Основные типы организации заработной платы

Многие предприятия  сейчас идут по пути поиска новых, наиболее эффективных подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении рассматриваемых вопросов. Наиболее широкое применение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих на предприятии. Как правило, количество разрядов, присваиваемых рабочим, остается прежним (6-8). Максимальное количество разрядов в сетке и соответствующий им тарифный коэффициент могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и обязательно закреплены в коллективном договоре.

К основным элементам  тарифной системы относятся также  районные коэффициенты и надбавки к  заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0. [4, С. 142]

Для целей анализа  трудовых показателей, начисления заработка, становления доплат необходимо иногда использование величин среднего разряда работ, рабочих, установление среднего тарифного коэффициента, средней тарифной ставки. Все эти показатели определяются на основе элементов действующей на предприятии тарифной системы оплаты труда.

Средний разряд рабочих  исчисляется по формуле

 

 

где Ч – численность  рабочих с одинаковым разрядом;

Н – номер разряда  рабочего.

Установление среднего разряда работы, необходимое для  проведения аналитической работы по выявлению резервов роста производительности труда, связанных со структурой кадров, может осуществляться по одной их двух методик.

1. Если имеется или  возможна группировка трудоемкости  работ по разрядам, то для расчета  среднего разряда работы применяется  формула

 

 

где ТРп – трудоемкость производственной программы;

ТРр – трудоемкость работ по каждому разряду.

2. Если предыдущий  вариант расчета невозможен или  затруднителен, то используется  методика, основанная на применении  средней тарифной ставки работ.  В этом случае средний разряд  работ определяется следующим  образом:

 

 

где Рм – тарифный разряд, соответствующий меньшей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка;

Тс – средняя тарифная ставка;

Тм – меньшая из двух смежных тарифных ставок;

Тб – большая из двух смежных тарифных ставок.

Или

 

 

где Рб – тарифный разряд, соответствующий большей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка.

При расчете средней  тарифной ставки может быть использована одна из двух методик:

 

1.

 

где Т – тарифная ставка рабочих (работ), имеющих одинаковый разряд;

Ч – численность рабочих, имеющих одинаковый разряд.

Эта методика расчета  наиболее приемлема для оценки средней  тарифной ставки рабочих-повременщиков.

2.

 

где ТРр – трудоемкость работ по каждому разряду.

По этой формуле рассчитывается средняя тарифная ставка работ, трудоемкость которых известна.

Средняя тарифная ставка может быть также определена как  произведение среднего тарифного коэффициента на тарифную ставку первого разряда.

Средний тарифный коэффициент  исчисляется по одной из формул:

 

 

 

 

где К – тарифный коэффициент, соответствующий разряду данной группы рабочих (работ);

Ч – численность рабочих, имеющих одинаковые разряды;

ТРр – трудоемкость работ, имеющих одинаковые разряды;

Кб, Км – тарифные коэффициенты, соответствующие большему и меньшему из двух смежных разрядов, между которыми находится средний разряд;

Рс – средний тарифный разряд рабочих (работ);

Рб, Рм – больший и  меньший из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится  средний разряд.

Для аналитических целей расчет вышеприведенных средних показателей целесообразен только по рабочим, так как тарифный коэффициент и разряд у них характеризуют уровень квалификации, сопоставимый с требованиями к этой квалификации, обусловленными сложностью работы. Руководителям, специалистам и служащим при использовании Единой тарифной сетки разряд присваивается с целью четкой дифференциации в оплате труда.

Бестарифный тип организации  заработной платы предусматривает  оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Такая организация предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда для отдельных работников, а определение коэффициентов их долевого участия в фонде оплаты труда предприятия. Бестарифный вариант оплаты труда характеризуется следующими основными чертами:

- тесной связью уровня  оплаты труда работника с фондом  заработной платы, начисляемым  по коллективным результатам  работы (в этом качестве «бестарифные»  системы оплаты принадлежат к  классу коллективных систем оплаты  труда);

- присвоением каждому  работнику постоянных (относительно  постоянных) коэффициентов, комплексно  характеризующих его квалификационный  уровень и определяющих в основном  его трудовой вклад в общие  результаты труда по данным  о предыдущей трудовой деятельности работника или работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);

- определение коэффициентов  трудового участия каждого работника  в текущих результатах деятельности, дополняющих опенку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата (ЗП) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда). Формула  ее расчета может быть представлена в следующем виде:

где ФОТ – фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками, руб.;

Кi – коэффициент квалификационного  уровня, присвоенный i-му работнику  трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi – коэффициент  трудового участия в текущих  результатах деятельности, присваиваемой i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы и т.п. единицах измерения);

Тi – количество рабочего времени, отработанного i-м работником в период, за который производится оплата (час. дн.); i = 1, 2 ... п – количество работников, участвующих в распределения фонда оплаты труда, человек.

Как следует из сказанного, при «бестарифной» системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Понятие квалификационного уровня работника в «бестарифной» системе оплаты шире, чем общепринятое понятие квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей, служащих. Оно включает также определенный устойчивый уровень результативности работы относительно уровня, требуемого нормами труда. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку «бестарифные»  системы оплаты труда ставят заработок  работников в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Условия для применения «бестарифной» системы оплаты труда  возникают в производственных кооперативах (для кооператоров) и в подрядных коллективах.

Другим важным условием применения «бестарифной» системы  оплаты является наличие трудового  коллектива, члены которого хорошо знают друг друга и полностью  доверяют своим руководителям. Только в этом случае процесс присвоения квалификационного уровня происходит достаточно безболезненно. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

 

 

Глава 2. Порядок разработки фирменных тарифных условий оплаты труда рабочих.

Разработка тарифных условий оплаты труда на конкретном предприятии состоит их нескольких взаимосвязанных этапов:

1. Определение уровня  средней заработной платы в  подрядной организации за планируемый  период;

2. Формирование тарифных коэффициентов по специальностям (вертикаль ставок оплаты труда);

3. Разработка сетки  тарифных коэффициентов по категориям  квалификации - разрядам (горизонталь  ставок);

4. Расчет базовых тарифных  ставок оплаты труда;

5. Поверка и контроль разработанной фирменной системы тарифной оплаты труда.

1. Средний уровень оплаты труда рабочих строителей в подрядных организациях устанавливается на уровне достигнутом в предыдущем периоде и с учетом текущих и будущих возможностей организации в затратах на оплату труда.

Средний уровень оплаты труда определяется на основе отчетных материалов о фактических данных, положений коллективного договора и перспективы развития предприятия, его экономического и финансового  состояния.

Средние текущие тарифные ставки, рассчитанные по фактическим данным об оплате труда за предыдущий период, включают затраты по всем системным видам оплаты труда в строительной организации. Текущие цены оплаты труда являются ставками фонда оплаты труда (ФОТ рабочих), объединяющими тарифные, премиальные и компенсационные выплаты заработной платы рабочих в строительстве.

Средний уровень тарифных ставок в абсолютном размере принимается  с учетом сложившейся в организации  соотношений тарифной и надтарифной  частей фирменной системы оплаты труда. При определении средней тарифной ставки по организации целесообразно ориентироваться на оптимальный для современного уровня удельный вес тарифа в заработной плате - примерно 60-80 % с последующим его повышением до общеевропейского стандарта (не менее 90 %). Тарифная часть средней заработной платы становится базовой ставкой дифференцирования оплаты труда рабочих в организации.

В настоящем примере  проектирования фирменной системы  оплаты труда базовая тарифная ставка устанавливается в организации  исходя из планируемой средней заработной платы рабочих на плановый период и уровня тарифной части в общей сумме оплаты труда. В примере расчета фирменной системы средняя заработная плата принята в размере 12,5 тыс. руб. в месяц, а отношение тарифной и премиальной частей заработной платы установлено как 80 и 20 %. Базовая ставка фирменной тарифной системы оплаты труда составляет 10,0 тыс. руб. в месяц (12,5 × 0,8 = 10,0).

2. Тарифные соотношение ставок оплаты труда по специальностям устанавливаются на предприятии по группам профессий. Перечень специальностей и их группировка индивидуальны по организациям и устанавливаются в системе управления персоналом исходя из основных задач производства.

Тарифное соотношение  ставок оплаты труда по специальностям рассчитывается отношением принятого размера этих ставок и средней заработной платы рабочих в организации (тарифной части) на планируемый период.

В качестве расчетного примера  принимаются данные профессиональной тарифной сетки представленной в  таблице 1, по данным регионального мониторинга ранки труда.

3. Тарифные коэффициенты по уровню квалификации (разрядам) разрабатываются в фирменной тарифной сетке оплаты труда в соответствии с решаемыми задачами и требованиями к персоналу.

В практической деятельности возможно расширение действующей 6-и разрядной сетки путем добавления новых категорий минимального и максимального уровня оплаты труда с формированием 8-и разрядной сетки.

Рекомендуется также  в фирменных тарифных сетках по разрядам увеличивать диапазон тарифных коэффициентов  с 1,8 в традиционной сетке до 3,0-4,0 в реальных условиях дифференцирования оплаты труда в подрядных организациях. Варианты таких фирменных тарифных сеток представлены на диаграмме 3.

Тарифная сетка [1] отражает степенную зависимость роста  тарифов по разрядам, сетка [2] линейную зависимость. В фирменных тарифных системах рекомендуется применять тарифные сетки типа [1].

Такое построение фирменной  тарифной сетки - дополнение до 8 разрядов с сохранением 6-и разрядной части  традиционного вида и диапазоном коэффициентов равным четырем, позволяет:

сохранить действующую  систему тарифно-квалификационных характеристик (по справочнику ЕТКС работ и рабочих профессий);

сохранить порядок и  методику расчета коэффициентов  тарифной сетки;

использовать общие  правила расчета коэффициентов для неквалифицированных рабочих (не прошедших аттестацию);