Отчет по практике в ОАО Хлебпром № 1

Таким образом, анализ основных технико-экономических показателей предприятия свидетельствует о том, что в целом предприятие является прибыльным, но по некоторым показателям существует негативная тенденция.

1.3. Анализ документационного  обеспечения управления персоналом

 

Без надежного информационно-правового обеспечения невозможно представить работу современного предприятия. Причем - независимо от его размеров, вида деятельности и структуры. Полная и достоверная правовая информация необходима самым разным подразделениям - юридическому отделу, бухгалтерии, руководству, менеджерам по различным направлениям деятельности.

ОАО «Хлебпром № 1» организует свою деятельность на основе следующих учредительных документов:

- Устав предприятия,

- Договор аренды помещения офиса,

- Свидетельство о государственной регистрации,

- Свидетельство о постановке юридического лица на учет в налоговом органе по месту нахождения на территории РФ.

Правовое обеспечение управления персоналом - одна из подсистем системы управления персоналом. Ее роль заключается в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Нормативные акты, регулирующие управление персоналом подразделяются на федеральные и локальные.

К федеральным актам относятся:

Конституция Российской Федерации, которая является юридической базой трудового законодательства;

Федеральные законы, содержащие нормы трудового права;

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (ФЗ РФ №197-ФЗ);

нормативные указы Президента РФ, направленные на регуляцию трудовых отношений;

постановления Правительства РФ, регулирующие отношения, составляющие предмет трудового права;

нормативные акты министерств, ведомств и комитетов Российской Федерации.

К локальным актам трудового права относятся:

нормативно-правовые акты субъектов РФ;

правотворчество органов местного самоуправления;

правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии;

коллективные договоры и соглашения;

трудовые договоры;

приказы и распоряжения руководителей предприятий и учреждений.

Особое место среди источников трудового права занимают акты Международной организации труда (МОТ). Российская Федерация признала действие на своей территории 52 конвенций МОТ.

Основными документами, оформляемыми  службой кадров являются:

1. приказы приема на работу, перевода, увольнения, отпусков работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и инструкциями;
2. трудовые книжки сотрудников, своевременное занесение в них необходимых записей;
3. приказы и документы на командировки;
4. введение установленного учета и отчетности по кадрам, выдача справок, характеристик и других документов по запросам работников и других организаций;
5. документы на получение полисов обязательного медицинского страхования;
6. введение персонифицированного пенсионного учета работающих;
7. ведение статистики службы кадров.

 

Глава 2. Анализ эффективности системы управления персоналом  в ОАО «Хлебпром № 1»

2.1. Характеристика кадрового состава ОАО «Хлебпром № 1»

 

Деятельность предприятия во многом обусловливается состоянием трудовых ресурсов и использованием рабочего времени.

 При анализе персонала предприятия исследуются обеспеченность предприятия рабочей силой, степень использования рабочего времени, уровень квалификации персонала, текучесть кадров, рост производительности труда и некоторые другие, связанные с использованием рабочей силы, показатели. Объектами анализа также являются численность и структура рабочей силы, уровень профессиональной подготовки кадров, текучесть рабочей силы. Целесообразно проанализировать численность занятого на предприятии персонала по структурному, квалификационному составу, стажу работы.

При оценке персонала, достаточно важными являются показатели среднесписочной численности работников.

Результат расчета среднесписочной численности персонала ОАО «Хлебпром № 1» за 2012-2014 гг. представлен в табл. 3.

Таблица 3

Анализ среднесписочной численности персонала ОАО «Хлебпром № 1»

за 2012-2014 гг.

(чел.)

Показатели	2012г	2013 г.		2014 г.
		Числен-ность	В % к 2012 г.	Числен-ность	В % к 2012 г.
1. Численность персонала, всего:	120	124	103,3	126	105
В том числе:
- руководители	12	12	-	14	116,7
- производственный персонал	78	82	105,1	82	105,1
- вспомогательный персонал	30	30	-	30	-

 

Анализ данных таблицы 3 свидетельствует о том, что за отчетный период общая численность персонала фирмы изменилась на 5,0% и составила 126 человек. При этом, численность руководителей увеличилась на 16,7%, производственного персонала – 5,1%. Количество вспомогательных рабочих не изменилось. Обращает на себя внимание большой рост руководителей фирмы (16,7%) по сравнению с увеличением количества торгового персонала, что является, безусловно, негативной тенденцией для данного предприятия.

Анализ состава работников по возрасту и образованию позволяет сделать  следующие выводы: структура персонала предприятия изменилась по возрасту незначительно. Большой удельный вес молодых сотрудников в общей численности персонала фирмы является положительной тенденцией.

 

рис. 1.  Возрастная структура

Таблица 4

Анализ работников ОАО «Хлебпром № 1»  по возрасту и образованию

(чел.)

Наименование показателей	2012	2013	2014
Имеют возраст
- до 30 лет	45	47	52
- 30 лет и более	70	70	66
- пенсионеры	5	7	8
Образование:
- высшее	40	44	45
- средне специальное	80	80	81
Списочная численность	120	124	126
Удельный вес работников,
- имеющих высшее образование, %	33,3	35,3	35,7
- имеющих среднее профессион. образование, %	66,7	64,7	64,3

Количество лиц с высшим образованием за отчетный период возросло на 5 человека и составило 35,7% от общей численности сотрудников. Число лиц со средне специальным образованием увеличилось на 1 человека, что составило 64,3% к общей численности.

рис. 2 - Уровень образования

 

Определим стаж работников ОАО «Хлебпром № 1».

Рис. 3 - Стаж работников

 

   На основе приведенных данных (см. рис. 3.), можно сделать следующий вывод: большинство работников работают на предприятии от 1 года до 5 лет, менее года работает 9 человек, и более 5 лет – 39 человек.

Важное значение в анализе трудовых ресурсов имеет выявление степени устойчивости имеющегося состава работников. Частая замена одних работников другими ведет к снижению производительности труда и ухудшению качества работы, поэтому на каждом предприятии необходимо следить за изменениями численности работников.

Степень интенсивности изменений в составе персонала характеризуется следующими показателями: коэффициентом оборота по приему, коэффициентом оборота по увольнению, коэффициентом текучести, коэффициентом постоянства рабочих кадров.

Коэффициент оборота по приему вычисляют путем деления числа принятых за отчетный период на среднесписочное число работников за этот же период.

Коэффициент оборота по увольнению определяется делением числа уволенных за отчетный период на среднесписочное число работников.

Коэффициент текучести представляет собой отношение числа выбывших по неуважительным причинам за период к среднесписочному числу работников. К таким причинам относятся: увольнение по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, из-за профессиональной непригодности, по решению судебных органов.

Текучесть кадров может быть обусловлена недостатками в организации и условиями труда на производстве. Поэтому на предприятиях следует проводить анкетные опросы с целью изучения мотивов увольнения по собственному желанию и использовать результаты  опросов для повышения эффективности организации труда на предприятии.

Коэффициент постоянства кадров – это отношение числа лиц, состоящих в списочном составе весь отчетный период на данном предприятии, к среднесписочной численности.

Коэффициент оборота по приему  (К 1):

           Количество принятых на работу

К 1 = Списочная численность персонала  

Коэффициент оборота по выбытию (К 2):  

          Количество уволившихся работников 

К 2 =   Списочная численность персонала 

 

 

 

    Коэффициент текучести  кадров (К 3):

 

         Количество  уволившихся по собственному  желанию и за 

                              нарушения трудовой дисциплины 

К 3 = 

                              Списочная численность персонала   

 

Коэффициент постоянства рабочих кадров (Кп. к.):

 

 

Количество работников проработавших весь год

К п.к.=          Списочная численность персонала 

 

 

Анализ коэффициентов интенсивности изменений в составе персонала представлен в таблице 5.

Таблица 5

Анализ показателей интенсивности изменений в составе персонала

Наименование показателей	2012	2013	2014
1. Среднесписочная численность, чел.	120	124	126
2. Число принятых на  работу, чел.	6	8	9
3. Количество уволенных, чел., в том числе:	2	6	7
3.1. по неуважительным  причинам, чел.	2	2	3
4. Число лиц, состоящих  в списочном составе весь период, чел.	118	116	116
5. Коэффициент оборота  по приему (стр. 2:стр.1)	0,05	0,07	0,07
6. Коэффициент оборота  по увольнению (стр.3 :стр.1)	0,02	0,05	0,06
7. Коэффициент текучести (стр. 3.1 : стр. 1)	0,02	0,02	0,02
8. Коэффициент постоянства  кадров (стр. 4:стр.1)	0,98	0,94	0,92

 

Анализ изменений в составе персонала фирмы показал, что коэффициент оборота по приему имеет стойкую тенденцию к увеличению, в тоже  время коэффициент постоянства кадров снижается, что свидетельствует о неэффективной кадровой политике фирмы.