Мотивация труда персонала

ƛ- это максимальное собственное  число .

Максимальное собственное  число вычисляется следующим  образом.

Сначала суммируется каждый столбец суждений, затем сумма  первого столбца умножается на первую компоненту нормализованного вектора  приоритетов, второй столбец – на вторую компоненту и т.д. Затем все  полученные результаты суммируются.

Рассматривая вместе с  матрицей парных сравнений меру оценки в степени отклонения от согласованности, мы получаем отношение согласованности (ОС). Если ОС превосходит установленные  пределы, то тому, кто проводит исследование, следует исправить матрицу парных сравнений.

ƛ	3,04
Индекс согласованности	0,02
Отношение согласованности	0,03

 

ОС= ИС/СС

При вычислении отношения  согласованности используется величина, называемая случайной согласованностью, которая определяется из таблицы  соответствия случайной согласованности  определенной размерности матрицы (по Саати). Т.к размерность матрицы равна 3, то СС=0,56.

 

Сравним альтернативы по всем вышеперечисленным критериям.

Таблица 4 – Матрица парных сравнений альтернатив

Улучшение результатов предприятия	Введение системы индивидуального  показателя	Увеличение объемов продаж	Перерасчет издержек в  пользу ФОТ	Компоненты вектора приоритетов	Нормализованный вектор
Введение системы индивидуального  показателя	1	3	4	2,29	0,6
Увеличение объемов продаж	0,33	1	5	1,19	0,31
Перерасчет издержек в  пользу ФОТ	0,25	0,2	1	0,37	0,1
				3,84

 

ƛ	3,20
Индекс согласованности	0,10
Отношение согласованности	0,18

Таблица 5 – Матрица парных сравнений альтернатив

Зависимость вознаграждения от индивидуального плана	Введение системы индивидуального  показателя	Увеличение объемов продаж	Перерасчет издержек в  пользу ФОТ	Компоненты вектора приоритетов	Нормализованный вектор
Введение системы индивидуального  показателя	1	3	4	2,29	0,6
Увеличение объемов продаж	0,33	1	3	1,00	0,31
Перерасчет издержек в  пользу ФОТ	0,25	0,33	1	0,44	0,12
				3,73

ƛ	3,07
Индекс согласованности	0,04
Отношение согласованности	0,07

 

Локальные приоритеты перемножаются  на приоритет соответствующего критерия вышестоящего уровня и суммируются  по каждому элементу в соответствии с критериями, на которые воздействует этот элемент.

Это представлено в виде матрицы глобальных приоритетов.

 

 

 

 

 

 

Таблица 6 – Матрица глобальных приоритетов

	Увеличение окладной части  заработной платы	Улучшение результатов предприятия	Зависимость вознаграждения от индивидуального показателя	Глобальный приоритет  альтернативы
	0,6	0,3	0,1
Введение системы инд.показ-ля	0,7	0,6	0,61	0,7
Увеличение объемов продаж	0,24	0,31	0,27	0,3
Перерасчет издержек в  пользу ФОТ	0,06	0,1	0,12	0,1

 

Из данной матрицы можно  сделать вывод о том, что на повышение удовлетворенности трудом приоритетнее является введение индивидуальных планов.

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 4. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ  И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО  РЕШЕНИЯ

Стимулирование работников оказывает непосредственное влияние  на  эффективность труда через  работоспособность человека, участвующего в трудовом процессе. На предприятиях важно создать такие условия, которые позволили бы полностью  использовать возможности человека для высокоэффективного труда. [6]

В предыдущей главе после  тщательного изучения всех предложенных альтернативных вариантов решения  было решено совершенствовать систему  мотивации сотрудников путем  введения системы индивидуальных показателей  при расчете премиальной части  заработной платы.

Данное мероприятие применяется  для определения материального  вознаграждения во многих банках и  не требует каких либо дополнительных затрат на внедрение. Одним из основных достоинств этой системы является прозрачность принципов установления заработной платы и доступность её расчета  как для Отдела кадров и бухгалтерии, так и для самих сотрудников.

При выполнении сотрудником  плана в штуках кредитов и в  их общей сумме выплачивается 1,8% от общей суммы для продуктов  со страхованием и 1,2% без страхования. Плановые показатели приведены в таблице 6.

Таблица 7 – Плановые показатели

1 кв	45 шт	540 000 руб. в месяц
2 кв	40 шт	480 000 руб. в месяц
3 кв	50 шт	600 000 руб. в месяц
4 кв	60 шт	720 000 руб. в месяц

 

Премии сотрудникам выплачиваются  за счет средств, предназначенных на оплату труда.

Премии включаются в средний  заработок сотрудников для оплаты ежегодных отпусков и других исчислений, предусмотренных законодательством.

 

Проведем анализ условий труда на предприятии после внедрения мероприятий по повышению удовлетворенности трудом на предприятии ОАО «Ак Барс».

Таблица 8 – Анализ условий труда

Факторы	Lважн	х	L*х
Санитарно-гигиенические	2	8	16
Психофизиологические	3	9	27
Эстетические	5	6	30
Социально-экономические	1	10	10
Социально-психологические	4	7	28
Сумма			111

 

Где  L_важн  - оценка факторов по пятибалльной шкале от важных к менее важным;

х – какое внимание уделяется  факторам на данном предприятии по десятибалльной шкале.

В таблице 8 видны существенные изменения после внедрения мероприятий. В итоге сумма баллов превышает  предыдущие показатели (96<111).

В результате проведенного мероприятия повысилась работоспособность  сотрудников, появился интерес к  работе, к выполнению плановых показателей, что положительно сказывается на повышении прибыли всего предприятия.

 

 

 

 

Заключение

Одна из важнейших проблем  мотивационной среды предприятия - найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

В ходе работы была исследована  мотивационная система ОАО «Ак  Барс». Проведено анкетирование  для сотрудников, в ходе которого было определено, что у большинства  из них отсутствует интерес к  работе, так как не разработано  оптимальное мотивационное решение.

Результатом работы является разработка мероприятий для достижения поставленной цели.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

1. http://www.akbars.ru
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю.Базаров. – 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2011. 
3. Грачев М.В. Управление трудом.-М.:Наука, 1990; Десслер Г.Управление персоналом.-СПб., 1997.
4. Маслов В.А. Управление персоналом.-М., 1998. 
5. Психология: Учебник для экономических вузов/ Под ред. В.Н.Дружинина.-СПб.:Питер, 2002.
6. Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК», 2003