Мотивация труда

  1. Так  называемые «специальные» социальные мероприятия. В качестве примера здесь можно привести заботу о детях сотрудников или возмещение оплаты за обучение. Эти методы по своей природе используются ограниченным числом сотрудников, но весьма важны для них.

  2. Мероприятия, связанные с профессиональной деятельностью на предприятиях. В их число входят, например, приобретение сотрудниками акций предприятия и оплата переездов, что непосредственно связано с конкретными условиями работы компании и природой бизнеса.

  3. Косвенные методы мотивации. К данным относят создание благоприятного внутреннего климата на предприятии и совершенствование системы внутренних коммуникаций, способствующей эффективно двусторонней связи (менеджер - подчиненный). Несмотря на то, что основной целью подобных мероприятий не является непосредственно мотивация персонала, она оказывается одним из основных полезных следствий ее применения.

  4.Прямая мотивация. К такому методу относится оценка работы персонала с последующим поощрением в виде бонусов, премий и т.д. В последние годы предприятия стали уделять внимание оценке труда не только подчиненных, но и руководителей.

  Все чаще проводятся специальные социальные мероприятия, например, забота о детях  сотрудников. Согласно статистике, в  США в настоящий момент работают более половины.

  Забота  о детях - это та область, о которой  почти все менеджеры говорят, но только часть из них предпринимает  ощутимые действия в нужном направлении. После того, как на мероприятия по заботе о детях сотрудников ввели налоговые льготы (суммы, потраченные на эти цели, засчитываются в счет уплаты налогов), все больше управляющих стали использовать эти преимущества. Однако пока многие видят решение проблемы заботы о детях лишь в форме создания детских садов и центров, которые являются дорогостоящими. Здесь, однако, существует несколько альтернатив. Среди них - информационная поддержка.

  Это - самый  простейший и наименее дорогой вид  помощи, который способна оказать  любая компания. Кроме того, этот вид содействия полезен наибольшему  числу сотрудников, имеющих детей, даже для тех, кому воспитание ребенка  не обременительно с финансовой стороны. В этом случае предполагается создание службы по сбору всевозможной информации о существующих программах помощи родителям, имеют маленьких детей: о детских  садах, гувернантках, службах бэби-ситтер и других. Компания не обязана подбирать конкретному сотруднику детский сад для его детей (это остается заботой самого сотрудника) но компания обязана предоставить максимально доступный объем информации о частных и государственных дошкольных учреждениях, о специалистах, занимающихся надомным воспитанием детей. Кроме того, компания может рекомендовать клубы и секции для занятий детей после школьных уроков.

  Весьма  важна и финансовая поддержка. В  данном случае участие компании ограничивается денежной суммой, выделенной в качестве помощи. Компания не участвует в  других индивидуальных программах помощи детям сотрудников. Просто она возмещает  часть расходов на их содержание. Обычно это осуществляется в форме выплат наличными или в форме заключения договора с организацией, обеспечивающей присмотр за детьми сотрудника. Наибольший успех подобные действия приносят в  том случае, если предприятием уже  разработаны программы льгот  для сотрудников, и последние  могут выбрать из общего списка тот  набор льгот, который их максимально  удовлетворяет. В таком случае компания способна избежать конфликтов, связанных  с заявлениями сотрудников о  несправедливости, неравноправии по отношению к тем, у кого нет  детей.

  Применяются, далее, специфические формы помощи, возникшие относительно недавно  в мировой практике. Это - помощь усыновленным детям и помощь детям  с физическими или психологическими отклонениями. Эти два вида помощи ограниченны, поскольку охватывают минимальное число сотрудников, однако для тех, к кому эти виды применимы, она служат мощнейшим  мотивационным фактором.

  Особое  место, далее, занимает правовая защита. Корпоративные программы по предоставлению правовых услуг сотрудникам впервые  возникли в Европе, но в последние  годы стали получать широкое распространение  во всем мире. Необходимость введения программ юридической поддержки  возникла не на пустом месте. Средний  класс в Америке оказался без  правовой поддержки. Самые высокооплачиваемые специалисты имеют собственных адвокатов, самые бедные - прибегают к услугам Правовой Помощи (специальные юридические агентства, финансируемые правительством штата). Вышло, что среднему классу обратиться некуда. Но такая помощь необходима, будь то продажа дома или подготовка завещания.

  Большое значение имеет, далее, страхование  собственности. Идея предоставления такой  услуги своим сотрудникам выглядит логично. Большинство западных компаний обеспечивают страхование здоровья и жизни сотрудников из своих  средств. При этом учитывается, что, например, для большинства семей  в США крупнейшей страховой премией, которую приходится платить, является страховой взнос за автомобиль, а  вторым по размеру взносом - страховка  личного жилья.

  Важное  значение имеет, далее, возмещение оплаты за обучение, занимающее особое положение в плане мотивационных мероприятий компании. Для таких сфер бизнеса, как консалтинг и высокие технологии, где большинство сотрудников имеют высшее образование, этот вопрос особенно важен. Предложение компании оплатить обучение сотрудника позволяет привлекать наиболее талантливые молодые кадры. Для таких людей возможность оплатить дорогостоящее обучение является возможностью карьерного роста и продолжения образования одновременно.

  Важным  моментом для принятия решения о  виде проводимого тренинга является размер и структура компании. Для  так называемых «плоских» иерархических  структур (с малым числом уровней  ответственности) и для мелких компаний, работающих в области известных  технологий, с которыми персонал предприятия  хорошо знаком, приемлем так называемый «точечный тренинг», представляющий собой обучение отдельных сотрудников по индивидуальным программам. В организациях большего масштаба или в компаниях, которые работают с быстроразвивающимися технологиями (например, в области информации или программирования), необходима комбинация разных видов тренинга. С одной стороны, целесообразно провести общее обучение персонала по единой программе подготовки для того, чтобы дать представление об основных методах работы и привить базовые навыки. С другой стороны, необходимо проводить «точечный» и «групповой» тренинг с отдельными сотрудниками и командами, позволяющий моментально реагировать на острые изменения рынка.

  Весьма  важным фактором в стимулировании является благотворительность. Многие предприятия  часто получают письма от различных  общественных, некоммерческих организаций  с просьбой оказать финансовую поддержку. Организаций, нуждающихся в помощи, бесчисленное множество. Поэтому целесообразно  оказывать финансовую поддержку  таким образом, чтобы косвенно мотивировать сотрудников.

  6. Роль корпоративной культуры в системе стимулирования труда

  Корпоративная культура в социальной работе может  рассматриваться как в узком, так и в более широком понимании. Узкое понимание корпоративной  культуры представляет собой осознание  необходимости в том, чтобы действия членов одного коллектива учреждения социальной защиты были подчинены общей  цели и согласованы. Широкое понимание  корпоративной культуры - это осознание  необходимости преемственности деятельности учреждений социальной защиты друг с другом и с другими государственными структурами. В качестве доказательства существования такой культуры часто приводятся профессионально-этические кодексы социальных работников, ассоциации социальных работников разного уровня (международная федерация социальных работников, межрегиональная ассоциация работников социальных служб).

  Корпоративная культура как осознание необходимости  преемственности и согласованности  действий членов одного коллектива социальной защиты.

  Трудовому коллективу учреждения системы социальной защиты свойственны такие же нравственные отношения, как и любому другому  коллективу, однако между социальными  работниками существуют и специфические  черты взаимоотношений, обусловленные  особенностями социальной работы как  профессии - ее условиями и задачами, личностными характеристиками специалистов. Учреждение социальной защиты, как  правило, оказывает весь спектр социальных услуг в связи со своим профилем.

  Коллектив социальных работников состоит из людей  разного возраста и пола, людей  с различным образовательным  уровнем и жизненным опытом, различными интересами, взглядами и убеждениями, характерами и нравственными  идеалами. Однако они объединены целями, которых они добиваются сообща. Все  противоречия, которые возникают  в процессе повседневной практической деятельности, должны разрешаться в  интересах достижения общих целей  и на основе единых моральных принципов  и системы ценностей. Забота о  единстве и целостности коллектива как решающего субъекта социальной работы связана с организацией целенаправленного, слаженного действия всех его членов, принимающих участия в решении  общих проблем. Социальный работник обязан быть тактичным, вежливым с коллегами, ни в коем случае не должен пытаться поднять свой собственный престиж  за счет принижения других специалистов, не должен заниматься прожектерством в ущерб конкретной работе.

  Единство  и общность профессиональных задач  и этических норм не означают единообразия взглядов специалистов, идентичности подходов к решению задач. При  отсутствии критики и открытого  обмена мнениями, недовольство коллег работой специалиста сохраняется  в полной мере, накапливается, в результате чего отношения перестают носить доброжелательный характер. Слабое развитие критики в коллективе приводит обычно к тому, что она воспринимается безусловно негативно, даже если критикуемые понимают ее объективность и правильность.

  В полной мере критичное отношение должно сохраняться и к руководителю. Руководитель, считающий, что критика  подрывает его авторитет, не сможет добиться высоких результатов работы, что снижает качество работы и  его самого и всего коллектива.

  Итак, корпоративная  культура на уровне одного коллектива проявляется как доброжелательное отношение сотрудников друг к  другу, обмен опытом, согласованность  действий, поддержание лучших традиций и разумная критика в адрес как рядовых работников, так и руководителя.

  Корпоративная культура как взаимоотношения учреждений социальной защиты друг с другом и  другими государственными и общественными  структурами.

  Учреждение  социальной защиты, как и любое  другое, не функционирует изолировано  от других государственных учреждений. Более того, необходимость социальной работы зачастую обусловливается несовершенством  других государственных структур и/или  недобросовестностью их сотрудников. А успех социальной деятельности часто не может быть достигнуть без  сотрудничества с другими организациями. Основания для сотрудничества могут  быть самыми разными: закон РФ и указ местных органов управления, корреляция целей и задач (например, задача биржи  труда - трудоустроить безработного, задача предприятия - найти сотрудника). Если речь идет о взаимоотношении  учреждений социальной защиты друг с  другом, то их объединяют общие профессиональные задачи и следования одному профессионально-этическому кодексу.

  Однако  зачастую само несовершенство государственных  социальных программ делает малоэффективным, а то и бесполезным старания социального  работника. Тогда неизбежно встает вопрос об участии отдельных социальных работников и социальных служб в  целом в разработке социальной политики.

  Помогая человеку, социальные службы всегда участвуют  в реализации социальной политики, и в большей или в меньшей  степени участвуют в ее формировании. Например, социальный работник ведет  учет клиентов и проводит анализ их потребностей. Эти сведения обобщаются, составляя основу для планирования комплексов мероприятий, имеющих социальную направленность. В задачи социальных работников входит обеспечение качества и достоверности информации. Одним  из важнейших этапов проведения социальной политики является обобщение и анализ полученной информации. Объективность, научная честность, независимость  результатов от политической или  какой-то иной конъюнктуры непосредственно влияют на судьбы населения на этапе реализации социальной политики.

  В целом, участие в разработке социальной политики требует от социального  работника не только подготовки в  области социальной работы, но и  знания политики, экономики, социологии, психологии и др.

  При всем вышесказанном, нельзя забывать, что  социальная политика зависит в целом  от политической ситуации в стране и в мире. Поэтому вполне закономерен  вопрос об участии социального работника  в политической деятельности. Но здесь  возникает вопрос: этично ли по отношению  к государству, если работник государственного учреждения публично его критикует? Первое мнение. Социальные службы должны выполнять только то, что входит в круг их компетенции (а политическая деятельность входит в компетенцию  политиков), более того - они призваны стабилизировать общественную ситуацию с помощью ныне существующих законов. Второе мнение: долг каждой социальной профессии, а социальной работы - тем  более, способствовать совершенствованию  системы, а наиболее действенным  способом для этого является участие  в политической деятельности. Третья точка зрения, примиряющая две  предыдущие, - социальный работник может  участвовать в политической деятельности, но в тех ее моментах, которые  имеют непосредственное отношение  к социальной сфере, например, принимать  активное участие в разработке социальной политики и устраивать акции протеста в защиту прав группы клиентов.

  Особой  статьей взаимоотношений социальных служб с другими (прежде всего, коммерческими) организациями является спонсорская помощь. Такие контакты устанавливаются социальными работниками и службами с целью оказания помощи своим клиентам, поэтому социальные работники более заинтересованы в контактах больше, чем спонсоры или те, кто может стать таковыми. Следует четко объяснить спонсору, какого рода требуется помощь и в каком объеме. Практика показывает, что спонсоры избегают давать социальным службам деньги, предпочитая оплачивать счета или оказывать услуги. Проводя работу со спонсорами, социальный работник должен помнить, что выделение средств социальной службе - это дело добровольное, акт милосердия. Это требует от социального работника чувства такта, умения убеждать, знания нужд клиентов, особого чувства достоинства. Особо сердечно следует благодарить спонсоров не только от своего имени и от имени социальной службы, но и от имени клиентов.