Состояние человеческого капитала в России и его влияние на уровень социально экономического развития

На макроуровне: профессионально-квалификационная структура совокупной рабочей силы, количество занятых и безработных (в том числе – по профессиям и уровню квалификации), ожидаемая продолжительность трудовой жизни и др. – натуральные показатели; общественная производительность труда, объем и доля расходов на подготовку и переподготовку работников в ВРП; потери ВРП от неучастия безработных в экономической деятельности и т.д. – стоимостные показатели.

   

 

 

 

 

 

 

 

После измерения человеческого капитала, необходимо провести оценку имеющегося или накопленного человеческого капитала (рис. 1).

 

 

 

Рисунок 1. – Схема формирования человеческого капитала

 

     Существуют различные подходы и методы оценки стоимости человеческого капитала. Так, одним из наиболее простых методов является его измерение в человеко-годах обучения: чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень его образования, тем большим ЧК он обладает. Однако такая оценка многого не учитывает: например, производительность труда людей, имеющих примерно одинаковое образование, может существенно различаться. Это может объясняться разными причинами: физическими и психологическими особенностями работников, а также их мотивацией. Как было отмечено выше, мотивация является одним из элементов человеческого капитала и играет очень важную роль в процессе формирования и использования человеческого капитала. Для оценки этого элемента в практике западных компаний используется комплексный показатель “степень удовлетворенности работника”, который определяется по целой совокупности параметров, главным образом путем анкетирования.

Согласно модели, основанной на понятиях условной и реализуемой стоимостей, индивидуальная стоимость работника определяется объемом услуг, который, как ожидается, он предоставит, работая в данной организации. Этот объем зависит главным образом от двух факторов: величины потенциального дохода, который работник может принести, работая в данной организации всю свою «трудовую жизнь» и вероятности того, что это произойдет [7,140].

РС = УС · Р(О), (1) где РС– ожидаемая реализуемая стоимость работника,

УС – ожидаемая условная стоимость работника;

Р(О) – вероятность того, что работник останется работать в организации.

На основании этой модели можно, в частности, сделать вывод о том, что не всегда работник с наивысшим потенциалом представляет большую ценность для организации.

По мнению Г.Беккера, доходы на капитал, вложенный в человека, определяются как разница между заработной платой оцениваемых индивидуумов и той ее частью, которая приходится на труд. Тогда оценка человеческого капитала имеет вид: , (2) где 

Va – оценка человеческого капитала работника в возрасте а;

В – общая заработная плата;

С – часть заработной платы, приходящейся на труд;

n – возраст в котором заканчивается  активная трудовая деятельность  человека;

i – процентная ставка.         

Также используется метод расчета прямых затрат на персонал - наиболее простой способ рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Существуют и другие методы оценки человеческого капитала и эффективности его использования, обладающие как определенными возможностями, так и имеющие свои недостатки.

Инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и тем самым производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, так как текущие расходы осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем.

Прежде, чем осуществить инвестиции в человеческий капитал, оценивают их ожидаемую экономическую эффективность. Для этого также используются различные методы, по существу аналогичные методам оценки реальных инвестиций. Однако при этом учитывается и специфический характер вложений в человеческий капитал. Так, большое внимание уделяется оценке эффективности вложений в образование, как важнейшему фактору формирования человеческого капитала.

На наш взгляд, последовательная и настойчивая реализация перечисленных выше этапов формирования человеческого капитала и повышение эффективности его использования позволит существенно повысить конкурентоспособность предприятия и обеспечить его дальнейшее развитие.

Таким образом, человеческий капитал - это сформированный или развитый в результате инвестиций и накопленный людьми (человеком) определенный запас здоровья, знаний, привычек, способностей, мотиваций, который целеустремленно используется в той или другой сфере общественного производства, оказывает содействие росту продуктивности работы её  благодаря этому влияет на рост доходов (заработков) его владельца.

Как правило, выделяют следующие виды инвестиций в человеческий капитал: расходы на образование, включая официальное образование (начальное, среднее, высшее) и обучение по месту работы (как непосредственно на рабочем месте, так и с отрывом от производства); расходы на здравоохранение в широком понимании, включая все расходы, воздействующие на длительность жизни, силу, выносливость работников; расходы на информацию; расходы на мобильность (миграцию).

Система показателей оценки человеческого капитала позволяет сделать выводы относительно накопленного человеческого капитала, при наличии данных за достаточный период времени – определить сложившиеся тенденции его развития, а также установить зависимости между различными факторами, влияющими на формирование человеческого капитала, и осуществить прогноз возможных сценариев будущего развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Проблемы формирования  и реализации человеческого капитала

 

В ряду основных факторов модернизации экономики регионов страны, перевода ее на инновационный путь развития важнейшее место занимает человеческий капитал. Инновационная деятельность как деятельность по созданию принципиально новой продукции, внедрению усовершенствованных технологических процессов требует от работников новых профессиональных и социальных качеств, креативности, инновационного мышления [15,22].

В свою очередь, чтобы добиться развития человеческого капитала, повышения качества жизни населения необходимо активно использовать инновации, внедрять новые технологии, обновлять всю технологическую базу российской экономики.

Таким образом, на первый план выдвигается задача формирования человеческого капитала, восприимчивого к инновациям, готового к включению в научные и производственные процессы в условиях стремительно обновляющихся технологий. Не случайно Стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года важнейшим приоритетом определяет развитие «кадрового потенциала в сфере науки, образования, технологий и инноваций» [1]. При этом Стратегия определяет перечень компетенций, которыми должен обладать «инновационный человек». В частности:

- способность и готовность к непрерывному образованию, постоянному совершенствованию, переобучению и самообучению, профессиональной мобильности, стремление к новому;

- способность к критическому мышлению;

- способность и готовность к разумному риску, креативность и предприимчивость, умение работать самостоятельно и готовность к работе в команде, готовность к работе в высококонкурентной среде;

- широкое владение иностранными языками как коммуникационными инструментами эффективного участия в процессах глобализации, включая способность к свободному бытовому, деловому и профессиональному общению на английском языке.

Следует отметить, что появление Стратегии и особенно той ее части, где дается характеристика необходимых для современной экономики компетенций, ознаменовало новый подход к интерпретации человеческого капитала. Впервые в документе федерального уровня, человеческий капитал рассматривается в категориях «способностей» и «готовностей» выполнять те или иные трудовые функции, социальные роли и т.д. Тем самым делается шаг от традиционной интерпретации этой социально-экономической категории как совокупности накопленных знаний, умений, здоровья и пр., к раскрытию сущности человеческого капитала как способности и готовности индивидов, социальных общностей выполнять те или иные общественно-необходимые виды деятельности, как «способности» и «готовности» людей реализовывать на практике накопленные знания, умения и пр.

Тем не менее, до сегодняшнего дня доминирующей интерпретацией человеческого капитала является подход к нему как к «накопленному населением запасу физического и нравственного здоровья, общекультурной и профессиональной компетентности, творческой, предпринимательской и гражданской активности, реализуемого в разнообразных сферах деятельности и в потреблении» [11,19].

На этих же принципах построена и методика расчета «Индекса развития человека» (ИРЧП), по которой ООН с 1990 г. проводит межстрановые сравнения, учитывая 3 типа показателей: продолжительность жизни; уровень грамотности взрослого населения страны и уровень жизни, оцененный через ВВП на душу населения в долларах США.

Рисунок 2. - Динамика величины индекса развития человека в Российской Федерации.

 

Высоким считается уровень ИРЧП примерно от 0,8 и выше, низким - ниже 0,5. Российскую Федерацию в целом можно отнести к группе стран с достаточно высоким уровнем развития человеческого потенциала (Рис. 2).

При этом в ряде субъектов РФ, в том числе и в Северо-Западном федеральном округе превысила значение 0.8. (Санкт-Петербург, Республика Коми, Архангельская и Вологодская области) (Рис. 3).

Рисунок 3. Индекс развития человека в субъектах Северо-Западного федерального округа.

 

Безусловно, все показатели, используемые при расчете ИРЧП по методике ООН, в той или иной мере характеризуют состояние человеческого потенциала. Однако для экономики страны и ее регионов, для управления развитием кадрового потенциала важно понимать, какими свойствами обладает этот человеческий капитал, насколько он соответствует требованиям современной экономики в профессиональном, социальном и иных аспектах. В этой связи мы полностью солидаризируемся с позицией проф. Иволгина О.И., рассматривающего эту категорию через призму потребностей, способностей и готовностей различных социальных общностей выполнять общественно-необходимые деятельности, основные социальные роли и функции [7,34].

Какие же факторы влияют, тормозя или стимулируя развитие необходимых для инновационной экономики свойств человеческого капитала, инновационных компетенций, все более востребованных сегодня модернизирующейся экономикой России?

Отчасти ответ на этот вопрос был получен в ходе исследования человеческого потенциала, проведенного Лабораторией проблем развития человеческого капитала и воспроизводства трудовых ресурсов региона ИПРЭ РАН в 2011 году в 11 субъектах Российской Федерации: Москве, Санкт-Петербурге, Республике Карелия, Республике Марий Эл, Красноярском крае и др., в ходе которого опрошено 135 экспертов из системы профессионального образования и подготовки кадров, реального сектора экономики, органов власти и управления, научно-инновационной сферы.

Сразу следует отметить, что, по мнению экспертов, сегодня ни один из сегментов социальной среды в нашей стране не оказывает должного позитивного влияния на развитие человеческого капитала (Рис. 4).

Наиболее сильное позитивное влияние на развитие человеческого капитала оказывает экономическая сфера, виртуальное пространство (Интернет, социальные сети), образовательное пространство, а также культурные ценности, сохранившиеся и культивируемые в российском обществе.

Рисунок 4. - Мнения экспертов в вопросе о том, способствуют ли сегодня развитию необходимых инновационных свойств человеческого капитала различные сегменты социальной среды» (удельный вес утверждающих, что способствуют).

 

Слабее всего, по мнению экспертов, развитию человеческого капитала способствуют национальные ценности, которые свойственны и которые доминируют сегодня в социальной среде (вообще в отношении этих ценностей более половины экспертов заявили, что они не только не способствуют, а, скорее, препятствуют развитию человеческого капитала). Явно негативную роль в вопросе развития инновационных компетенций, необходимых для экономики свойств человеческого капитала играют, по мнению экспертов, средства массовой информации. Лишь пятая часть экспертов оценила позитивно их роль в этом вопросе (22.1 %), более трети считают что СМИ «скорее не способствуют» или «точно не способствуют» формированию «инновационного человека» (35.1 %).

Высокую тревогу высказали эксперты и в отношении того, в какой культурной среде «вращается» сегодня большинство россиян, какие социальные нормы и ценности сформировались в обществе, какого рода отношения начинают доминировать между людьми. В частности, 42.4 % опрошенных высказались том смысле, что развитию человеческого капитала явно не способствуют те ценности, социальные нормы, которые определяют отношения людей в обществе, еще большее число экспертов согласны с тем, что формированию «инновационного человека» не способствует культурная среда, в которую погружены россияне.