Организация оплаты труда на российских предприятиях

• Причины появления грейдинга

•  Разноуровневая оплата труда при одинаковом функционале.
• Уровень оклада, установленный по договоренности.
• Руководство вынуждено принимать ситуационные решения по изменению Фонда оплаты труда (ФОТ).
• Отсутствует возможность соотнесения значимости деятельности и установленной оплаты.
• Отсутствуют механизмы оценки целесообразности затрат на оплату труда.
• Система надбавок и доплат носит неунифицированный характер.

Постоянная часть выплачивается  согласно соответствию сотрудника определенному  грейду. Изменение грейда сотрудника происходит не чаще чем один раз в год. Основанием для присвоения определенного грейда является рекомендация аттестационной комиссии по результатам полугодовой или ежегодной оценки сотрудника. Уровень соответствия грейду оценивается по строго определенным критериям, в которые включаются: уровень профессиональных компетенций (знания и навыки), достижение объективных результатов по KPI, оценка выполнения своих должностных обязанностей. Критерии соответствия сотрудников грейдам представлены в «Матрице грейдов» (пример которой приведен на рис. 2.6). Сотрудник принимается в компанию с присвоением первой ступени соответствующего его должности грейда. В исключительных случаях высокопрофессиональный сотрудник может быть принят на работу с присвоением ему 2-й ступени грейда. Этими исключительными случаями являются несоответствие матрицы грейдов компании и требований сотрудника по оплате. Требования, как правило, связаны с дефицитом или уникальностью должностей на локальном рынке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Проведя исследования по изучению оплаты труда  и ее мотивации на современных  предприятиях, можно сделать вывод, что для достижения высоких конечных результатов оплату следует строить  на следующих принципах:

1. Необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом зарплаты, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.
2. Целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.
3. Механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

 

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно  иметь в виду следующие четыре фактора: финансовое положение предприятия, уровень стоимости жизни, уровень  зарплаты, которую выплачивают конкуренты за такую же работу и рамки государственного регулирования в этой области.

Человек работает ради достижения каких-то благ. Руководители редко задумываются над  ценностными ориентирами мотивации  сотрудников, т.е. над тем, что является для сотрудников наиболее значимым, что движет их поведением. В то время  как именно истинное понимание потребностей своих сотрудников руководителем  организации и является залогом  успешного решения управленческих задач и эффективного развития организации.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в  том, что она, во-первых, при определении  размера вознаграждения за труд позволяет  учитывать его сложность и  условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального  мастерства, непрерывного трудового  стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы  повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и  др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

В настоящее  время чисто сдельная и повременная  оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или  перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных  видов деятельности, уровень квалификации, а также условий труда. Системы  оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия  совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать  эффективность средств на оплату труда.

При выборе оплаты труда целесообразно  учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции, нужно  понять, может ли работа персонала  изменить величину расходов, доходов  или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел – за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т.д.

 

 

 

 

 

Список  используемых источников:

 

• Гриценко Н.Н., Волгин Н.А., Попов Ю.Н., Шарков Ф.И., Шулус А.А. Основы социального государства: учебник для вузов / Под общ. ред. Н.Н. Гриценко и А.А. Шулуса.– М.: Издательский дом «АТиСО», 2009.
• «Организация и оплата труда в условиях рынка», А.В. Калинина. «МАУП», 2009.
• Микроэкономика. Теория и российская практика: Учебник / под ред. А.Г. Грязновой и А.Ю. Юданова. М.: КНОРУС, 2011. 
• http://ru.wikipedia.org
• http://dic.academic.ru
• http://www.freepapers.ru
• http://rnk.ru/journal