Контрольная работа по "Экономике и социологии труда"

Принципиально новый подход, заключающийся в  поиске резервов повышения производительности труда в самом человеке, был  найден лишь на рубеже XIX?XX вв. К тому времени назрел вопрос о необходимости поиска резервов человеческого труда исходя из физиологических возможностей человека как субъекта деятельности производства. Существует ли возможность повышения интереса работника к более эффективной работе без применения к нему методов постоянного контроля, штрафных санкций и других принудительных мер воздействия? К подобному выводу пришла не только научная социологическая мысль, но и практика производственных отношений. Этот принципиально новый революционный взгляд и привел к огромным изменениям в дальнейшем становлении личности.

Современный период развития социологии труда

С XIX в. вопросы социологии труда так или иначе были включены в социологические науки как за рубежом, так и в России. Изучение вопросов социологии труда было неотрывно связано с процессом становления общей социологии и ее институционализации как науки. В отличие от российской, зарубежная социология труда отличалась, как правило, отсутствием какой-либо единой методологической основы и ориентацией на практическую составляющую исследований.

На Западе в 1920—1930-е гг. социология труда связана  с проведением хотторских экспериментов Э. Мэйо и провозглашенной тогда «доктриной человеческих отношений». В результате проведенной работы последовали выводы о том, что уровень развития производства и рост производительности труда работников напрямую зависят не только от материальных или вещественных факторов, но в первую очередь – от психологических и человеческих. В России большую роль в становлении социологии труда в начале XX в. сыграли работы А. Богданова - создателя «всеобщей организационной науки» - тектологии. В. И. Ленин в своих работах сформулировал марксистские принципы характера труда при социалистическом строе, указал на важную роль организации и дисциплины трудовой деятельности. Идеи социологии труда высказывались также в работах А. Гастева, С. Струмилина, О. Ерманского, П. Керженцева, Н. Витке, Э. Дрездена, В. Бехтерева, В. Добрынина, А. Макаренко.

В 1930-е гг. на Западе особое внимание получили социометрия  Д. Морено и так называемая теория групповой динамики К. Левина. В период 1930—1950-х г. в СССР социологические  вопросы изучались только в рамках политической экономии и экономики  и организации труда. С начала 1950-х гг. наблюдается значительный рост интереса к социологии труда  как к отдельной науке. На Западе в этот период особое внимание уделяется  вопросам управления индустрией. Д. Макгрегором были разработаны идеи, описанные еще Ф. Тейлором, они получили название «теория управления через участие». В этот же период в СССР активно изучаются проблемы отношения работников к труду, причины текучести персонала, проблемы социалистического соревнования и социальные аспекты разделения трудовых функций.

В 1960-е гг. были опубликованы социологические  работы В. Подмаркова, Ю. Давыдова, Г. Глезермана. По итогам исследования проблем социологии труда в тот период появились на свет фундаментальные коллективные работы «Рабочий класс и технический прогресс» (1965 г.), «Человек и его работа» (1967 г.), «Социальные проблемы труда и производства. Советско-польское сравнительное исследование». В 1970-гг. издаются труды Г. Бадеевой, И. Чангли, Н. Алексеева, В. Суслова, посвященные изучению вопросов социологии труда. За рубежом в этот же период активно распространяется теория обогащения труда с зависимостью от внешних и внутренних трудовых факторов, разработанная Ф. Херцбергером.

В 1970—1980-х  гг. в СССР также продолжаются исследования аспектов социологии труда, но они носят  все более фундаментальный характер. В первую очередь изучаются вопросы  стратегической разработки пятилетних планов социального развития не только отдельных предприятий, но и целых  отраслей экономики и регионов. В 1980-х гг. в ряде городов Советского Союза, таких как Москва, Ленинград, Пермь, Новгород, а также на Украине, в Белоруссии и Прибалтике складываются научные коллективы, занимающиеся непосредственно  проблемами социологии труда. Также  наблюдается расширение процесса сотрудничества социологов социалистических стран (ПНР, ГДР, ЧССР, Болгарии) в области изучения социологии труда на паритетной основе. 1980—1990-е гг. характеризуются проводимыми  исследованиями с целью повышения  качества трудовой жизни. Был сделан вывод об уменьшении значимости и  потребности человека в труде  как важнейшей жизненной ценности.

В начале XXI в. проблемы социологии труда изучаются в первую очередь с точки зрения различных преобразований, происшедших в российском государстве, таких как изменение политического, экономического и социального строя, повсеместный переход от плановых к рыночным методам ведения хозяйства, развитие частного малого и среднего бизнеса, появление проблем занятости, труда и безработицы, использование иностранной рабочей силы. Все это происходит на фоне провозглашенной демократии.

16. Что такое безработица и какие виды безработицы существуют?

Безработица — социально-экономическое явление, предполагающее отсутствие работы у людей, составляющих экономически активное население.

Согласно определению Международной организации труда, человек в возрасте 10-72 лет (в России, по методологии Росстата, — 15-72 лет) признаётся безработным, если на критическую неделю обследования населения по проблемам занятости он одновременно:

• Не имел работы
• Искал работу
• Был готов приступить к работе

Выделяют следующие виды безработицы:

• Добровольная — связана с нежеланием людей работать, например, в условиях понижения заработной платы. Добровольная безработица усиливается во время экономического бума и снижается при спаде; её масштабы и продолжительность различны у лиц разных профессий, уровня квалификации, а также у различных социально-демографических групп населения.
• Вынужденная (безработица ожидания) — возникает, когда работник может и хочет работать при данном уровне заработной платы, но не может найти работу. Причиной является нарушение равновесия на рынке труда из-за негибкости заработной платы (вследствие законов о минимуме заработной платы, работы профсоюзов, поднятие заработной платы для улучшения качества труда и т. п.). Когда реальная зарплата находится выше уровня, соответствующего равновесию спроса и предложения, предложение на рынке труда превышает спрос на него. Количество претендентов на ограниченное число рабочих мест увеличивается, а вероятность реального трудоустройства уменьшается, что повышает уровень безработицы. Разновидности вынужденной безработицы:
• циклическая — вызывается повторяющимися спадами производства в стране или регионе. Представляет собой разницу между уровнем безработицы в текущий момент экономического цикла и естественным уровнем безработицы. Для разных стран естественным признаётся разный уровень безработицы.
• сезонная — зависит от колебаний в уровне экономической активности в течение года, характерных для некоторых отраслей экономики.
• технологическая — безработица, связанная с механизацией и автоматизацией производства, в результате которой часть рабочей силы становится излишней либо нуждается в более высоком уровне квалификации.
• Зарегистрированная — незанятое население, занимающееся поиском работы и официально взятое на учёт.
• Маргинальная — безработица слабо защищённых слоёв населения (молодёжи, женщин, инвалидов) и социальных низов.
• Неустойчивая — вызывается временными причинами (например, при добровольной смене работниками мест работы или увольнении в сезонных отраслях промышленности).
• Структурная — обусловлена изменениями в структуре спроса на труд, когда образуется структурное несовпадение между квалификацией безработных и требованием свободных рабочих мест. Структурная безработица обуславливается масштабной перестройкой экономики, изменениями в структуре спроса на потребительские товары и в технологии производства, ликвидацией устаревших отраслей и профессий, причём существует 2 типа структурной безработицы: стимулирующая и деструктивная.
• Институциональная — безработица, возникающая в случае вмешательства государства или профсоюзов в установление размеров ставок заработной платы, отличных от тех, которые могли бы сформироваться в естественном рыночном хозяйстве.
• Фрикционная — время добровольного поиска работником нового места работы, которое устраивает его в большей степени, нежели прежнее рабочее место.
• Скрытая:
• формально занятые, но фактически безработные лица; в результате спада производства рабочая сила используется не полностью, но и не увольняется.
• наличие лиц, желающих работать, но не зарегистрированных в качестве безработных. Отчасти скрытая безработица представлена людьми, переставшими искать работу.

26. Охарактеризуйте показатели качества трудовой жизни с позиций работника, позиций работодателя и с позиций общества в целом.

Под качеством трудовой жизни понимается систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия  труда в самом широком смысле этого слова и позволяющих  учесть степень реализации интересов  и способностей работника.

Согласно концепции качества трудовой жизни рабочая сила рассматривается  не просто в качестве трудовых ресурсов определенного состава, но в тесной связи с условиями, в которых  они могут оптимально реализовываться. При этом предполагается брать все  условия ее реализации вплоть до личностных, бытовых, культурных, национальных, нравственных. Понятие человеческого фактора в рамках этой концепции представляется в виде совокупности творческих и физических потенциальных способностей человека плюс условия эффективной реализации их.

Существует два вида факторов, определяющих качество трудовой жизни. Первый вид - внутренние факторы: признание в  труде; достижения в труде; содержательность труда; ответственность и самостоятельность; профессиональное развитие; развитие личности работника. Вторая группа - так  называемые внешние факторы: уровень  зарплаты и дополнительных выплат; условия труда; гарантия занятости; должность; трудовая политика организации; характер межличностных отношений  и стиль работы управляющих.

К числу основополагающих понятий  концепции качества трудовой жизни  чаще всего относят надлежащее и  справедливое вознаграждение за труд; безопасность и здоровые условия  труда; возможность использовать и  развивать свои способности, удовлетворять  потребности в самореализации и  самовыражении; возможность профессионального  роста и уверенность в будущем; хорошие взаимоотношения в коллективе; правовая защищенность работника; достойное  место работы в жизни человека; общая полезность работы.

Для оценки качества трудовой жизни  в организации могут быть использованы следующие группы показателей:

с позиций работника - удовлетворенность  трудом, наличие (отсутствие) стрессов на работе, возможность личного продвижения, условия труда, возможность профессионального  роста и самовыражения, психологический  климат, содержательность труда;

с позиций работодателя - эффективность  труда, профессиональная адаптация, текучесть  кадров, трудовая дисциплина, отчуждение труда, отождествление целей работника  с целями организации, число конфликтов, абсентеизм, отсутствие случаев производственного  саботажа;

с позиций общества в целом - качество и уровень жизни, уровень качества рабочей силы, стоимость системы  социальной защиты, потребительское  поведение, социальная адаптация, отчуждение от общества, показатели удовлетворенности  жизнью.

36. Назовите основные источники информации о сфере труда. Какие из них следует использовать в ходе аудиторской проверки?

Существует множество экономических  субъектов, связанных с распространением вышеназванной информации о социально-трудовой сфере и рынке труда. Сегодня основными источниками этой информации являются:

· экономические субъекты – участники рынка труда: Государственный комитет по статистике (Госкомстат) РФ и его региональные органы, Министерство здравоохранения и социального развития РФ, Федеральная государственная служба занятости России и региональные центры занятости населения, объединения профсоюзов и др.;

· специализированные источники и издания: ведомственная статистика и периодически публикуемая информация, социологические мониторинговые службы, научно-исследовательские учреждения, центры изучения общественного мнения и т.д.;

· информационные агентства, к примеру коммерческие и некоммерческие организации, занимающиеся трудовым посредничеством, рекрутинговые агентства и т.д.

До недавнего времени  господствующее положение на рынке  в информационном обеспечении функционирования социально-трудовой сферы занимали государственные структуры. С конца 80-х гг. стали создаваться частные и смешанные информационно-аналитические агентства, которые предоставляют информацию, построенную на обработке собственной базы данных и аналитических разработок официальных баз данных, а также экспертизу законодательных актов и подготовку материалов по конкретным социально-экономическим проблемам. Информация этих агентств распространяется электронным способом и публикациями специализированных изданий.

Все многообразие информации о социально-трудовой сфере и рынке труда можно  разделить на несколько основных групп по качеству показателей:

· индикаторы состояния социально-трудовой сферы;

· показатели, характеризующие рынок труда;

· ценовая информация;

· аналитические обзоры;

· специализированная информация.

Аудит персонала занимает особое место в системе направлений аудиторской деятельности в рамках управленческого аудита. Отражая интегрирующую роль управления персоналом в организации, в ходе аудита персонала исследуются вопросы управления организацией в целом (подконтрольные высшему уровню управления организацией), линейного управления подчиненными организационными функциями (трудовыми коллективами) в разрезе его объектов и функциональной (технической) работы организационных функций (в том числе подразделения по управлению персоналом). Осуществление аудита персонала влияет на эффективность организации, поскольку формирует ее стратегическое преимущество в сфере управления персоналом, что позволяет организации быть лидером в своей области деятельности в стремительно изменяющихся ситуационных условиях.