Кадровая политика ОАО АК «ТРАНСНЕФТЬ»

Глава III.  Совершенствование работы организации по улучшению использования  персонала

 

3.1. Разработка мероприятий , направленных на совершенствование  организации предприятия в частности УП

 

   Одним из важнейших мероприятий, связанных с совершенствованием работы  компании стала  Программа стратегического развития ОАО АК «Транснефть» на период до 2020 г) разработана и утверждена решением совета директоров ОАО «АК «Транснефть» (протокол от 31.01.2012 № 2). Цель Программы — развитие системы магистрального трубопроводного транспорта Российской Федерации для полного обеспечения экспортных поставок и потребностей внутреннего рынка, основываясь на современных передовых отраслевых технологиях, обеспечивающих высокий уровень надежности, промышленной и экологической безопасности, а также оптимальный уровень затрат для Компании и потребителей услуг. Достижение цели Программы обеспечивается за счет выполнения следующих мероприятий:

-увеличение мощности  системы магистральных нефтепроводов для обеспечения транспортировки нефти в 2020 году, в соответствии с планируемыми объемами добычи нефти на эксплуатируемых месторождениях и объемами с новых месторождений, которые разрабатываются нефтяными компаниями;

- повышение энергоэффективности за счет реализации мероприятий по экономии энергетических ресурсов;

-повышение производительности  труда с обеспечением роста  на 5 % в год;

- инновационное развитие  производственной деятельности;

-обеспечение надежности  эксплуатируемой системы магистральных нефтепроводов и нефтепродуктопроводов на основе результатов диагностики, реконструкции и модернизации основных фондов;

- повышение экологической  и промышленной безопасности  производственных объектов Компании;

- развитие социальных гарантий работников Компании. Приложение № 2

 

3.2. Повышение эффективности  УП на предприятии

В целях повышения эффективности использования персонала необходимо разработать гибкую систему, которая будет включать:

материальное поощрение эффективного труда на основе различных доплат к заработной плате; конкурсы на замещение вакантных руководящих должностей и заключение индивидуальных контрактов с победившими конкурсантами на определенный срок с усложненной системой расторжения контракта; ежегодную аттестацию руководящих кадров и специалистов с присвоением соответствующей квалификации.

Следует разработать и внедрить комплексное стимулирование сотрудников, как это показано на схеме № 1(Приложение №3).

Рациональное и эффективное использование кадровых ресурсов.

Предполагает эффективное использование персонала, обладающего необходимыми характеристиками, целесообразное разделение функциональных обязанностей, интенсивную и производительную деятельность на протяжении всей трудовой жизни.

Смена стадии жизненного цикла организации требует своевременной корректировки типа управления организацией и, следовательно, способов реализации кадровой политики. Для обеспечения эффективности существующей системы управления персоналом, ее соответствия этапу развития организации и степени ее готовности к стратегическим потребностям бизнеса необходим внешний кадровый аудит. Его цели - получение оперативной информации о состоянии системы управления персоналом и ее соответствии стратегии организации, объективная оценка кадрового потенциала. Только внешний аудит персонала может эффективно справиться с этим. Следование вышеперечисленным критериям поможет Компании поднять рейтинг своей кадровой политики и, возможно, встать плечом к плечу с социально-ориентированной кадровой политикой такой компании, как РАО "Газпром".

 ОАО «АК»Транснефть» разрабатывает  программы , организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.Одна из важнейших задач российской экономики – достижение максимального эффекта от использования кадрового потенциала. Реализация этой задачи является основной целью разработки кадровой политики компании.

 

Заключение

В ходе работы над курсовым проектом были сделаны следующие выводы:

-Персонал предприятия  становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.

-Управление персоналом  имеет важное значение для  всех организаций  При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

-В систему управления  персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда, материальное стимулирование.

-Реализация целей и  задач управления кадровым потенциалом  предприятия осуществляется через  кадровую политику. Под кадровой  политикой понимается набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ. Эффективная работа кадровой службы является первым шагом к успеху в управлении кадровым потенциалом на предприятии.

- Изучая теоретические  основы и опыт управления персонала  за рубежом, мы можем добиться  реальных успехов в нашей экономике  на основе эффективного управления  персоналом и постоянного его  совершенствования.

Основными направлениями, способствующими совершенствованию структуры управления ОАО АК «ТРАНСНЕФТЬ» являются: повышение профессионализма в управлении; применение современных технологий управления.

Стратегическое управление ориентировано на достижение долгосрочных организационных целей на основе использования ключевого ресурса организации - конкурентоспособного персонала, готового к своевременным качественным изменениям в процессе реализации миссии и достижения стратегических целей организации. Устанавливает четкие, ясные и стабильные корпоративные правила взаимоотношений. В них отражены цели, задачи и базовые ценности организации.

   Одним из важнейших  мероприятий, связанных с совершенствованием  работы  компании  стала  Программа стратегического развития ОАО АК «Транснефть» на период до 2020 г) разработана и утверждена решением совета директоров ОАО «АК «Транснефть»

Цель Программы — развитие системы магистрального трубопроводного транспорта Российской Федерации для полного обеспечения экспортных поставок и потребностей внутреннего рынка, основываясь на современных передовых отраслевых технологиях, обеспечивающих высокий уровень надежности, промышленной и экологической безопасности, а также оптимальный уровень затрат для Компании и потребителей услуг. Достижение цели Программы обеспечивается за счет выполнения следующих мероприятий:

-увеличение мощности  системы магистральных нефтепроводов  для обеспечения транспортировки  нефти в 2020 году, в соответствии  с планируемыми объемами добычи  нефти на эксплуатируемых месторождениях и объемами с новых месторождений, которые разрабатываются нефтяными компаниями;

- повышение энергоэффективности  за счет реализации мероприятий  по экономии энергетических ресурсов;

-повышение производительности  труда с обеспечением роста на 5 % в год;

- инновационное развитие  производственной деятельности;

-обеспечение надежности  эксплуатируемой системы магистральных  нефтепроводов и нефтепродуктопроводов  на основе результатов диагностики, реконструкции и модернизации  основных фондов;

- повышение экологической и промышленной безопасности производственных объектов Компании;

- развитие социальных  гарантий работников Компании.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебное пособие М. Академия 2003 г.
2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. 352 с.
3. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. //Управление персоналом. – №87. - 2003 .
4. Гончаров В.И.. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА Учебное пособие; Современная школа; 2006 г.
5. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2001 – 203 с.
6. Травин В.В.,Дятлов В.А.Основы кадрового менеджмента. М., 2005 362
7. http://www.transneft.ru / раскрытие информации / ежеквартальные

     отчеты эмитента / ежеквартальный отчет ОАО АК "Транснефть" за 3

     квартал 2008 года

      8.www.transneft.ru/. официальный сайт компании

          ОАО  АК"Транснефть"