Совершенствование кадровой политики кафе «Идель»

     Однако  и на этом пути есть немало проблем, поскольку при выборе вариантов  вложения средств в рабочую силу речь идет нё о вариантах применительно  к одному направлению работы (например, выбор наиболее эффективного варианта повышения квалификации работников из нескольких возможных), а о разных направлениях кадровой работы (повышать квалификацию своих работников или  затратить имеющиеся средства на привлечение работников со стороны, на улучшение условий труда и т.п.). А разные направления работы с кадрами имеют свои источники и свои формы проявления эффекта, что затрудняет их сопоставимость.

     Далее, предприятия различных форм собственности  имеют различную степень свободы  в выборе методики технико-экономического и социально-психологического обоснования  принимаемых управленческих решений, показателей и критериев, возможности  в реализации альтернативных вариантов.

     В качестве критериев эффективности  могут быть приняты:

     -  срок окупаемости затрат;

     - размеры прироста доходов;

     - минимум текущих затрат;

     - максимум прибыли;

     - минимизация издержек на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу и др.

     Ориентация  предприятия на использование того или иного критерия предопределяет и подход к выбору показателей, используемых в анализе, к обоснованию принимаемых  решений. Кроме того, необходимо иметь  в виду, что оценка в расчете  на дальнюю перспективу часто  наталкивается на трудности учета  фактора времени в связи с  инфляцией, с неопределенностью  налоговой политики при частом ее реформировании и т.п.

     Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия.

     Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность  рекомендующих регламентация права  выдвигать кандидатов, процедуры  обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся  не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

     В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

     В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими  ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии  или в организации было столько  работников, сколько должно быть в  соответствии со штатными расписаниям.

     Желательно  проводить анализ факторов внешней  среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного  состава такими служащими, каких  еще нет в штате организации.

     В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы любая организация  может выяснить число людей, в  которых она нуждается, уровень  их квалификации и расстановку кадров.

     В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

     Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии  техника, или она не выполняет  те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это  предполагалось текучесть кадров в  некоторых областях производства и  регионах. Планировавшийся набор  кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные  рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

     План  по трудовым ресурсам разрабатывается  с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются  организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять  решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы  потребности организации и потенциальное  вознаграждение за труд, денежное или  моральное, были известны будущему составу  служащих. Так как компании берут  на работу людей самого разного профессионального  уровня и нуждаются в самых  различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой  и разнообразной. Для набора младших  служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в  договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных  компаний принимают также участие  в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью  обеспечить их информацией о возможной  карьеры. Источники набора более  квалифицированных служащих на руководящие  должности разнообразны, среди них  центры занятости, специальные агентства  и консультанты по набору кадров, а  также консультанты по поиску руководящих  административных работников. Очень  важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в  целях привлечения на свободные  вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при  наборе кадров становятся менее значительными.

     Резерв  кадров обычно бывает внутренним и  внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений  и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются  его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу.

     Для внутреннего резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся  к освобождению должности (например выход сотрудника на пенсию или декретный  отпуск) ведется в динамике внутри самой организации. На основании  анкет с личными данными и  проведения ряда собеседований с  претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет  такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Также для  более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним  обычно проводит на начальном этапе  отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления  деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым  обязанностям без потери качества труда.

     1.4 Показатели движения  трудовых ресурсов

     Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние  кадров на предприятии определяется с помощью следующих показателей:

     1) Среднесписочная стоимость:

     Чср = (Чнп/2 + Чсп + Чкп/2)/(n-1)

     2) Коэффициент выбытия кадров:

     Квыб = (Чув/Чср)

     3) Коэффициент прибытия кадров

     Кприб = (Чпр/Чср)

     4) Коэффициент оборота кадров:

     Коб=(Чпр + Ччув)/Чср

     Под текучестью кадров понимают отношение  числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения  трудовой дисциплины работников за определенный период времени к их среднесписочной численности за тот же период.

     6) Коэффициент текучести кадров:

Ктк = (Чнеув + Чсж)/Чср 

     7) Коэффициент стабильности:

Кстаб = Чсп /Чср 

     8) Коэффициент обновления:

Коб = Чпр/Ччув

Чср - среднесписочная  численность работников за период;

Чнп - численность  работников на начало периода;

Чсп - численность  работников на середину периода;

Чкп - численность  работников на конец периода;

Ччув - численность уволенных за период работников;

Чпр - численность  принятых за период работников;

Чнеув - численность уволенных за период работников по неуважительной причине;

Чсж - численность  уволенных за период работников по собственному желанию.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

2.Анализ  и  оценка эффективности  управления персоналом  на примере кафе «Идель»

2.1. Экономическая характеристика  кафе «Идель»

     Кафе  «Идель» находится на ул. Степана Кувыкина, 18. тел 8 (347) 246-07-06. Кафе начало свою работу в декабре 2003 года. При открытии в кафе работало 6 человек, в том числе: 2 официанта, 1повар, 1 администратор, 1 бармен, директор.

     

     Рис.2.1.Структура  организации кафе «Идель»

     Численность рабочих за последние 2 года, т.е. 2009 и 2010.

1.Численность  рабочих за последние 2 года  работы

Таблица 2.1.

Численность (чел.) На январь На июль На декабрь На январь На июль На декабрь 2009 г. 14 20 15 15 16 15 2010 г. 15 16 13 14 20 15

2. Средний  возраст работающих на предприятии.

	2009 г.	2010 г.
Средний возраст работающих (лет)	31	34

3.Количество прибывших и выбывших работников за годы работы организации.

	Прибыло	Убыло
		По неуважительной причине	По собственному желанию
2009	Январь	-	-	-
	Февраль	3	-	-
	Март	1	-	-
	Апрель	1	-	-
	Май	1	-	-
	Июнь	-	-	-
	Июль	-	-	-
	Август	-	1	1
	Сентябрь	-	-	-
	Октябрь	-	-	-
	Ноябрь	-	-	1
	Декабрь	-	-	2
		6	1	4
			5
	прибыло	убыло
2010г.			По неуважительной причине	По собственному желанию
	Январь	-	-	-
	Февраль	-	-	-
	Март	-	-	-
	Апрель	-	-	-
	Май	-	-	-
	Июнь	1	-	-
	Июль	-	-	-
	Август	2	-	-
	Сентябрь	-	-	-
	Октябрь	2	-	-
	Ноябрь	-	-	-
	Декабрь	-	-	-
	Итого	5	0	0