Теории процесса мотивации

Процесс обретения удовлетворенности  и процесс нарастания неудовлетворенности  с точки зрения обуславливающих их факторов являются двумя различными процессами. То есть факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении необязательно приводили к увеличению удовлетворенности и наоборот.

        Удовлетворенность                                    Отсутствие неудовлетворенности

 

  Отсутствие неудовлетворенности                                     Неудовлетворенность

Рисунок 1. Независимые процессы удовлетворенности  и неудовлетворенности.

Процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, то есть под влиянием внутренних по отношению к работе факторов. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы.

Процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с  окружением, в котором осуществляется работа.

Таким образом, Ф. Герцберг выделил  две большие категории, которые назвал гигиеническими факторами и мотивацией (таблица 1).

Таблица 1. Влияние факторов по Ф. Герцбергу

Гигиенические факторы	Мотивации
Политика фирмы и администрации Условия работы Заработок Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными   Степень непосредственного контроля за работой	Успех Продвижения по службе Признание и одобрение результатов  работы   Высокая степень ответственности   Возможности творческого и делового роста

 

Гигиенические факторы связаны  с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводят к неудовлетворенности работой.

 

 

3. Теории процесса мотивации

Ряд данных теорий раскрывают каким образом строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов.

Группу таких теорий составляют четыре теории: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства  и теория партисипативного управления.

 

4.1. Теория ожидания

Теория ожидания оперирует несколькими  ключевыми понятиями:

Результат – собственно результат  выполненной работы, осуществления  действия и последствия для человека (вознаграждения или наказание).

Валентность – степень желания каждого конкретного результата.

Ожидание – представление человека о мере его действия на приведение к определенному результату.

Выделяют две группы ожиданий. Ожидания, связывающие усилия и исполнение работы, и ожидания, связывающие  исполнение работы и результаты, наступающие за этим.

В соответствии с теорией ожидания, мотивация человека к исполнению работы зависит от того, насколько  он заинтересован или незаинтересован  выполнять ее, насколько работа привлекательна для него. Кроме того человек отвечает на вопрос о том, что он получит в результате успешного выполнения работы, если результат положительный, то и процесс мотивации существует на высоком уровне.

 

4.2. Теория постановки целей

Теория постановки целей исходит  из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных целей он осуществляет определенные действия. В общем виде базисная модель определена в схеме 1.

 

 

 

Рисунок 1 – Модели процесса мотивации  посредством постановки целей

 

4.3. Теория равенства

Одним из постоянных стремлений людей  является желание получить справедливую оценку своим действиям. Справедливость связывается с равенством, в сравнении  с отношением к другим и оценке их действий.

Теория равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.

Важное значение в данной теории отводится моменту воспринятых  затрат индивида, то есть восприятие человеком  того, что он внес со своей стороны  для осуществления действий и  получения результата.

Для человека важно то, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек, даже и при меньшем вознаграждении ,ощущает справедливость, так как в данном случае имеется равенство. Если его норма ниже, то он считает, что его вознаграждение недостаточно. Если же выше ,то он считает, что его излишне вознаграждают.

 

4.4. Концепция партисипативного  управления

Данная концепция исходит из того, что если человек в организации  заинтресованно принимает участие  в различной внутриорганизационной  деятельности, то он тем самым получая  от этого удовлетворение ,работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.

Партисипативное управление может  быть реализовано по следующим направлениям.

- работникам предоставляется право  самостоятельного принятия решения  в осуществлении своей деятельности (выбор режима работы, выбор средств осуществления работы);

- привлечение работников к принятию  решений по поводу выполняемой  ими работы (постановка целей,  определение основных задач);

- предоставление работникам право  контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и ответственность за конечный результат;

- широкое участие в рационализаторской  деятельности, внесении предложений  по совершенствованию их собственной  работы;

- предоставление работникам права  на формирование рабочих групп из тех членов организации ,с которыми бы им хотелось работать вместе.

Идеи партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями теории мотивации. Улавливается связь с  теорией ожидания, так как участие  в принятии решения делает для  работника более реальным и ясным, что ему ожидать в качестве результата своей деятельности и своего вознаграждения за деятельность.

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Дело и Сервис, 2004. – 272 с.
2. Андреев Л.В., Макарова В.И. Анализ финансово-экономической деятельности. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 416с.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Т.Д. «Элит-2000», 2001.
4. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Проспект, 2005. – 228 с.
5. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятия. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005. – 360с.
6. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: Новое знание, 2002 . – 704 с.
7. Шишкин А.К., Микобоков В.А. Учет затрат и аудит на предприятии. – М.: Юнити, 2004. – 293 с.
8. Экономико-математические методы и прикладные модели: Учеб. пособие для вузов/под ред. В.В. Федосеева. – М.: ЮНИТ, 2004. – 300 с.
9. Ерохин Д.В. К вопросу управления сопротивлением изменениям системы управления промышленного предприятия/Менеджмент в России и за рубежом – 2006, №4.
10. Масленникова Н. Разработка структуры управления, обладающей потенциалом для изменения/Проблемы управления – 2005, №4.
11. Прохоров А.П. Стабильное и нестабильное состояние Российской системы управления/Менеджмент в России и за рубежом – 2004, №5.
12. Сухов С.В. Модель управления предприятием/Менеджмент в России и за рубежом – 2004, №6.