Организация и оплата труда на предприятии

    С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

   При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.

    Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

 

      1.4 Система премирования.

     Премирование -это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении хозяйственных задач.

    Суть премиальной системы оплаты труда заключается в том, что работнику сверх установленного заработка, начисленного в соответствии с установленной мерой труда, производятся дополнительные начисления денежных средств, которые называются премией, за дополнительные результаты труда по сравнению с установленными нормами.

    Премирование вводится с целью усиления заинтересованности работников в конечных результатах работы, стимулирования улучшения качества выпускаемой продукции, экономии материальных ресурсов и многое другое.

    Премия обычно устанавливается в виде заранее определенной части основного заработка, у рабочих-сдельщиков в % к заработку начисленному по сдельным расценкам за изготовленную продукцию или выполненную работу, у повременщиков – в % к тарифному заработку за отработанное время.

    Организация премирования регламентируется Положением о премировании, которое разработано на предприятии и утверждено руководителем предприятия по согласованию с профсоюзами. В условиях формирования рыночных отношений в стране предприятиям дано право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке включаются в коллективный договор.

    В положении о премировании должны быть определены:

- цели премирования;

- круг премируемых лиц;

- источники премирования;

- показатели премирования;

- условия премирования;

- размеры и шкала премирования;

- периодичность премирования;

- источники премирования.

     Круг премируемых лиц определяется исходя из задач производства. Для каждой группы работников разрабатывается свое Положение о премировании, куда определяются только те показатели, на которые результаты труда данной категории работников оказывают влияние.

    В премиальном положении указывается источник премирования, которым может быть фонд оплаты труда, экономия от снижения себестоимости, сокращения расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественной, ставшей более конкурентоспособной продукции. Источник дополнительной выручки – повышенная цена и увеличенный объем реализации. При разработке премиального положения следует исходить из того, что сумма выплачиваемой премии не должна превышать полученную экономию от снижения себестоимости.

    Основой построения премиальной системы являются показатели премирования, за выполнение которых и выплачивается премия. Показатели премирования выступают в форме конкретных производственных показателей, характеризующих работу отдельного работника или группы работников.

    Выбор показателей премирования требует соблюдения следующих условий:

·   показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;

·   показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими разное толкование и полностью понятные рабочим;

·   выполнение показателей должно легко учитываться;

·   премиальная система не должна содержать более 2-3 показателей премирования; в противном случае внимание рабочего может рассредоточиться, причем размер премии должен рассчитываться по каждому из показателей.

    В каждом конкретном случае необходимо выбирать самые важные показатели, которые можно разбить на две группы: количественные и качественные. Премирование рабочих за количественные показатели работы ориентировано на стимулирование роста производительности труда. Премирование рабочих за качественные показатели работы ориентировано на стимулирование:

·   повышения качества продукции и его улучшение по сравнению с техническими условиями, предусмотренными в нормативах или плановых заданиях;

·   повышения качества выполняемой работы;

·   экономного использования сырья и материалов на конкретных производственных участках и рабочих местах.

    Условия премирования выполняют контрольную функцию. Они вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других существенных сторон производственной деятельности работников, которые не учитываются показателями премирования. Соблюдение условий премирования подтверждает право работника получить премию в соответствии с выполнением производственных показателей премирования.

    Условия премирования могут быть основными и дополнительными. Несоблюдение основных условий премирования ведет к невыплате премии, при несоблюдении дополнительных условий премия выплачивается в пониженном размере.

   Между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий.

    Размеры и шкала премирования определяют величину премии. Прежде всего, устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой ту количественную степень выполнения показателя премирования, с которой начинается выплачиваться премия. Собственно шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения показателя премирования и размером премии. Эта связь может получать различное выражение. Например, устанавливается только определенный размер премии за выполнение исходной базы или устанавливается определенный размер премии только за перевыполнение исходной базы.

 

    1.5 Состав и структура фонда заработной платы предприятия.

       Оплата за отработанное время - заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам, сдельным расценкам и окладам за отработанное время или выполненную работу, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг); премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты ; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т. п.): компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу во вредных и опасных условиях и на тяжелых работах, за работу в ночное время, оплата за выходные и праздничные дни, сверхурочной работы, специальных перерывов в работе и т. п.) .

     Оплата за неотработанное время – это часть заработной платы, включающая : оплата ежегодных , дополнительных и учебных отпусков , льготных часов подростков , дней сдачи крови донорами , простоев не по вине работника , за время вынужденного прогула ,вынужденных отпусков по инициативе администрации и др.

    Единовременные поощрительные выплаты – это единовременная (разовая) премия независимо от источников ее выплаты, вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы) денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость выплат, выдаваемых работником в качестве поощрения, акций или льгот по приобретению акций, другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

    Выплаты на питание, жилье, топливо – это стоимость бесплатно представленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов , жилья и коммунальных услуг и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Расчеты заработной  платы работников предприятия 

Условие по расчету заработной платы

На предприятии работают следующие сотрудники:

Таблица 1. Данные по расчету заработной платы работников предприятия

Сотрудники	Оклад, руб.	Отработано в месяце (рабочие дни)	Отклонения (календарные дни)	Год рождения	Страховой стаж (лет)	Количество детей
Руководитель	30 000	3	Отпуск 21 день	1969 г.	10	1, алименты
Бухгалтер	20 000	11	Больничный 5 дней	1970 г.	6	3
Рабочий (договор подряда)	25 000	20		1977 г.	10

Необходимо:

1. провести расчет начислений, удержаний и алиментов по сотрудникам  предприятия 

2. провести расчет страховых  взносов 

За январь месяц, исходя из количества 20 рабочих дней в месяце. Средний заработок за месяц для расчета больничных и отпускных считать равным размеру оклада.

Прежде, чем приступить у расчету заработной платы по каждому сотруднику, вспомним вкратце общие принципы расчета.

Таблица 2. Сводные данные расчета по сотрудникам

Сотрудник	За отработанное время	Больничный за счет работодателя (3 дня)	Больничный за счет ФСС	Отпускные	НДФЛ	Сумма - НДФЛ	Алименты	Сумма к выдаче
Руководитель	4500	-	-	21429	3189	22740	5685	17055
Бухгалтер	11000	1548	2672	-	1225	13995	-	13995
Рабочий	25000	-	-	-	3250	21750	-	21750

Расчет зарплаты руководителя

1. За отработанное время:  (30 000 / 20) * 3 = 4 500 руб

2. Отпускные: 30 000/29,4 = 1 020 рублей

1020 * 21 =21 429 руб

3. НДФЛ: (4 500+21 429-1 400)*0,13 = 3 189 руб

4. Алименты: 22 740*0,25=5 685 руб

Расчет зарплаты бухгалтера

1. За отработанное время: (20 000/20)*11=11 000 руб

2. Больничный:  за счет  работодателя = 20 000/31 =  645 рублей -среднедневной заработок

645 * 0,8 =516 рублей больничные 

516*3 =1548

За счет ФСС:  (512 000 + 463 000)/ 730 = 1335,61

1335,61 * 2=2 672 руб

Больничные итого= 1548+2672 = 4220 рублей

3. НДФЛ: (11 000 + 4220 -1400-1400-3000)*0,13 = 1 225 рублей

Расчет зарплаты рабочего

1. Расчет за отработанное  время = Поскольку рабочий по условиям задачи не имел отклонений (не было больничных и отпускных), то сумма начисленной рабочему зарплаты будет равна окладу 25 000 руб.

2. НДФЛ: = 25 000 – 13% = 25 000* 0,13 = 3250 руб

Заключение

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Однако оценка работника с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной. Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.