Оценка эффективности и производительности труда на предприятии

Российская международная  академия туризма

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

По дисциплине «Экономика и социология труда»

На тему «Оценка эффективности  и производительности труда на предприятии»

Студентки группы № 63

Звездиной Кристины Дмитриевны.

 

 

 

 

 

 

 

Г. Химки, мкр-н Сходня

2014 год.

 

Оглавление

 

 

Введение. 3

Глава 1. 5

Эффективность труда 5

1.1. Показптели эффективности труда 5

Глава 2. 8

 Производительность труда, показатели и методы ее измерения. 8

2.1. Оценка затрат. 11

2.2. Оценка результата 13

2.3. Индексы производительности 14

2.4. Пакетный анализ данных 14

Вывод. 17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

     В англоязычной литературе по экономике и менеджменту есть, по крайней мере, два термина, переводимых на русский язык словом «эффективность» - «effectiveness» и «efficiency». Обычно первый переводится, как «техническая эффективность», второй- как «экономическая эффективность». В показателях технической эффективности находит отражение характер оцениваемой деятельности: она свидетельствует о том, что «делаются правильные вещи». Показатель экономической эффективности характеризует то, как реализуется оцениваемая деятельность, насколько производительно используются затрачиваемые ресурсы, то есть насколько «правильно делаются эти вещи».

     Термин «производительность», означающий «способность производить», появился в словарях Larousse (1875) и Littre (1883) в конце 19 века. К началу 20 века экономисты использовали его для описания связи между ресурсами и произведенной продукцией, хотя в то время были шире распространены такие термины, как «результативность» и «экономия». Чаще всего в экономической науке производительность рассматривается как критерий оценки эффективности функционирования социально- экономических систем и управления их деятельностью.

     На протяжении 20 века представления о доминирующих факторах эффективности организационной системы эволюционировали- от производительности труда к продуктивности, качеству, а затем развитию, совершенствованию и переменам самой системы. Это обусловлено технологическими изменениями в средствах производства, развитием научных подходов к исследованию организации, принятию управленческих решений по достижению поставленных целей.

     В индустриальную эпоху основное внимание руководителей компаний было обращено на затраты организаций и поиск путей их сокращения. С начала до середины прошлого века, когда преобладал физический и механизированный труд, широкую популярность приобрели идеи Ф. Тейлора, рассматриваемые в ракурсе повышения производительности труда в достижении эффективности производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.

Эффективность труда.

Эффективность труда- это достижение в результате трудового процесса запланированной цели труда (в соответствующем материальном и ином выражении).

Эффективность труда является интегративным показателем. Она  определяется продуктивностью труда  и его надежностью. С учетом цели и факторов эффективности труда  можно получить полную его психологическую  характеристику.

1.1.

Показатели эффективности  труда.

Показатель производительности труда не отражает всего спектра  продуктивности и результативности труда, в частности он не учитывает  качество труда и, кроме того, необходимость  рационального использования трудовых ресурсов. Близким по значению к  понятию «производительность труда», но более широким по содержанию является понятие «эффективность труда».

Эффективность труда выражает степень результативности труда  при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие  от производительности труда выражает не только количественные, и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда  является отражение в нем экономии трудовых ресурсов.

Эффективность труда будет  тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты  труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно  не только то, каким был уровень  выработки в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряется численностью работников и затратами на оплаты труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективности труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структур.

Таким образом, эффективность  труда характеризует уровень  использования трудовых ресурсов с  учетов выработки, затраченного времени  и качества работы а также затрат труда, в расчете на одного работника.

Показатель эффективности  труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности  предприятия учитываются все  затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую  только трудовые затраты, можно рассматривать  как частный показатель эффективности  предприятия.

Признавая важность показателя эффективности труда, специалисты, однако, еще не пришли к единому  мнению о методике расчета показателя. Считается, что наряду с основным, обобщающим показателем эффективности  труда можно рассчитывать отдельные, частные показатели. Так, для расчета  основного, обобщающего показателя эффективности труда (Э) предлагается формула

Э= 0 : Ч x К

• 0- объем работы в единицу времени;
• Ч- численность работников;
• К- показатель качества труда

Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть:

• Производительность труда и ее  изменения;
• Доля изменения выработки за счет изменения интенсивного показателя- производительности труда;
• Качество работы;
• Квалификация работника;
• Затраты живого труда на полученную прибыль;
• Экономия живого труда;
• Экономия средств на заработную плату;
• Рациональное использование рабочего времени.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.

Производительность  труда, показатели и методы ее измерения.

Под производительностью труда понимается результативность конкретного живого труда, эффективность целесообразной производительной деятельности по созданию продукта в течение определенного промежутка времени. Перед статистикой производительности труда стоят задачи:

1. Совершенствования методики расчета производительности труда;
2. Выявления факторов роста производительности труда;
3. Определения влияния производительности труда на изменение объема продукции.

При традиционном подходе  работники кадровой службы оставались главными судьями в оценивании эффективности  деятельности каждого работника. Именно с ними каждый работник обговаривал  условия своей работы. Кадровики  были обязаны регистрировать, как  и кто работает. Это относилось и к испытательному сроку, и к  дальнейшей работе. Хорошим работником считался пунктуальный, послушный и  трудолюбивый человек. Кадровики всегда старались представить дело так, будто бы их работники лучше, чем  в других организациях. От работников требовалось поддерживать марку  и уровень производительности в  компании.

При старой системе игроков  было меньше, а ставки ниже. Люди верили друг другу на слово и редко  сверяли реальные дела с публичными заявлениями. Работники, пополнявшие  армию труда, легче поддавались  управлению. По сравнению с сегодняшним  днем уволить нерадивого или неумелого  работника было бы гораздо проще. У работников не было никаких юридических  имущественных прав, и если кто-то хорошо справлялся с работой, то мог  надеяться на то, что его будут  меньше ругать и проверять.

Правила игры в эффективность  были исключительно простыми. От человека требовалось выполнять работу так, как скажет начальник. Забота о деньгах, лучшем оборудовании и пенсиях была прерогативой руководства организации. От работников требовалось лишь быть лояльными и радоваться, если удавалось  работать без конфликтов и подальше от глаз общественности.

Наградой за повышение  производительности становились возможности  постоянного расширения организации, а наказанием за низкую производительность- сокращение бюджетных ассигнований и персонала, а также бесконечные проверки со стороны законодательных органов. Все это говорит о том, что игра оказалась далеко не справедливой. Были случай неприкрытой дискриминации по расовому или половому признакам, а также нарушение прав служащих. Мало аргументов в пользу того, что такая практика способствует росту производительности. Однако именно простые правила игры вызывают у пожилых работников ностальгию по старым временам.

Согласно традиционному  определению, производительность есть соотношение между полученным результатом  и затраченными ресурсами. Государственное  Бюро трудовой статистики США относит  к числу показателей производительности, связывающих затрачиваемые ресурсы  с конечным продуктом. Однако многие исследователи настаивают на включении  в понятие производительности оценки эффективности, и качества услуг, а  не только соотношение между результатом  и затратами. Хотя основное внимание уделяется измерению соотношения  между затратами и результатами, нельзя оставлять без внимания вопросы  качества и эффективности.

Оценка объема произведенного продукта по отношению к объему затрат времени и денег очень важна, с точки зрения, во-первых, отчетности  и подотчетности:

• Когда работники отвечают перед руководством;
• Когда менеджеры отчитываются перед руководством за производительность и эффективное использование фондов организации;

Во- вторых, деятельность работников, направленные на совершенствование  положения дел, когда выясняется, что в той или иной сфере  услуг производительность падает или  не соответствует ожиданиям. В-третьих , прогнозирование будущих потребностей в ресурсах.

Организации могут выбрать  какой- нибудь из следующих способов оценки и анализа производительности:

• Вычислить соотношение между результатами и затратами, принимая за единицу полезного результата объем заполнений физической работы. Это пока самый распространенный в организациях способ подсчетов показателей производительности, мы будем называть их показателями технической эффективности.
• Вычислить соотношение между результатами и затратами, принимая за единицу конечного результата данные о косвенных (вторичных) результатах и эффекте. Этот метод применяется редко; полученные с его помощью данные иногда называют показатели экономической эффективности.
• Использовать соотношение между результатами и затратами (показатель технической эффективности), рассчитанные первым способом, в сочетании с показателями эффективности и качества услуг. Это позволяет лучше интерпретировать данные. Если, например, повышение технической эффективности сопровождается падением эффективности и качества и услуг, то пользователь информации поймет, что техническая производительность растет за счет уменьшения эффективности и качества, значит, подлинного повышение производительности не происходит.
• Рассчитать показатели относительных изменений- индекса производительности.
• Комбинировать все выше перечисленные методы.

Показатели, полученные первым и вторым методом, можно перевести  в обратные, представив в виде затрат на единицу продукции вместо объёма продукции на единицу затрат. Численно они эквивалентны, однако с первым показателем обычно связан термин эффективность, а со вторым- производительность.

2.1.

Оценка затрат.

Показатели производительности могут основываться на двух категориях \затрачиваемых ресурсов. С помощью первой производительность выражается как связь результата затратами одного типа- трудом, капиталом или энергией; с помощью второй- как связь результата с набором затрачиваемых ресурсов- труда, капитала и потребляемых услуг. Эта концепция известна как концепция многофакторной, или обобщенной производительности. Использование показателей трудозатрат при оценки производительности государственных структур пользуется популярностью по двум причинам. Во-первых, труд- один из важнейших ресурсов, затрачиваемых в государственном секторе на предоставление большинства услуг. Как правило, трудозатраты составляют 70-80% всех расходов государственной организации. Во-вторых, в государственных службах редко можно получить данные, необходимые для расчета многофакторной производительности. Однако государственные агентства иногда заменяют показатели многофакторной производительности денежной оценкой, учитывая не все, а большей частью прямые, легко идентифицируемые затраты.

При оценке трудовых затрат для оценки показателей занятости традиционно используется эквивалент полной занятости работника. Он представляет собой численность штатных сотрудников, занятых полный рабочий день, которая была бы необходима для выполнения фактической рабочей нагрузки (в человеко-часах), характерной для данной организации. Этот показатель охватывает трудозатраты на выполнение работ по графику, сверхурочные, отпуска всех штатных работников, работа в неполные рабочие недели и сменный работы. Правильно вычисленные показатели ЭПЗ в основном выражают те же тенденции, что и показатели реального затраченного на работу времени.

Труб обычно считает однородным, различий между группами служащих не учитывается. Качественные характеристики- квалификация, результативность, здоровье, опыт, возраст и пол персонала- учитываются, но в целом не отражаются на оценке производительности.

Компенсационные издержки и  затраты на рабочую силу в расчета  на единицу продукции- еще один аспект оценки производительности. В компенсационные издержки входят дополнительные выплаты, зарплата и оклады. Затраты на рабочую силу в расчете на единицу продукции или оплата труда, затраченного на единицу продукции отражает связь вознаграждение за труд с производительностью. Теоретически вознаграждение может возрастать в той же степень, что и производительность; при этом не требуется привлечение дополнительных поступлений денежных средств.