Современные системы оплаты труда и справедливая оплата труда в России

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел II.  Системы  и формы оплаты труда в РФ

 

2.1.Тарифное нормирование  труда

Тарифное нормирование труда  состоит в установлении показателей  заработной платы, соответствующих  разнообразию видов труда в зависимости  от его условий, важности, качества.

Тарифная система - это  совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий  работников в зависимости от его  сложности. Основные нормативы, являющиеся элементами тарифной системы, это тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), это  шкала соотношений в оплате труда  различных групп работников, включает количество разрядов и соответствующие  им тарифные коэффициенты. Тарифные сетки  имеют такие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание  тарифных коэффициентов.

Тарифную ставку, соответствующую  тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент  соответствующего разряда. Размеры  тарифных ставок могут устанавливаться  или в виде фиксированных однозначных  величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения. Для рабочих, занятых  на тяжелых, на работах с вредными условиями труда, а также для  отдельных профессий рабочих  установлены повышенные тарифные ставки.

Для тарификации работ  и присвоения квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики - требования, предъявляемые к разряду  работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим  знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, и др.

 

 

 

 

2.2. Формы и системы  оплаты труда

Оплата труда, основанная, на тарифном нормировании позволяет в условиях рыночной экономики выделять ряд форм оплаты труда (рис.1).

Формы и системы оплаты труда - это способ установления зависимости  между количеством и качеством  выполненного труда, то есть между мерой  труда и его оплатой. Для этого  используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его  оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или  коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура  заработной платы: преобладает ли в  ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет  и влияние материального поощрения  на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Рис. 1 Формы оплаты труда

В практике используются две  формы оплаты труда – сдельная и повременная, а также множество  систем. Вместе с тем, если раньше превалировала  оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все  больше используется повременная оплата (окладные системы).

Сдельная форма оплаты труда представлена рядом систем, учитывающим особенности, свойственные различным производственным процессам. Она основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой  работы и тарифной ставки первого  разряда. Сдельная заработная плата  рабочих основана на оплате труда  в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций. Сдельная оплата труда в зависимости от способа учёта выручки и поощрения  имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную, аккордную, косвенную  сдельную (рис.2).

 

 

Рис. 2 Системы сдельной оплаты труда

При прямой сдельной системе, называется также простой сдельной, заработная плата работника оплачивается по неизменной сдельной расценке, определяющей размер оплаты труда за единицу продукции. Общий заработок работника определяется путём умножения сдельной расценки на показатель количества изготовленной продукции. Используются индивидуальные сдельные расценки, когда работа выполняется одним лицом, и коллективные сдельные расценки, если в производственном процессе участвует звено или бригада. При участии в работе группы исполнителей заработок распределяется с учетом их квалификационных характеристик.

Сдельно-премиальная система  предусматривает в дополнение к  расчету зарплаты по прямым сдельным расценкам, выплату премии в соответствии с условиями премирования. При  этом должны быть установлены условия, включающие количественные и качественные показатели. Обычно учитываются возможности  повышения объема производства, изготовление продукции без дефектов с повышением сортности, экономия материалов, инструмент вспомогательных элементов, исключение брака. Считается целесообразным, чтобы  число условий было ограничено двумя-тремя  позициями, и чтобы они поддавались  очевидному контролю.

 

 

При сдельно-прогрессивной  системе труд работника в пределах установленного планового задания  оплачивается по прямым сдельным расценкам, а дополнительно произведенная  продукция оплачивается по повышенным расценкам. При этом возможно использование  прогрессивной шкалы повысительных  коэффициентов по принципу «чем больше, тем дороже».

Аккордная система отражает возможность оплаты труда за весь планируемый по договору объем работы, включающий комплекс процессов и  операций, по каждому из которых  есть действующие расценки. Коллектив  исполнителей нацелен на эффективное  использование рабочего времени, сокращение численности состава бригады. Премирование возможно за выполнение работ досрочно при условии обеспечения требуемого уровня качества. Аккордная система  целесообразна при производственной необходимости ускорения работ. Если объем работ рассчитан на длительный срок исполнения (строительство, с/х работы, судостроение и т.п.) допускается выплата авансов с учетом выполненных объемов работ и степени их незавершенности.

Косвенная сдельная система  оплаты труда ограничена в применении тем, что используется в отношении  вспомогательных работ, при обслуживании бригад, выполняющих основные работы. Вспомогательные рабочие, выполняющие  ремонтные работы, внутрицеховой  транспорт и иные подобные процессы, получают заработную плату с учетом перевыполнения заданий обслуживаемыми работниками, звеньями, бригадами. Здесь  устанавливается прямая связь с  достижением результатов на обслуживаемых  рабочих местах, что побуждает  вспомогательных рабочих создавать  наиболее благоприятные условия  выполнения основных работ.

Применение сдельной оплаты труда целесообразно в случаях:

- возможности разработки  технически обоснованных норм  выработки и затрат труда;

- возможности точного  учета количества созданной продукции;

- зависимости объема выполнения  работ от усилий рабочего или  бригады рабочих;

- целесообразности стимулирования увеличения объема выполнения работ в целом по предприятию;

- необходимости стимулирования увеличения объема выполнения работ в отдельных подразделениях, не обеспечивающих кооперированных технологических взаимосвязей с другими подразделениями;

- ограниченности рабочего  персонала в условиях потребности  выпуска значительных объемов  продукции.

Сдельная форма оплаты труда не должна применяться, если возможны нарушения технологического режима, правил безопасного ведения работ, сырье и материалы расходуются  с превышением норм, и ухудшается качество продукции.

Повременная форма оплаты труда реализуется в системах, представленных на рис. 3. 

Рис. 3 – Состав систем повременной  формы оплаты труда

При повременной форме  оплаты труда заработок зависит  от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной  оплаты труда может стимулировать  высокоэффективный труд только при  наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или  выпуска определенного количества продукции с высоким качеством. Повременная оплата труда, может быть, простой и повременно-премиальной.

Простая повременная система  оплаты труда предусматривает начисление зарплаты с учетом отработанного  времени и тарифной ставки в соответствии с присвоенным рабочему разрядом. Количество отработанного времени  определяется по табелю учета рабочего времени за все дни работы месяца.

Повременно-премиальная  система оплаты труда основана на предварительном установлении условий  премирования и учете выполнения соответствующих показателей. Условиями  премирования обычно считаются для  основных рабочих выпуск продукции  без дефектов требуемого качества, выполнение задания в требуемом  объеме. Для вспомогательных рабочих-повременщиков  премии начисляются за бесперебойную  работу оборудования, увеличение интенсивного использования оборудования, экономию вспомогательных материалов. Размер премиального вознаграждения устанавливается  по каждому принятому показателю.

Применение повременной  оплаты оправдано в случаях: строгого времени технологического процесса, ограниченной потребности в производимой продукции, сведения функций рабочего к наблюдению и контролю работы оборудования, невозможности измерения количества выпускаемой продукции, ухудшения  качества продукции с ростом объема выпуска, возникновения опасности  для рабочих, оборудования при увеличении темпа работ.

Разновидностью повременной  оплаты труда является система должностных  окладов. Она распространяется на административно-управленческий персонал – руководителей, специалистов, служащих.

 Должностной оклад  представляет собой размер месячной  заработной платы, предусмотренный  штатным расписанием. Коммерческие  организации самостоятельно решают  вопросы штатного расписания. При  системе плавающих окладов в  конце месяца с учётом результатов  финансовой деятельности устанавливаются  новые должностные оклады. Размер  окладов повышается или понижается  в зависимости от роста (или  снижения) установленных показателей  деятельности (это может быть  товарооборот, или доход).

В настоящее время чисто  сдельная и повременная оплата труда  используется крайне редко. Смешанная  форма оплаты труда сочетает в  себе характеристики, присущие сдельной и повременной формам, с использованием достоинств каждой из них. Они представлены в практике коммерческих организаций  бестарифной и комиссионной системами.

Бестарифная система позволяет  устранить негативные элементы сдельной и повременной оплаты, когда формальные и квалификационные характеристики работника преобладают над фактором его фактического участия в труде. Зарплата работника определяется тремя  условиями: квалификационный уровень  работника, зависящий от отнесения  его к определенной квалификационной группе, отработанное время и коэффициент  трудового участия.

Комиссионная система  оплаты труда используется в случаях, когда работник действует от имени  предприятия, заключая сделку с контрагентом, и получает комиссионное вознаграждение в процентах от суммы, выручаемой предприятием по сделке (риэлтерские  фирмы, службы сбыта предприятий).

Если проводить классификацию  форм оплаты труда по признаку осуществления  выплат, то формы оплаты труда бывают: натуральная и денежная.

Практически работники всех предприятий помимо денежных сумм могут  получать оплату в натуральном выражении, в виде продукции, выпускаемой предприятием, различных вещей или бесплатных услуг.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Предприятия  должны систематически оценивать эффективность  средств на оплату труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Справедливая  оплата труда в РФ.

За время работы в области  мотивации персонала нами накоплен большой практический опыт разработки эффективных систем мотивации для  компаний различного профиля деятельности: торговых компаний, банков, строительных и производственных компаний. На основе обобщения и творческой переработки  этого опыта работы была разработана  авторский подход к разработке системы  мотивации персонала, названный  «Справедливая система оплаты труда».

Что же это такое, - «Справедливая  система оплаты труда»? На основании  большого количества исследований на тему мотивации и вознаграждения работников специалисты по управлению персоналом сделали вывод о том, что очень важным фактором для  повышения эффективности работы сотрудников является понимание  ими справедливости существующей в  компании системы оплаты труда.

Как понять, по каким критериям  следует оценивать существующую систему оплаты труда? Что думают о степени ее справедливости сами работники?

Для начала рассмотрим само понятие «справедливость». В философии  оно означает надлежащее соответствие между заслугами человека и теми хорошими и дурными событиями, которые  выпали на его долю. Согласно Аристотелю, ключевым моментом справедливости является схожая оценка схожих случаев. Вспомните  богиню правосудия Фемиду с символом справедливого решения - весами. Что  же работник кладет на чаши этих весов  и что сравнивает для того, чтобы  оценить справедливость своего вознаграждения?

Выделим несколько направлений  или параметров, по которым осуществляется сравнение.

Во-первых, сотрудник сравнивает свою заработную плату с окладами по аналогичным должностям в других компаниях. Для того чтобы создать  у персонала ощущение справедливости, необходимо владеть соответствующими данными по рынку труда и, опираясь на эту информацию, гибко регулировать уровень заработной платы в своей  фирме. Следует помнить, что сами работники не всегда представляют себе реальный уровень оплаты труда по своей позиции. Обзоров они не читают и обычно формируют свое мнение на основе слухов или обрывочных сведений, полученных от знакомых. В связи  с этим важно не только знать объективную  ситуацию на рынке труда, но и выяснить субъективное отношение сотрудников  к уровню своей заработной платы, регулярно интересоваться мнением  работников, изучать и корректировать его резкие изменения.

Во-вторых, человек, как правило, сравнивает зарплату по своей должности  с уровнем оплаты труда по другим позициям внутри компании. Если он занимает ответственный пост, требующий высокой  квалификации, имеет широкий спектр обязанностей, и при этом видит, что  за более простую и менее ответственную  работу другие сотрудники фирмы получают больше - это негативно повлияет на его ощущение справедливости. Единственное, что будет его интересовать - это  постараться при случае занять более  «удобную» должность.