Организация оплаты труда в ООО "Строймастер"

 

Оглавление

Введение 2

1. Организация оплаты труда 4

1.1 Основы  организации оплаты труда в  соответствии с Трудовым кодексом  Российской Федерации 4

1.2 Принципы  организации оплаты труда 6

1.3.Тарифная  система оплаты труда 8

1.4.Формы и  системы оплаты труда согласно  положениям Трудового кодекса  Российской Федерации 9

1.5 Методы  анализа оплаты труда 13

2. Организация  оплаты труда в ООО "Строймастер" 17

2.1 Краткое  описание ООО "Строймастер" 17

2.2 Расчет  заработной платы 17

2.3. Анализ  организации оплаты труда в  организации 19

Заключение 21

Литература 23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В условиях рыночного хозяйствования по сравнению с плановой экономикой существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Исходя из того, что в рыночных условиях работник должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами  его семьи блага и услуги, которые  надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить. Однако размер заработанной платы зависит  не только от индивидуальной производительности труда работника. Он зависит и  от того, как тот, кто выплачивает  эту заработанную плату, сумел определить ее величину, какую систему стимулов к производительному труду он разработал и насколько умело  эта система направляет возможности  и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей  предприятия, т.е. как работодатель управляет оплатой труда своих  работников.

Решающей движущей силой  результативности деятельности людей  в ходе трудового процесса является их мотивация. Это управленческий термин, предполагающий установление соответствия между мотивом и стимулом. Мотивация  связана с преодолением порога безразличия, выстраиванием системы соотношения  материальных и моральных стимулов, необходимостью динамического подхода  к системе стимулирования. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно  связана с итогами труда. Работники  должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью  труда. В заработной плате должна всегда присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

В тоже время на эти вопросы  серьезное влияние оказывает  прошедшая испытание временем идея социальной справедливости в отношениях между людьми, вследствие чего проблема оплаты труда приобрела чрезвычайно  сложный характер. Становится все  более очевидным, что должная  структура и уровень заработанной платы для всего многообразия категорий трудящихся является вместе с необходимым уровнем занятости  жизненно важным фактором сохранения сбалансированности современной экономики.

Вопросы стимулирования труда  и его оплаты были и будут актуальны  при любой экономической и  политической обстановке в стране. На современном этапе становления  Российского государства переход  к рыночной экономике привел к  снижению реальной заработной платы  почти во всех отраслях. То есть рабочая  сила не оценивается по своей естественной стоимости. Возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. Заработная плата  перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики.

В быстро меняющемся мире важно  не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции  важным фактором развития предприятия  является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет  успешно работать. Ведь все то же самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к  рационализации и творчеству может  проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода  к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и  построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь  и определяет уникальность человеческого  фактора.

Отсутствие разработанной  системы стимулирования качественного  и эффективного труда создает  предпосылки снижения конкурентоспособности  фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере  в коллективе.

Так как наемные работники  равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых  для жизни.

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий  всех организационно- правовых форм собственности устанавливается законодательством.

Все выше изложенные факты  указывают на то, что выбранная  нами тема работы очень актуальна в настоящее время.

 

Цель курсовой работы- проанализировать организацию оплаты труда на предприятии

Задачи:

1. Изучить теоретические основы понятия "оплата труда";
2. Провести анализ организации оплаты труда.

Объектом исследования является ООО "Строймастер".

 

1. Организация оплаты труда

1.1 Основы организации  оплаты труда в соответствии  с Трудовым кодексом Российской  Федерации

 

Вступивший в силу с 1 февраля  2002 г. Трудовой кодекс РФ не внесет принципиальных изменений в порядок организации системы оплаты труда в отдельно взятой организации, изменив только принципы исчисления средней заработной платы, основы оплаты труда за время простоя, а также установил ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.

Новым Кодексом РФ даны раздельные понятия таких терминов, как «оплата  труда» и «заработная плата».

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с  обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми  договорами.

В свою очередь заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата  труда» значительно шире, чем «заработная  плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования  и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы  и т. п.

Непосредственно системы  оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат устанавливаются  следующими нормативными документами:

• в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
• в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
• в отношении работников других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Государство как участник трудовых отношений устанавливает  и гарантирует:

• величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
• величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20 % от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный надзор и  контроль за полной и свое временной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда.

Все остальные условия  оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением  требований законодательных актов.

Как и ранее, за основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, устанавливаемый  федеральным законом.

Ниже этого уровня не может  оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени  и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности). Соответственно, если отчетный месяц отработан не полностью, то и минимально допустимый уровень  заработной платы должен рассчитываться пропорционально количеству отработанного  рабочего времени (выполненных норм труда).

При определении уровня минимальной  заработной платы, которая может  быть начислена в пользу работника, по-прежнему не должны учитываться  доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также  выплаты за работу в условиях, отклоняющихся  от нормальных, за работу в особых климатических  условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные  и социальные выплаты.

В связи с привязкой  минимальной заработной платы к  прожиточному минимуму ТК РФ установил  механизм проведения индексации заработной платы работающих лиц.

В бюджетных учреждения и  прочих организациях, использующих тарифную систему, размер тарифной ставки (оклад) первого разряда ETC также не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Впервые ТК РФ допускает  возможность использования натуральной  оплаты труда (ранее такая форма  заработной платы применялась только на основании принятых сторонами условий коллективных и трудовых договоров).

Такая форма оплаты труда  может предусматриваться только с письменного согласия (а если быть точнее — письменного заявления) работника. При этом в соответствии с ТК РФ доля заработной платы, выплачиваемой  в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы (представляется, что использоваться при данных расчетах должна сумма заработной платы, причитающейся к получению работником на руки).

1.2 Принципы организации  оплаты труда

 

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и  систем оплаты труда работников  предприятия;

разработку критериев  и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных  окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей  и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики  практическое осуществление мер  по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда , включающие:

принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

принцип повышения  уровня оплаты труда на основе роста  эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;