Мотивация потребителей на примере ОАО "Барановичский комбинат пищевых прдуктов"

2) В зарубежных странах  широко используются различные  методы аттестации. Наиболее известный  метод - оценка заслуг работника.  Суть этой оценки заключается  в том, что работники, имеющие  одинаковую квалификацию и занимающие  одинаковые должности, благодаря  своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности  на внутрифирменном рынке труда.

3) Закрепление кадров  на предприятии происходит через  действующие системы заработной  платы, социальных выплат, дивидендов  на акции фирмы и т.д. Наиболее  интересный опыт закрепления  кадров с помощью системы зарплаты  имеет Япония, где ставки заработной  платы впервые нанимаемых в  3,5—4 раза ниже ставок тех,  кто уже заканчивает трудовую  деятельность в данной фирме.  Система «пожизненного найма»  предусматривает автоматическое  повышение зарплаты в соответствии  с возрастом работника. Но в  последнее время эта система  стала дополняться поощрением  за достижения. В составе самой  заработной платы имеются также  «надбавки на жизнь», которые  включают жилищные, транспортные  и тому подобные виды надбавок  для обеспечения жизненных различных  потребностей. Совокупный размер  этих надбавок составляет 9-10% тарифного  заработка работника, а в общей  сумме заработка это незначительная  величина. Тем не менее, создается  впечатление, что ни одно из  насущных жизненных притязаний  работника не ускользает от  внимания работодателя. Развитию  у персонала чувства общности  с фирмой служат дополнительные  социально-бытовые выплаты, льготы  и услуги, предоставляемые персоналу  на «добровольных» началах в  добавление к обязательным, установленным  государственной системой социального  обеспечения. В их числе внутрифирменное  обеспечение по старости, в которое  были преобразованы прежние резервные  фонды выходных пособий. Около  10% компаний в Японии имеют  пенсионные фонды. Этим фондам  предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.

4) Создание на предприятиях  должного уровня организационно-технических  условий проявляется в систематическом  обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что  при прочих равных условиях  способствует привлечению и закреплению  кадров. Высокий организационно-технический  уровень производства вызывает  рост производительности труда,  ведет к повышению качества  продукции, сокращению потерь  рабочего времени. Эти условия  включают также организацию и  нормирование труда - последнее  является элементом организации  заработной платы и, следовательно,  влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия  труда - это методы его материального  и морального вознаграждения. В  их числе важную роль играют  методы установления и регулирования  ставок и окладов: единые ставки  заработной платы, автоматическое  повышение ставок заработной  платы, изменение ставок по  результатам оценок заслуг. Это  позволяет учесть специфику отдельных  производств и групп работников.

5) Стимулирование непрерывного  повышения квалификационного уровня  обеспечивается применением систем  оплаты знаний, квалификации, совмещения  профессий и т.д. Сущность оплаты  знаний состоит в том, что  работнику платят не только  за то, что он делает на рабочем  месте, но и за то, что он  потенциально может выполнить,  обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях  быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции.

Самого пристального внимания заслуживает  опыт зарубежных стран, так называемого  классического рынка (например, Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

• государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
• колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
• фирменные колдоговоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок н окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;
• рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно  взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенности н конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах.

Опыт Франции. Государственное  регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую  систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости  роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1%—специализированным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством.

Центральным звеном регулирования  роста фонда оплаты труда служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками. Кодексом о труде, принимаемым парламентом, устанавливаются основные социальные гарантии трудящихся: минимальный уровень заработной платы, условия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы социального характера.

В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные трудовые договоры) устанавливаются единые для отраслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных трудовых договорах определяется также стаж работы для повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной аттестации.

Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается между предприятиями и наемными работниками по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты).

Трудовой договор (контракт), заключается  между работником и администрацией предприятия. В нем указываются  конкретный размер заработной платы  и другие условия оплаты труда.

В зависимости от качества и эффективности  труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (тринадцатая зарплата). Один раз в три года им на основании особого соглашения о заинтересованности в доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через пять лет. В течение этого времени сумма вознаграждений зачисляется на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии.

Во Франции есть и механизм регулирования  фонда оплаты труда в зависимости  от инфляции. Конфедерации предприятий  н финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост  фонда оплаты труда не должен опережать прироста инфляции.

Опыт Швеции. Система определения  уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой  один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития.

В области оплаты труда политика так называемой «солидарной заработной платы», основой которой являются следующие принципы:

• равная оплата за равный труд;
• сокращение разрыва между размерами максимальной и минимальной заработной платы.

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные для всех отраслей тарифные условия оплаты труда  работников., выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Это означает, что  работники разных предприятий, имеющие  одинаковую квалификацию и выполняющие  аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне зависимости  от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий  одной отрасли три работают высокорентабельно, пять - на среднем уровне, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

Такой подход побуждает администрацию  убыточных предприятий или осуществлять модернизацию производства или закрывать  его. Политика единого уровня солидарной заработной платы не позволяет предпринимателям и работникам требовать получения той части прибыли, которая получена сверх нормального среднего для отрасли уровня. А за счет части сверхприбыли формируются так называемые фонды трудящихся.

Характерной особенностью «шведской  модели» является сокращение разрыва  между минимальной и максимальной заработной платой. В ходе переговоров  о перезаключении коллективных договоров  профсоюзы добиваются включения  в них специальных пунктов  об опережающих темпах роста заработной платы низкооплачиваемых работников. И налоги отчисляются таким образом, что после их уплаты соотношение  по заработной плате между любыми категориями населения Швеции не превышает 1:2. Пока еще ни в одной  стране мира не отмечалось такой незначительной дифференциации заработной платы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Общий кризис в Беларуси коснулся всех сфер деятельности,  лишь немногие предприятия сохранили  свой потенциал и продолжают развиваться  в этих условиях. Одной из причин их «выживаемости» является эффективное  управление персоналом. Рынок труда  в Беларуси еще не сложился, но именно на рынке мотивационные характеристики субъектов рынка  и определяют цену на рабочую силу.

 Незаметный для неопытного  глаза процесс потери интереса  работника к труду, его пассивность  приносит такие отрицательные  результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать  во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые,  в свою очередь, не проявляют  ни малейшей инициативы. Эффективность  организации падает.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство  сопричастности способно вызвать в  нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

 Однако те методы  аттестации, которые применяются  у нас в стране, еще очень  несовершенны, а ведь, когда от  результатов аттестации будет  зависеть ежегодное колебание  заработной платы, то эти результаты  окажутся в центре самого пристального  внимания и могут стать источниками  очень серьезных конфликтов. Надеяться  на появление абсолютно объективных  методов оценки служебной деятельности  столь сложного объекта, как  человек, пока что не приходится.

Это позволяет сделать  вывод о том, что эффективная  мотивация труда позволяют получить эффект не только в странах, благополучных  в экономическом отношении. Ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты и в условиях разрушающейся экономики.

Одна из главных задач  для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Трудовая мотивация - это процесс  стимулирования отдельного исполнителя  или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.

Отсутствие приемлемого  механизма мотивации и стимулирования труда сотрудников ведет к  утечке квалифицированных кадров во многих организациях.  Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных  критериях. Даже благополучные организации  постоянно испытывают трудности, связанные  с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует  о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем  специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных  и других организаций с высоким  уровнем специализации решение  этой проблемы имеет жизненно важное значение.