Принципы и методы отбора персонала в организации на примере Воротынского и Спасского районов

Другим немаловажным экономическим методом является, ценообразование производимого товара, предоставляемых услуг, и так далее в зависимости от сферы деятельности предприятия. Ценообразование напрямую влияет на получение прибыли предприятия, какого бы рода оно ни было. Важнейшим звеном в ценообразовании, является себестоимость товара, или предоставляемых услуг. В себестоимость входит, финансовые затраты на комплектующие входящие, цена затраченного времени работников, при выполнении данной услуги или выпуске продукции. Руководство предприятия, должно стараться как можно сильнее минимизировать себестоимость производимой продукции, оказания услуг, в целях получения максимальной прибыли. Для этого есть ещё один не плохой экономический метод управления персонала, надо ввести на предприятии, некое материальное поощрение за максимально качественное выполнение своих служебных обязанностей, что должно привести к общему уменьшению себестоимости услуги, производимой продукции. Далее также крайне важным экономическим методом воздействия на коллектив является оплата труда, которая является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Очень важным пунктом экономических методов воздействия, является возможность дополнительного заработка. Дополнительный заработок должен выплачиваться за трудовые успехи, за особые условия труда, за труд сверх установленных норм. Она должна включать в себя различные доплаты, надбавки и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, а также премии, связанные с выполнением производственных задач. Экономические методы управления на использовании экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность управленческих работников за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться осуществления установленных задач без специальных указаний. Экономические методы управление, являются одновременно как важнейшими, так и несколько второстепенными, среди названных нами методов управления. Это заключается в том, что с одной стороны без надлежащего и правильного использования экономического управления, ни одна организация успешно работать не сможет, но с другой стороны если это всё налажено и работает как часы, то отходит несколько на второй план, а основная работа проводится в других направлениях. Кроме того Экономические и административные методы имеют много общего и зачастую дополняют друг друга.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии [10, с. 21]. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Грамотный руководитель, для которого небезразлична судьба своего предприятия, должен обращать внимание на жизнь своего коллектива. Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. В каждой организации должен быть отдел который будет проводить социологические исследования. Который будет составлять научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Это крайне необходимо чтобы в организации работали только высококвалифицированные специалисты. Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения. Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. Во взаимоотношения честолюбивых людей всегда будет присутствовать фактор соревнования, который характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Нельзя пренебрегать и на первый взгляд элементарным общением людей. Общение – это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации. Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта. Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы [10, с.11]. Итак, как мы видим, умелое управление социологическими методами управления позволяет руководителю организации объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации [5, с.12]. Составление психологических портретов, типов личностей своих подчинённых, является неотъемлемой части хорошего руководителя. Умение определить темперамент, черты характера, интеллектуальные способности отдельного работника, может весьма благотворно отразится на производительности труда. Кроме того, существуют различные способы психологического воздействия на коллектив, такие как: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, взрыв, обманутое ожидание, похвала, намек, комплимент, просьба, совет, и так далее. Очень важным инструментом современного руководителя является психологическое планирование. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников. Правильно и к месту орудуя подобными воздействиями, грамотный руководитель, всегда добьётся насколько возможно высоких показателей эффективности своего трудового коллектива.

Подводя небольшой итог, можно сказать, что все представленные методы управление коллективом, сойдут на нет, если в организации существует проблема подбора и отбора персонала. При неквалифицированной рабочей силе, не имеет особого значение, насколько ты хороший руководитель, результат скорее всего будет очень плачевным. Поэтому именно правильно спланированный отбор персонала и будет залогом последующей успешной реализации методов управления персонала.

1.2 Методы отбора и подбора персонала

Под методами подбора и отбора персонала мы подразумеваем процесс, который включает серию мероприятий и действий, осуществляемых предприятием для выявления из списка соискателей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы[15, с. 15].

Подбор персонала организации является важнейшим пунктом для достижения поставленных целей. Как и в любой другой сфере деятельности предприятия, в подборе кадров, необходим чётко выстроенный системный подход. Существует единый комплекс форм для обеспечения качественного подбора персонала, в него входит:

· Научно методическое обеспечение подбора кадров - в него входят методы отбора, критерии, оценка эффективности работы отбора, анализ данных, дальнейшее совершенствование работы кадровой службы;

· Организационное обеспечение - это комплекс мероприятий, проводимых для дальнейшего повышения качества отбора, а также уменьшения сроков отбора;

· Кадровое обеспечение подбора - привлечение всех необходимых специалистов: юристов, психологов, руководителей предприятия различного уровня, экономистов, а также экспертов из вне;

· Материально техническое обеспечение-выделение необходимого финансирования для обеспечения мероприятий подбора и дальнейшего отбора;

· Программное обеспечение - автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

Перед началом непосредственно отбора, необходимо провести процесс планирования будущей кадровой системы. Произвести оценку будущих кадровых потребностей, произвести оценку собственных уже имеющихся ресурсов и соответственно разработать кадровую программу, в которой будут учтены эти два показателя. Далее следует составление Профессиограмм - составление для каждой профессии списка требований которые обязательно должны присутствовать в будущем сотруднике, для успешной работы. Сам поиск персонала можно осуществлять множеством способов[11, с.67]. Подача заявления в средства массовой информации, такой способ применяется обычно при высокой текучке кадров. К плюсам такого метода можно отнести большой обхват возможных претендентов, к основным минусам, то что возможно большое количество неквалифицированных работников. Второй способ, можно обратится в специализированное кадровое агентство, тут вы можете уже охарактеризовать перечень требований к работнику, а сам подбор подходящего сотрудника ложится на плечи агентства. Главным минусом является цена вопроса. Поиск в учебных заведениях является очень интересным и дальновидным способом найма сотрудников, главным недостатком такого способа, является отсутствие практического опыта у работника, в связи с чем ему нужен так называемый наставник. При подборе сотрудников фирмы также желательно интересоваться, нет ли подходящих сотрудников у уже работающих на фирме людей. Такой способ обеспечит высокую степень совместимости коллектива, но существенным минусом может являться то, что из-за отсутствия навыков подбора персонала у советников, работники могут быть не высокой квалификации. После того как у организации появился выбор из кандидатов, можно переходить к отбору подходящих сотрудников.

Ещё каких то пол века назад отбор персонала считался достаточно простым делом, и работодатель решал, подходит ему сотрудник или нет большей руководствуясь своей собственной интуицией. Сейчас же отбор персонала превратился в целую науку, и на всех крупных предприятиях (и не только) обязательно существуют целые отделы, напрямую занимающиеся подбором кадров. Методы отбора персонала постоянно совершенствуются. При отборе персонала надо чётко понимать какими качествами должен обладать сотрудник, чтобы выполнять поставленные перед ним задачи, для каждой должности эти критерии должны быть свои, в одном случае внимание обращается на образование, опыт, личные характеристики, в то же время к примеру для работы с физическим уклоном, более важной характеристикой будет состояние здоровья рабочего. И так переходим непосредственно к методом отбора персонала. Отбор можно представить в виде ступенчатой системы в которой каждая ступень представляет собой своеобразное испытание, в которых кто то неизбежно должен отсеиваться, и только пройдя поочерёдно все ступени, можно получить место. Вид этой системы в каждой организации могут применять свой, но всё таки есть несколько стандартных общепринятых процедур. И так во-первых это предварительная беседа, в которой выясняются какие то общие данные такие например как образование, какие то личностные качества, итак далее. Заполнение различных анкет, в том числе автобиографических, также является одним из стандартных методов при отборе сотрудников, здесь работодатели выясняют какой склад ума у кандидата, какие либо данные о прежних местах работы, основная цель подобного анкетирования создание психологического портрета кандидата. Последующее собеседование с будущим руководителем также зачастую является важным методом отбора, и чем выше потенциальная должность кандидата, то как правило тем больше собеседований предстоит пройти. Основная задача подобных собеседований, выяснение каких либо профессиональных качеств кандидата, но и элементарно познакомится. Тестирование также можно назвать неотъемлемой частью хорошего отбора персонала, при тестировании как нигде виден психологический портрет кандидата. Также тестирование даёт возможность сравнить одного кандидата с другим и насколько они соответствуют так называемому «эталонному сотруднику». Проверка рекомендаций предоставленных кандидатом, тоже можно назвать необходимым методом отбора персонала. После проведения всех процедур по отбору, требуется проанализировать полученные данные. И только после этого принимается решение подходит кандидат или нет.

1.3 Принципы и критерии отбора

Процесс отбора является многоэтапным. Основные этапы - это: предварительный отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, в некоторых случаях медицинский осмотр и т. д.