Заработная плата и стимулирование труда

Организация ЗП на предприятиях строится на основе установления норм труда(норм времени, в выработки, численности персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения норм оплаты труда, формирование фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты  на предприятиях – конкурентах, влияния профсоюзов и др.     

1.2 Функции, элементы и принципы организации заработной платы

Сущность ЗП  проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время вне зависимости от формы собственности и системы управления ЗП должна быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

1)     воспроизводственной;

2)     мотивационной;

3)     измерительно-распределительная функция;

4)     ресурсно-разместительная функция

5)     функция формирования платежеспособного спроса населения

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществлять условия нормального производства рабочей силы.

Мотивационная функция ЗП кажется наиболее важной в условиях рыночной экономики. Она направлена на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования.

Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством ЗП определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции – увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров.

Для реализации вышеперечисленных функций необходимо соблюдение важнейших принципов.[2]

1.Повышение реальной ЗП по мере роста эффективности производства и труда. Это принцип связан с действием обьективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной ЗП(или темпов роста фонда потребления). Сущность этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых  доходов на основе развития и повышения эффективности производства.

3.Дифференциация ЗП в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высоко качества продукции.

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д. соблюдение принципа справедливости в распределении внутри  предприятия или фирмы, предполагающую адекватную оценку одинакового труда через го оплату. Все предприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как он позволяет:

-сдержать рост заработной платы;

-предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

5. Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение данного принципа в настоящее время включает:

-законодательное установление и изменение минимального размера ОТ;

-налоговое регулирование средств, направляемых на ОТ организации, а также доходов физических лиц;

-установление порядка индексации ЗП при росте потребительских цен;

-регулирование оплаты труда в государственных и муниципальных организациях;

-введение и установление порядка применения ЕТС по ОТ работников бюджетных отраслей и установление для этих тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок;

-установление районных коэффициентов и процентных надбавок;

-установление государственных гарантий по ОТ.

6. Учет воздействия рынка труда. Рынок труда – это область, где в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. ЗП каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости. Воздействие данного принципа на уровень ЗП носит скорее локальный, чем глобальный характер.

7.Простота, логичность и доступность форм систем ОТ, что обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае  ЗП, т.е уровень их материального состояния повысится.

Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации ЗП в соответствии  с функциями, на  реализацию которых они направлены.

Рассмотренные функции и принципы ЗП направлены на создание единой системы организации ОТ как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат.   

2 Формы оплаты труда и методы стимулирования труда

            2.1 Формы оплаты труда

Трудовой кодекс РФ в ст.129 дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата». В частности, под ОТ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам  за их труд в соответствии с законами, иными нормативно правовыми актами и трудовыми договорами. При этом ЗП – вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Системы ОТ, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами.[3]

-в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными нормативно правовыми актами;

-в отношении работников организации со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности)

-законами, иными нормативно правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

В настоящее время достаточно широкое применение в хозяйственной деятельности организации нашли повременная, сдельная и комиссионная система ОТ.

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки(оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц ).

Размер заработка определяется по формуле

                                          ЗП=С x Т,

Где ЗП- заработная плата; С- тарифная ставка за единицу времени; Т- фактически отработанное время.

Согласно ст.129 Трудового кодекса РФ тарифная система ОТ- это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать ЗП работников различных категорий.

Тарифная сетка- совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалифицированных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утверждены Постановлением Правительства РФ от 29 апреля 2006 г.№256. «О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

Основными разновидностями повременной ОТ являются простая повременная и повременно-премиальная ОТ. При простой системе ОТ за основу расчета размера ОТ работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течении месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Некоторые организации применяют почасовую и поденную системы ОТ как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки ОТ на число фактически отработанных часов (дней). При повременно-премиальной ОТ предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от  должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации. Повременная система ОТ как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

При сдельной ОТ заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системы ОТ отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнения определенной операции. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок

                                               ЗП =Р x Н

Где ЗП - заработная плата;

Р – сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);

Н – количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг)

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система ОТ подразделяется на прямую сдельную, сдельно – прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной системе ОТ вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу  (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг)

При сдельно – прогрессивной системе ОТ заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы по более высоким расценкам.[4]

Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого – то исходного уровня выработки, называемого нормой.

Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

При сдельно – премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.) Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.

Таким образом, ЗП работника складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок и количества произведенной продукции и премии.

Косвенная сдельная система ОТ, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Данная система основана на том, что размер ЗП вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых основных производственных рабочих.

Аккордная система ОТ предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

В зависимости от способа организации труда сдельная ОТ подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной ОТ заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригада (коллектива) зависит от обьема произведенной всей бригадой продукции и т количества и качества его труда в общем обьеме работ.

В настоящее время ОТ на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги  населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок  работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей  определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Существует множество разновидностей комиссионной формы ОТ, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремиться к максимальному увеличению общего обьема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от обьема реализации.[5]