Современные системы оплаты труда и проблема справедливой оплаты труда в России

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При оплате труда рабочих  используются тарифные ставки, а при  оплате труда руководителей, специалистов и служащих – должностные оклады. При этом отличием тарифной ставки от оклада является тот факт, что под тарифной ставкой понимается выраженной в денежной форме абсолютный размер оплаты труда рабочего за рабочий час, день или месяц, под должностным окладом – размеры оплаты труда повременно оплачиваемого работника только за месяц.

Для дифференциации заработной платы используются тарифные сетки  тарифно-квалификационные справочники. При этом степень увеличения тарифных ставок в зависимости от сложности работ определяются тарифными сетками, а распределение по установленным разрядам тарифной сетки  - тарифно-квалификационными справочниками.

Тарификация работ и  присвоение тарифных разрядов работников производятся с учетом ЕТКС и ЕКС. Именно на основании соответствия фактически выполняемых сотрудником обязанностей и его квалификации требованиям, определенными квалификационными характеристиками, работникам из числа специалистов и служащих устанавливаются должностные оклады.

ЕКС предназначены для  решения вопросов, связанных с  регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Данный справочник разработан в соответствии с принятой классификацией должностей работников на три категории: руководители, специалисты и служащие. 

Квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и повышению их деловой квалификации, рациональному разделению труда, созданию действенного механизма разграничения функций, полномочий  и ответственности между указанными категориями работников, а также установлению их должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований.

На практике применяются  две основные группы тарифной системы  оплаты труда – повременная и  сдельная.

Повременная форма оплаты труда

Используется при оплате труда руководящего персонала организаций (заместители, помощники, начальники отделов), служащих (бухгалтеры и др.), персонала вспомогательных и обслуживающих производств, лиц, работающих на условиях штатного совместительства и работников непроизводственной сферы.

Повременную систему  оплаты труда на производственных предприятиях целесообразно использовать в условиях механизации и автоматизации производства (например, на участках и видах работ с регламентированным режимом производства, на работах, где требуется особая точность изготовления изделий, в опытных производствах).¹³

Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется в сочетании с установлением нормированных заданий, нормативов численности и норм обслуживания. Рассмотрим также простую и премиально-повременную оплату труда

При простой повременной оплате труда работнику устанавливается должностной оклад или тарифная ставка согласно принятой в организации схеме должностных окладов работник проработал все рабочее время или выполнил прочие установленные нормы труда. Если отработано не все рабочее время, то заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

На практике может  применяться почасовая или поденная форма повременной оплаты труда. При этом заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов или дней.

Начисление заработной платы при использовании простой  повременной оплаты труда производится по утвержденным принятым схемам должностных окладов или тарифной сетке и документам по учету фактически отработанного времени ( табелям учета рабочего времени и т.п.).

При повременно-премиальной системе оплаты труда работники наряду с должностными окладами или тарифными ставками на основании разработанного в организации положения о премировании имеют право на получение стимулирующей надбавки к заработной плате ( месячной, квартальной, полугодовой и др.), исчисляемой в процентах от оклада (ставки) или твердых денежных суммах и играющей роль премий.

В зависимости от производственных условий повременная норма оплаты труда может применяться в сочетании с премированием за достижение соответствующих количественных и качественных результатов труда.

Выплачиваемые работникам суммы премий могут устанавливаться в абсолютном  
(в твердых сумма, выраженных в рублях) или относительном (в процентах от оклада (тарифной ставки) или заработной платы работника) размере.

Сдельная форма  оплаты труда.

Данная система используется при оплате труда работников основного производства предприятий. Ее целесообразно применять на участках и видах работ, где имеются количественные показатели выработки или выполненных работ, правильно отражающие затраты труда рабочих; возможности для установления норм выработки и учета их выполнения; условия для точного учета фактически производственным рабочим изделий или осуществленных работ.

Сдельная оплата труда  в зависимости от специфики производства применяется, как правило, в сочетании  с премированием (сдельно-премиальная  и аккордно-премиальная) за выполнение и перевыполнение производственных заданий, норм, улучшение качества продукции, экономию сырья и материалов и т.п.

  В случае учета индивидуальной выработки каждого рабочего применяется индивидуально-сдельная оплата труда, а при учете выполненной работы коллективом или бригадой – коллективно-сдельная.

Для начисления заработной платы при сдельной норме оплаты труда используются наряд на сдельную работу, где отражаются нормы выработки и фактически выполненные объемы работ, а также установленные в организации сдельные расценки за выполнение тех или иных видов работ.

При прямой сдельной норме оплаты труда заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукции) исходя из заранее установленных расценок за каждую единицу продукции соответствующего качества.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работнику дополнительно к заработной плате из расчета сдельных расценок начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования (качество продукции, экономия материалов, выполнение и перевыполнение норм труда и.п.). При такой форме оплаты труда необходимо оформить наряд на сдельную работу и обязательно издать приказ о премировании.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизмененным расценкам, а выработка сверх нормы – по повышенным расценкам. При такой форме оплаты труда также может устанавливаться премирование работников.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка работник ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих. Такого рода система заработной платы используется при установлении работникам норм обслуживания, а также для оплаты труда работников вспомогательных производств.

Норма затрат труда на обслуживание – это затраты труда на обслуживание единицы оборудования, производственных площадей или других производственных единиц для рабочих соответствующей профессии или квалификации при нормальных условиях труда.

Норма обслуживания –  это количество единиц оборудования, производственных площадей или других производственных единиц, которое должно обслуживаться исполнителями необходимой профессии, квалификации и численности в единицу времени в нормальных условиях труда при рациональной его организации.

2.1.2. Бестарифная  система оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда является одной из систем, которые в силу положений ст. 135 ТК РФ могут применяться при оплате труда сотрудников организации.

При указанной системе оплаты труда определяется общий фонд оплаты труда для структурного подразделения и организации в целом. Распределение фонда за соответствующий период осуществляется согласно правилам, зафиксированным в коллективном договоре. По сложившейся практике распределение производится с использованием коэффициента трудового участия, учитывающего профессиональные навыки работников, отработанное ими время, а также иные установленные показатели.

Коэффициент трудового участия может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работник (коэффициент квалификационного уровня, ККУ) и  отдельно по решению трудового коллектива степень трудового участия и задействования в цехе или иных проектах (КТУ).  Наряду с оценкой квалификационного уровня работников и оценкой их трудового участия может также предусматриваться сводная оценка уровня оплаты труда.

Применение бестарифной  системы оплаты труда также требует  обязательных принципиальных моментов, которые должны учитываться при распределении выделенного фонда (объема) заработной плат между отдельными работниками, категориями работником и структурными подразделениями.

Правила применения бестарифной  системы заработной платы на предприятиях и в организациях отдельных видов деятельности закреплены в нормативных правовых актах. К  ним, в частности, относятся Методические рекомендации по организации оплаты труда в жилищно-коммунальном хозяйстве (приказ Госстроя России от 31.03.1999 №81) и Методические рекомендации по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций.

Наиболее простым вариантом  использования бестарифной оплаты труда является тот, при котором заработная плата конкретного работника зависит от объема средств, направляемых на оплату труда, и коэффициента трудового участия. (Пример расчета в приложении №5).

Размеры коэффициентов  рекомендуется устанавливать на общем собрании работников и закреплять их в письменном приказе по организации.

Поскольку данная система ставит заработок работника от конечного результата всего коллектива, то применять ККУ и КТУ можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

В ряде случаев при использовании бестарифной системы оплаты труда вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) может использоваться один свободный коэффициент оплаты труда (СКТ).

На практике используются два варианта определения свободного коэффициента оплаты труда. Первый из них в своей основе предполагает определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение «вилок соотношений» в оплате труда разного качества. Другой подход основан на балльной оценке зарплатообразующих факторов с учетом их значимости определения соотношений в оплате труда на основе полученной балльной оценки.¹⁴

Модель бестарифной  системы труда с использованием вилок соотношений в оплате труда  различного качества сочетается с установлением  и применением следующих элементов:

1. определенным количеством квалифицированных групп, которые объединяют работников, относящихся к различной категориям персонала;
2. заданными коэффициентами нарастания опыта от одной квалификационной группы к другой, отражающими, как правило, фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами;
3. установленными диапазонами значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающими возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы (при этом интервалы не обязательно должны быть равными по всем квалификационным  группам);
4. правилами определения количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе (при этом как минимум должны быть предусмотрены выбор базового значения коэффициента и условия его корректировки; в качестве базового значения могут быть взяты минимальное, среднее или максимальное значение интервала – соответственно этому вырабатываются и значения корректировки).

Вариант коэффициентного  распределения фонда оплаты на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов предусматривает собой прямой учет в единой характеристике различных признаков, присущих самому работнику и выполняемой им работе.

Чертами, характеризующими работника при использовании  данного варианта построения бестарифной системы могут являться его профессионально квалификационный уровень (ПК), его деловые качества (ДК), сложность работ (С) и конкретно достигнутый результат (Р).

Таким образом, обобщающая комплексная оценка трудового вклада (КОТВ) работника выражается формулой:

КОТВ = 0,5 * ПК * ДК + С * Р,

Где 0,5 – коэффициент, предназначенный для усиления значимости оценки сложности и результатов  труда.

Таким образом, бестарифная  система оплата труда ориентирована  на работников с высокой степенью ответственности, так как ставит заработок работника в полную зависимость от конечного результата.