Теоретические аспекты управления сотицации

Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и  улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить:

- формирование общеорганизационных  комплексных целей. Эффективное  осуществление этих целей требует  совместных усилий двух или  более сотрудников, отделов или  групп. Идея, лежащая в основе  этой методики – направить  усилия всех участников на достижение общей цели;

- выработка межличностных  стилей разрешения конфликтов, среди  которых стиль уклонения, сглаживания,  принуждения, компромисса и решения  проблемы.

Персонал организации  и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

С причинами текучести  персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить  их влияние:

- Неконкурентоспособные  ставки оплаты.

- Несправедливая структура  оплаты труда.

- Нестабильные заработки.

- Плохие условия труда.

- Деспотичное или неприятное  руководство.

- Работа, в которой  нет особой нужды.

- Неэффективная процедура  отбора и оценки кандидатов.

- Неадекватные меры  по введению в должность.

- Работа с персоналом  по принципу «соковыжималки».

- Имидж компании.

- Прецеденты резких  увольнений и резких наборов  персонала в организацию.

Еще необходимо учитывать  такие факторы, которые факультативно  способствуют уходу персонала:

- возраст сотрудника;

- квалификация сотрудника;

- место жительства  сотрудника;

- стаж работы на  предприятии.

Одна из главных задач, стоящих перед службой управления персоналом – разработка мотивационных  инструментов. Мотивация в современном  ее понимании – эта система мер, направленных на создание условий, побуждающих персонал к наиболее эффективному, добросовестному и инициативному исполнению своих должностных полномочий, а также на адекватное поощрение этих действий.

Основные компоненты системы мотивационного воздействия:

- объект – персонал  предприятия;

- субъект – работодатель;

- меры материального,  нематериального, организационного  и социального характера.

Сочетание всех мотивационных  мер образует мотивационные программы. Реализация их нацелена на побуждение персонала к эффективному исполнению своих обязанностей и на рост самомотивации Показатели, которые применяются в компании, должны быть просты и понятны. Финансовые службы, которые рассчитывают и отслеживают достижение показателей, должны информировать обо всех промежуточных результатах руководителей структурных подразделений и сотрудников, которые благодаря этому могут корректировать в течение года свою деятельность.

 

Заключение.

Сложившаяся экономическая  ситуация в стране требует предельной внимательности от каждого участника рыночных отношений. В условиях жёсткой конкуренции на первый план выходит повышение эффективности работы персонала, с целью достижения оптимального соотношения качества и количества выполняемых работ. Поэтому особую роль приобрёл процесс мотивации работников. В настоящее время фиксируются изменения в культуре управления, обусловленные процессами реформирования общества. Социально-экономические и культурные реформы в постсоветской России привели к ряду существенных изменений трудовой мотивации работников предприятий, затрагивающих цели трудовой деятельности, оценку её результатов, представления о частной собственности, самоидентификацию и взаимоотношения с коллективом и руководством предприятия. Изменились и методы воздействия на мотивацию, применяемые на уровне отдельного предприятия и общества в целом. На одних предприятиях целью формирования определенной системы отношений на производстве стало возрождение советских ценностей, что, как следствие, приводит к общему усилению авторитарности управления. На других предприятиях корпоративная культура понимается как внутренний кодекс поведения, как механизм саморегулирования внутри организации.

Исследования, проведенные  в 2008–2010 гг. на ООО «Ковчег» показывают, что общей закономерностью, которая прослеживается у всех групп респондентов, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности. Последние особенно свойственны рабочим и служащим, начавшим свою трудовую деятельность при плановой экономике СССР. Наименьший процент сотрудников отличает потребность сделать карьеру, несмотря на то, что многие имеют высшее образование, а часть учится в институтах. Это можно объяснить тем, что руководство завода не стремится проводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более высокого порядка.

Анализ системы оплаты и стимулирования труда позволил выделить следующие проблемы:

- высокий процент текучести  кадров;

- недостаточные условия  и организация труда;

- отсутствие условий  для самореализации потенциалов  сотрудников;

- низкий уровень удовлетворенности  трудом.

Систему стимулирования труда нельзя признать эффективной, у работников низкий уровень мотивации. Существует низкий уровень гарантированной  оплаты труда, а также существует низкая доля тарифа, которая свидетельствует о том, что на предприятии нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом, и не учитываемые в нормах труда работников.

Современный эффективный  менеджер должен уделять огромное внимание человеческим ресурсам, о которых  руководители вспоминают в самый  последний момент или не вспоминают вовсе. Применение разнообразных способов вознаграждения и налаживание эффективных коммуникаций с сотрудниками могут принести гораздо больший эффект, чем это может показаться на первый взгляд. Профессионально применяя на практике рассмотренные в данной работе процессы и методы управления организацией, постоянно повышая уровень управленческой культуры, стремясь к самоутверждению, а не к самопрезентации, увеличивая число стратегий мышления и вкладывая средства в персонал и идеи, менеджер, как и его деятельность, становятся действительно эффективными. Всё это, вместе взятое, принесёт рост и процветание его фирме.

 

Список литературы.

1. Ворошилов Д.Ю. Понятие мотивации и ее значение для трудовой деятельности в сфере рекреационных услуг Научные проблемы гуманитарных исследований. 2009. №11. С. 71–76
2. Дремина М.А. Менеджмент персонала и PR Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2007. – №7. – С. 5–12. –.
3. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. – М., 2006.
4. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 2-е изд., перераб. и доп. – 463 с.: схем. –.
5. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – М.: Альпина бизнес Букс, 2006. – 160 с.
6. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2005.
7. Информационные технологии управления: Учебное пособие для вузов Пер. с англ. – М.: Экономика, 2001. – 248 с.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. – М.: Экономика, 2006. – 232 с.
9. Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы Социологические исследования 2007. №7. С. 57.
10. Лазарева Н.В. Современные проблемы формирования механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях 27 Е.А. Родионова; С.-Петерб. гос. ун-т. – СПб., 2009. – 148 с.