Аудит в социально-трудовой сфере

. Аудит в социально-трудовой  сфере

1.Сущность  и цели аудита  в социально-трудовой  сфере.

     Аудит в социально-трудовой сфере - это система  консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой  экспертизы эффективности  деятельности организации  по управлению персоналом и регулированию социально-трудовых отношений, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить:

     соответствие   кадрового потенциала организации  ее целям и стратегии развития;

     соответствие  деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе;

     эффективность  социальной работы  и системы  управления персоналом  с точки  зрения решения задач, стоящих перед  персоналом организации,   ее руководством, отдельными  структурными подразделениями;

     причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного  воздействия.

     При этом главной, глобальной целью аудита в социально-трудовой сфере является оценка  ее влияния  на эффективность  и результативность деятельности персонала, как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

     Исходя  из этого, можно выделить следующие  основные задачи аудита в социально-трудовой сфере:

• нахождение проблем в социально-трудовой сфере;
• обеспечение соответствия стратегии и политики управления персоналом стратегическим целям организации;
• формирование эффективных методов управления персоналом, обеспечение эффективности их применения;
• определение соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг другу, интегрированности элементов системы управления персоналом организации;
• установление соответствия требованиям законодательства;
• сокращение затрат на управление персоналом;
• поддержка и создание благоприятной среды для восприятия изменений в социально-трудовой сфере;
• оценка эффективности деятельности службы управления персоналом;
• улучшение имиджа службы управления персоналом.

     В практике менеджмента аудит в  социально-трудовой сфере является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой, - инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.

     Аудит в социально-трудовой сфере является одним из направлений аудиторской деятельности, проводимой в организации. Место аудита в социально-трудовой сфере в системе аудиторской деятельности показано на рис.1.

     

     

       

     

     

     

     

     

     

     Рис.1. Система аудиторской деятельности

 

     Исключительная  важность работы по аудиту в социально-трудовой сфере, направленной на совершенствование деятельности организации, требует подкрепления ее эффективности использованием определенных правил, позволяющих обеспечить достоверность получаемой информации, надежность и профессионализм процедур. Необходимая система правил, существующая в аудиторском деле, определена в форме аудиторских стандартов, представляющих собой конкретизацию для определенного направления аудиторской деятельности положений теории аудита, служащих основой эффективности  любого направления аудиторской деятельности. Существуют следующие общие принципы аудита как вида профессиональной деятельности:

1. Этика поведения. Кроме требований человеческой этики аудиторам следует придерживаться следующих требований профессиональной этики:

• выполнять свои обязанности, проявляя высокие профессиональные и моральные принципы;

• действовать в интересах общества, оправдывая его доверие, и показывать высокий профессионализм;
• честно выполнять свои профессиональные обязанности;
• сохранять объективность и быть свободным от столкновения интересов, быть независимым и формально и фактически;
• соблюдать технические и этические профессиональные стандарты, стремиться к постоянному улучшению качества услуг, использовать свои профессиональные способности;
• соблюдать требования стандартов.

2. Независимость¹. В теории и практике аудита независимость – это объективность и честность суждений. Аудитор должен оценивать любую ситуацию, говорить правду и предлагать честные и объективные рекомендации, что следует делать клиенту, не задумываясь о том, как это могло бы повлиять на его собственные интересы. Независимость аудита обеспечивается посредством:

• финансовой независимости – аудитор профессионально выполняет свою работу с заранее оговоренной достойной оплатой, что предупреждает возможность его финансовой зависимости от клиента, снижающей профессионализм и объективность предоставляемых услуг;
• административной независимости, предполагающей независимость аудитора от административных решений клиента и отсутствие  подчиненности последнему;
• политической независимости – невозможность влияния на решения, принимаемые аудитором, используя политическую власть, связи, другие способы воздействия;
• эмоциональной независимости – сохранение отчужденности аудитора, независимо от чувств, которые он может испытывать к представителям организации-клиента.

3. Профессионализм.  Аудитор должен обладать навыками для работы по общению с людьми и обмену опытом, выявлению и решению проблем, связанных с управлением персоналом, нахождению нужной информации, осуществлению анализа и синтеза, планированию изменений, разработке предложений по совершенствованию работы, преодолению сопротивления изменениям, помощи в передаче более совершенных методов. Поскольку аудиторы сталкиваются с множеством меняющихся обстоятельств, они могут распознавать общие тенденции и локальные причины проблем, имея хороший шанс найти правильное решение; они умеют анализировать новые проблемы и возможности. Аудиторы постоянно следят за литературой по проблемам оценочной деятельности, имеют широкий взгляд на  исследуемые проблемы  управления персоналом в их взаимосвязи с проблемой общеорганизационной эффективности.

     В зависимости от ряда факторов выделяют несколько типов аудита (табл.1.).

     В зависимости от целей и уровня проведения существует несколько стратегий  аудита в социально-трудовой сфере, сравнительная характеристика которых приведена в таблице 2.

     Таблица 1.

     Классификация типов аудита

Признак классификации	Тип аудита	Основные характеристики
1. Периодичность  проведения                   2. Обязательность  аудита          3. Полнота  охвата изучаемых объектов    4. Методика  анализа    5. Уровень  проведения        6. Способ  проведения проверки	текущий    оперативный (специальный) регулярный   панельный        обязательный      инициативный    полный локальный  тематический  комплексный выборочный    стратегический  управленческий  тактический   внешний  внутренний	проводится  по заранее установленному регламенту  за определенный период времени проводится  по оперативному распоряжению руководства проводится через определенные промежутки времени проводится  с определенной периодичностью, с  неизменными методикой и инструментарием  на тех же группах людей и тех  же объектах проводятся  в определенных нормативным регулированием случаях, по поручению органов государственного управления проводится  по решению организации и служит реализации ее внутренних целей охватывает  все объекты охватывает  отдельно выделенную группу объектов или один объект включает  все объекты, но по одной тематике используется  весь арсенал методов анализу подвергаются работники, выбранные  по специальной методике-выборке оценка  производится на уровне  высшего  руководства оценка  производится на уровне  линейных руководителей оценка  производится на  уровне службы управления персоналом проводится силами сторонних специалистов (организаций) проводится  работниками самой организации

     Таблица 2

     Стратегии аудита в социально-трудовой сфере 

Стратегии  аудита	Основные  характеристики
Сравнительный подход	Происходит  сравнение определенных действий, конкретных программ, показателей деятельности организации (или подразделения) с другой организацией (или подразделением), на основании которого выявляются наиболее слабые области в социально-трудовой сфере.
Привлечение внешних экспертов	Проводится  внешняя экспертиза, результаты которой рассматриваются как стандарт для сравнения определенных действий или программ в области управления персоналом
Статистический  подход	По материалам существующих  отчетов формируются  статистические стандарты, с помощью  которых могут быть оценены действия или программы в области управления персоналом.
Подход  соответствия	На основе выборки  элементов информационной системы  управления персоналом выявляются отклонения кадровой политики и кадровой работы организации от нормативно-правовой базы
МВО подход	При условии  использования в организации  в области управления персоналом управления по целям – management-by-objectives (MBO)возможно сравнение фактических результатов с заявленными целями. Области недостаточного выполнения могут быть обнаружены и зафиксированы.

 

     Проанализируем  эти подходы. Один из самых простых  подходов – сравнительный, использующий другую организацию как модель. Аудиторы сравнивают результаты или процедуры  с таковыми другой организации. Сравнительный  подход часто используется, чтобы сравнить абсентеизм, текучесть, уровень заработной платы. Этот подход также имеет смысл, когда впервые вводится какая-либо новая функция или процедура в области управления персоналом.

     Альтернативно специалисты отдела управления персоналом могут полагаться на приглашение внешних консультантов-экспертов. Предложенные консультантом или опубликованные исследовательские стандарты служат своеобразной нормативной базой для аудиторов. В настоящее время внешнее сравнение – один из наиболее популярных подходов при оценке действий или услуг в области управления персоналом.

     Третий  подход состоит в использовании  статистических методов оценки исполнения, основываясь на существующей информационной системе организации. Такой подход часто дополняется сравнением с внешней информацией, собранной в других организациях.

     Подход  соответствия – другая стратегия  аудита в социально-трудовой сфере  – рассматривает результаты деятельности организации на предмет оценки их соответствия законодательству, внутренней нормативной документации. Наиболее часто таким методом  рассматриваются  вопросы организации труда и занятости, вознаграждений, трудовой дисциплины, форм оценки работников. Цель такого исследования – выявить факты нарушения службой управления персоналом, линейными менеджерами внутренних правил и правовых предписаний.

     Последний подход, позволяющий урегулировать  цели и области ответственности  руководителей и специалистов –  это МВО – подход, при котором  устанавливаются определенные цели, выполнение которых может быть измерено. Тогда аудиторы исследует фактическое выполнение по сравнению с предварительно выработанными целями. Этот принцип особо эффективен при оценке эффективности деятельности линейных менеджеров, а также функциональных служб, в том числе службы управления персоналом. 
 
 

     2. Объект и предмет  аудита социально-трудовой  сферы.

     Объект  аудита в социально-трудовой сфере  - трудовой коллектив организации, экономические и социальные аспекты его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации.

     Предмет в социально-трудовой сфере – эффективность системы управления персоналом, всей социально-трудовой сферы.

       Аудиторская проверка в области  в социально-трудовой отношений  должна осуществляться по следующим  направлениям:

     оценка  кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;

     диагностика кадровых процессов и функций  управления персоналом, оценка их эффективности.

     Целью аудита кадрового потенциала  является выявление того,  обладает ли организация человеческим ресурсом, необходимым и достаточным для ее функционирования и  развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо  оценить  фактический состав работающих, а также особенности самого персонала, наличие  у работников профессионально важных качеств и характеристик.