Основные виды систем оплаты труда

                                      З/П =Ред*В+премия.                (4)

Сдельно-прогрессивная  система.

При сдельно-прогрессивной  системе оплата рабочего в пределах установленной базы проводится на основании  одинарных расценок, а сверх установленной  исходной базы - по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной  шкалой, которая является важнейшим  элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать  рост производительности труда, и какое  влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции.

Исходная база для исчисления прогрессивных доплат (повышенных расценок) устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм выработки. Срок на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Неоправданное применение сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на заработную плату и приводит к повышению себестоимости продукции.

Косвенно - сдельная система.

Применяется для оплаты труда  вспомогательных рабочих, занятых  обслуживанием участков или рабочих-сдельщиков. Предполагается, что качество работы вспомогательного рабочего (наладчика  оборудования, ремонтника инструментальщика) влияет на выработку основных рабочих. В этом случае оплата вспомогательных  рабочих производится по результатам  работы основного рабочего или обслуживаемого участка. Заработная плата их рассчитывается исходя из присвоенного тарифного разряда  и соответствующей ставки сдельщика, скорректированной на процент выполнения норм обслуживаемыми рабочими или процент  выполнения плана участком.

Основным преимуществом  косвенной сдельной оплаты труда  является то, что в этом случае создаются  материальные стимулы для вспомогательных  рабочих для увеличения объема производства, роста производительности труда  основных рабочих.

Аккордная система.

Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система  оплаты применяется для отдельных  групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении  производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной  оплаты определяется на основе действующих  норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно аккордная оплата применяется при проведении работ  по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо  важных заказов. Заработок, обусловленный  аккордным заданием, выплачивается  независимо от сроков его выполнения.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что  у него есть реальная возможность  увеличить свой заработок путем  выполнения большего объема работ, при  этом наблюдается  рост производительности труда. При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Работник постоянно развивается, повышает свою квалификацию.  Увеличивается  мотивация работников в более  эффективном, качественном и  своевременном  выполнении работы.

Недостатки сдельной оплаты труда:

Нанимателю сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка  оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.). Рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места - его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.

Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность  того, что в погоне за количеством  продукции работники не станут уделять  внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника  с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению  норм техники безопасности, росту  травматизма, перерасходу сырья  и материалов. Некоторые фирмы  за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.

При использовании сдельной системы оплаты работники нередко  сталкиваются с так называемым «эффектом  храповика» Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает  это с тем, что работа не слишком  тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому  возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

 

1.3. Бестарифная система оплаты труда.

     Бестарифная система оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Она характеризуется следующими признаками:

• тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результатов труда коллектива или предприятия в целом;
• присвоением каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;
• установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах работы, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Поскольку бестарифные системы  оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового  коллектива, их применение целесообразно  прежде всего там, где трудовой коллектив  несет солидарную ответственность  за результаты работы.

При данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения.⁷ Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции   и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется  в зависимости от объема производства.           

Сумма заработной платы одного работника рассчитывается так:

,      (5)

где КТУ – коэффициент  трудового участия.

Фонд заработной платы  определяется ежемесячно по результатам  работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

 

1.4. Смешанная система оплаты труда.

Смешанная система оплаты труда имеет одновременно признаки одновременно и тарифной, и бестарифной  систем.

Система плавающих  окладов.

Система плавающих окладов  предполагает, что каждый раз в  конце месяца по результатам труда  за расчетный месяц для каждого  работника формируется новый  должностной оклад на следующий  месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости  от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом  работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям.

Для руководителей и специалистов оклад может устанавливаться  в процентах от прибыли.

Подобная система оплаты труда призвана стимулировать ежемесячное  повышение производительности труда  и качества продукции. Она эффективна для оплаты труда работников, обслуживающих  основное производство, наладчиков, сменных  инженеров и т. д.

Комиссионная  форма оплаты труда.

 Комиссионные вознаграждения – это выплаты сотруднику в определенной пропорции от дохода, который он приносит предприятию. Эта система стимулирования в наибольшей степени подходит для организаций, занимающихся продажами (любых товаров и услуг), и для той категории сотрудников, обязанностью которых является поиск клиентов и реализация им товаров и услуг.

Данная форма предполагает множество разновидностей оплаты труда. Так, она может быть полностью  основана на комиссионных процентах  или строиться по принципу «оклад плюс проценты», т. е. сочетать фиксированную  ежемесячную заработную плату, которая  выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг), с комиссионным вознаграждением. Кроме того, выплачиваемое комиссионное вознаграждение может быть установлено в виде фиксированного процента от продаж, а может применяться прогрессивная шкала, при которой сотрудник «накапливает очки» в зависимости от собственных достижений и после определенных уровней накопления начинает получать более значительные суммы.

  Процент от выручки,  который выплачивается работнику,  определяет руководитель организации  и закрепляется в Положении  об оплате труда либо непосредственно  в трудовом договоре с работником.

Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет  ряд существенных преимуществ:

• укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;
• результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;
• с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;
• обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.

Дилерский механизм.

Дилерский механизм заключается  в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой  реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.

 В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

 

 

 

1.5. Доплаты  и  надбавки.

Доплаты - это выплаты  компенсирующего характера, связанные  с режимом работы и условиями  труда. Доплата к заработной плате  – это денежная сумма, которая  выплачивается работникам сверх  тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности  и условий труда.

Надбавка к заработной плате – это денежная выплата  сверх заработной платы, которая  имеет своей целью стимулировать  работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а  также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные  климатические условия, вредность  производства и т.д.).

        Для  работников устанавливаются следующие  виды доплат и надбавок:

• за работу в выходной и праздничный день;
• за работу в сверхурочное время;
• за работу в ночное время;
• за работу в многосменном режиме;
• за совмещение профессий;
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
• бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
• надбавка за классность и др.

    Доплаты за  условия труда при повременной  оплате начисляются за фактически  отработанное время на рабочих  местах с условиями труда, отклоняющимися  от нормальных. При сдельной оплате  труда доплаты учитываются при  расчете расценок, по которым  начисляется заработная плата  за объем работы, выполненной  в таких условиях.