор кредитования дополнительного офиса	16	16
Специалисты кредитования вне секторов дополнительного офиса	4	4
МОП	16	3

 

Из таблицы видно, что основную часть персонала банка составляют женщины.

100% составляют мужчины только  в управление инкассации.

Более половины персонала – мужчин – приходится на руководящих работников, а также в управление информатики и автоматизации банковских работ.

На основании таблицы 2.5 построим диаграмму общей численности персонала банка по половому признаку.

 

 

 

Рисунок 2.3 - Численность персонала банка по половому признаку

 

Проанализировав данные по персоналу, можно сказать, что в банке проводится хорошая кадровая политика, количество персонала с каждым годом только увеличивается, что свидетельствует о том, что стиль руководства работникам банка по нраву.

 

2.3 Анализ стиля руководства банком

 

Для определения стиля управления руководителя отдела была проведена оценка личного стиля путем тестирования (Приложение).  Тест позволил  оценить  стиль руководства в данном отделе организации, соотношение в нем демократических и административных факторов. Сущность оценки состояла в том, что руководителю необходимо было выразить свое мнение, в соответствии с тем как он обычно действует, к  40 утверждениям, которые отражают различные элементы стиля руководства. При проведении данного тестирования были получены следующие результаты: численное значение   Л (ориентированность на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе) = 17, значение П (ориентированность на достижение производственных целей)  = 14.

 Значения  Л и П отражают ориентированность стиля в абсолютных единицах, относительные значения представлены величинами Сл и Сп, они показывают процент от идеала в ориентации на людей и на производство. В данном случае Сл = 85%, Сп = 70%.  На основе полученных данных можно сделать вывод, что руководитель ориентирован на производство и заботу о коллективе, в процентном соотношении: 85% на заботу о коллективе, а 75%   на заботу о производстве, в зависимости от сложившихся ситуаций. Стиль данного руководителя характеризуется небольшим преобладанием ориентированности  в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, характеризуя стиль руководства можно сказать, что  в нем сочетаются авторитарный стиль, основанный на указаниях, а также  демократический  стиль, основанный на предоставлении широких прав в принятии решений, проявлении инициативы, в зависимости от ситуации. 
Однако директивные указания не всегда объясняются и не подлежат обсуждению, они должны быть выполнены и только лишь. А вот при проявлении инициативы специалистами банка, она не всегда находит поддержку у руководства. На формирование стиля руководства оказывают влияние уровень иерархии управления, вид деятельности, и, разумеется, конкретные ситуации. Руководитель предпочитает преимущественно механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности к принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения. Руководитель избегает навязывания своей воли подчиненными, старается решать дела, советуясь с подчиненными, охотно прислушивается к мнению других, многие вопросы целиком выносит на обсуждение коллектива, а единолично решает только самые срочные, оперативные. К подчиненным такой руководитель чаще обращается с просьбой, советом, рекомендациями. Реже – приказывает. Требователен, но справедлив, старается создать хорошие отношения в коллективе, а когда нужно - отстаивает их интересы. В общении с подчиненными всегда вежлив и доброжелателен, регулярно оповещает их о трудностях, о положении в коллективе. Старается окружить квалифицированными специалистами, стремиться, чтобы подчиненные работали самостоятельно.

Все психологические качества лидера невозможно определить в строгой последовательности, тем не менее, некоторые из них (уравновешенность, творчество, упорство) явно проявляются в личности лидера. Эти качества только способствуют становлению лидера.

Следует отметить, что демократический стиль руководства предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, привлечение их к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений.  Но возможен и переход руководителя к авторитарному стилю управления в случаях  неблагоприятных условий выполнения задач. Руководитель позволяет себе жесткое отношение к подчиненным в  напряженных ситуациях, трудностях в работе, при необходимости быстрого и своевременного выполнения работ.

Основными критериями эффективности данного стиля выступают: достижение целей, выполнение  заданий, гуманистические факторы.

Совмещение руководителем  авторитарного и демократического стилей в единый,   является средством повышения эффективности управления персоналом.  Поскольку применение только демократического стиля могло привести к снижению дисциплинированности, замедлению темпов работы, несвоевременному достижению целей, выполнению заданий, а применение только авторитарного стиля могло значительно ухудшить психологический климат в коллективе, удовлетворенность трудом, что также привело к снижению производительности. Поэтому совмещение данных стилей позволяет в зависимости от ситуации, применять определенные оптимальные подходы к управлению персоналом.

 Несмотря на  достаточно большую  степень ориентированности на  достижение высоких производственных  результатов  и на заботу о  коллективе можно выделить недостатки  данного стиля руководства: высокая  требовательность к подчиненным, что часто отрицательно сказывается  на морально-психологическом климате  в коллективе, частое отсутствие  поддержки инициативы работников,  не учет личных качеств и  особенностей работников.

Таким образом, стиль руководства на данном предприятии характеризуется в целом жесткостью в деле и мягкостью по отношению к людям. Эффективность данного руководителя достаточно высока, он требователен и строг со своими подчиненными в отношении дисциплинированности, своевременного выполнения заданий,   но  стремится проявить заботу по отношению к ним в психологическом и финансовом планах. Это способствует нормальному психологическому климату в коллективе, настрою работников, которое обеспечивает  доброжелательное отношение сотрудников к клиентам банка и в целом повышает производительность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИЛЯ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

 

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию  стиля руководства в ЗАО «ВТБ-Банк»

 

Таким образом, на основе анализа стиля руководства персоналом было выявлено сочетание в нем элементов демократического и авторитарного стилей управления. Но, несмотря на достаточно большую степень ориентированности на достижение высоких производственных результатов и на заботу о коллективе были выявлены недостатки данного стиля руководства: высокая требовательность к подчиненным, что часто отрицательно сказывается на морально-психологическом климате в коллективе, обуславливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, не учет личных качеств и особенностей работников.

 Для эффективной работы персонала  отдела обслуживания клиентов  важно, чтобы каждый из членов  коллектива, работал на достижение  единой цели, кроме того, важное значение будет иметь психологический климат в коллективе.

На основе проведенного исследования была разработана, и предложена следующая система рекомендаций для руководителя отдела обслуживания клиентов:

- объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);

- в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться больше демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников, это будет повышать эффективность руководства в различных ситуациях;

 - быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;

 - искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;

- адаптировать свой стиль для конкретной ситуации, 
ориентировать его на реальность;

- стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности;

- проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других, поскольку гибкость стиля является важным признаком качества менеджера;

- вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата. Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта. Поэтому руководитель должен постоянно вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата. Это будет способствовать повышению эффективности работы персонала;