Совершенствование организационной культуры

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Уфимский государственный  авиационный технический университет»

 

 

 

Институт экономики  и управления

Кафедра управления в социальных и экономических системах

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

 

По дисциплине «Управление персоналом»

На тему

«Совершенствование организационной культуры»

 

 

 

 

 

 

Выполнил студент

2 курса, группы  УП-202

Урюбджуров  А.С

Руководитель  к.т.н.

доцент Низамова А.И.

 

 

Уфа 2012

 

 

Введение

 

Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  единообразное понимание своих  целей, значения и места, ценностей  и поведения, вызвало к жизни  понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик,  в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности,  которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура – это новая область  знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения – помочь людям в более продуктивном осуществлении  своих обязанностей в организациях и получении большего удовлетворения от работы.

Для реализации данной цели требуется, кроме всего  прочего, сформировать ценностные установки  личности, организации, отношений и  т.д. Речь идет о нормах, правилах, или  стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или само оцениваться по наиболее прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление – организационная культура, которая всегда будет его составной частью.

Для каждого  направления в организационного поведения существует своя организационная  культура и все они составляют единое целое.

Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения – это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри  или вне ее самой.

Характеристика  организационной культуры включает в себя следующее:

 

• индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения  инициативы в организации;

 

• структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

 

• направление  – степень формирования целей  и перспектив деятельности организации;

 

• интеграция –  степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

 

• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

 

• поддержку  – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

 

• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

 

• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

 

• управление конфликтами  – степень разрешимости конфликтов;

 

• управление рисками  – степень, до которой работники  поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

 

Итак, суммируя и обобщая значение вышеупомянутых пунктов, мы теперь можем сформулировать более общее определение понятию  «организационной культуры». Последнее, является системой общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, а так же имеющихся  перспектив развития.

 

Исходя из вышесказанного, целью данной работы является определение степени важности организационной культуры для организации, а также для деловых партнеров и акционеров в частности.

Для достижения этой цели, на наш взгляд, потребуется  решение следующих задач:

1) дать общую  характеристику организационной  культуры и ее содержанию;

2) определить  важность организационной культуры  для организации;

3) выявить степень  значимости организационной культуры  для деловых партнеров и акционеров, на примере компании DHL.

Объектом исследования данной работы является организационная  культура, а предметом – роль организационной культуры в жизни компании.

 

1. Сущность организационной  культуры

 

Некоторые руководители рассматривают свою организационную  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить лояльность и облегчить общение.

Она становится атрибутом современной организации, обретает функциональную направленность, которая предопределяет, совпадение ценностей ее и работника, качественное улучшение их совместной жизнедеятельности.

В условиях перехода к постиндустриальной цивилизации, когда доминирующим производственным ресурсом становится информация, знания и высокие технологии, человеческие ресурсы приобретают стратегическое значение и статус измерителя экономического успеха современной креативной организации. При этом борьба за снижение издержек и рост прибыли сопровождается ориентацией на спрос социальной сферы — интересы общественности, - который рассматривается в качестве одного из предварительных и обязательных условий эффективного менеджмента, социально - этического маркетинга. Все это обусловливает необходимость объединения персонала, как обладающего средствами производства, так и обладающего способностью к труду потреблению, в единое целое — единый социальный организм. Существенной чертой современной организации выступают партнерские отношения на уровне взаимодействия интересов двух сторон — управляющих и управляемых:

организация должна обогащать тех, кто с нею связан, а работающие в ней получать удовлетворение от своего дела.

 

В этом принципиальное отличие современной организации  от традиционной, которая является наименованием акционерного общества (объединения акционеров), как продукта индустриального типа хозяйствования. Оно представляет собой обособленную социальную группу, связанную узко экономическими интересами и целями своей деятельности, направляющими поведение на рабочем месте и определяющими отношения с окружающей средой.

Традиционная (экономическая, адаптивная) организация - является акционерным (пайщики, кредиторы) обществом, в котором работники лишены возможности самостоятельно владеть средствами производства и использовать их. Деятельность традиционной организации направлена на снижение издержек производства и рост прибыли в интересах акционеров. Суть административного управления (бюрократия) в данном случае заключается в планировании, организации и контроле. В результате возникает проблема отчуждения в рамках «администрация - персонал», которая базируется на философии контракта, которая заключается в том, что группа акционеров через менеджеров заключает соглашение с группой работников о том, что последние обязуются предоставить определенное количество труда в обмен на определенную плату. Традиционная организация выступает единственным источником средств существования для наемных работников на основе отчуждения от них средств производства, жесткого противопоставления «рабочего» и «свободного» времени, приоритета экономической мотивации деятельности. Сама производственная деятельность работника рассматривается как несвободная, а его самореализация идентифицируется с активностью, выносимой за пределы трудового процесса и связанной с нерабочим временем, потреблением благ.

Поэтому сокращение «рабочего» и расширение «свободного» времени становится ориентиром и показателем социального прогресса. Современная (постэкономическая, креативная) организация - это относительно обособленная социальная общность (сообщество), объединяющая предпринимателей и наемных работников специфическими интересами деятельности и требующая от всех элементов творчества и самостоятельности на рабочем месте. В организации такого типа применяются относительно унифицированные методы неэкономической мотивации и стимуляции потенциала работников, их участие в механизме управления, а также передачи ответственности на максимально низкий уровень персонала. Изменения в методах действия и формах организации связаны со следующими новациями:

- повышение  творческого потенциала работников  и их социальной мобильности в обеспечении рыночного успеха: совершенствование персонала как одна из основных целей руководства;

- изменения  самого процесса труда, в котором  приоритетным является его совершенствование,  распространение новых технологий, обеспечивающих систему «гибкой специализации», ориентированной на быстрое реагирование на изменяющиеся потребности рынка;

- возникновение  нового типа организации (управления) деятельности — команды: формы  взаимодействия (коллективного действия) творческих личностей, обеспечивающей мотивационные ориентации и этические ценности, лежащие в основе единства, взаимного доверия между членами команды: в единении — сила;

- усиление зависимости  компании от ее работников, взаимной  заинтересованности, преодолевающей  отчуждение между управляющими и управляемыми, классовую эксплуатацию и позволяющей персоналу обретать все большую свободу самореализации в пределах трудового процесса

- новый взгляд  на общественность (внутри и вне)  организации, позволяющий расширять  потенциал возможного делового успеха, получать определенные конкурентные преимущества.

Эти и другие новации свидетельствуют о том, что современными организациями  уже нельзя управлять на основе принципов, присущих экономическому развитию индустриальных систем. Организационная культура обеспечивает формирование креативных (творческих) организаций с гибким характером внутренней организации, торгово-производственных процессов, регулирования объемов производства, занятости и др. Именно это качество позволяет современным организациям выживать и развиваться в подвижной конкурентной среде.

Современные (пост экономические) организации базируются на новой философии — ценностях  «общей судьбы». Она ориентирует  на то, что интересы работников (персонал) и потребителей (общественность) столь  же важны, как и интересы акционеров и деловых партнеров. Сотрудничество, партнерство, система доверия и согласованных действий становятся не менее важными, нежели система хозяйственного управления: люди в современных организациях не являются ни зависимыми, ни независимыми — они взаимосвязаны. В рамках философии «общей судьбы» решением проблемы отчуждения становится модификация внутренних черт труда, формирующая характер самореализации (активность, творчество, карьера) в «рабочее» время. В результате происходит совпадение ценностей организации и персонала в пределах трудового процесса: продуктивная деятельность становится важным источником развития личности и связана с максимизацией качественного улучшения деятельности организации в целом. В этих условиях прибыльность организации обеспечивается посредством доминирующего совершенствования механизмов управления человеческими ресурсами в целях обеспечения лояльности работников к руководству,

воспитания  у первых отношения к организации  как своему дому. Новая философия  «общей судьбы» основана на морально-этических ценностях солидарности, самоконтроля и культуре качества. Она порождает новый стиль управления, который приносит удовлетворение и служащим, и обслуживаемым. При этом акцент переносится с производственных процессов на мотивации, стимулы и коммуникации работников: успеха добиваются те организации, философия которых очевидна как их персоналу, акционерам, деловым партнерам, так и общественности (потребителям).

На основе философии  в процессе совместного труда  между работниками (персоналом) складываются отношения, которые характеризуются единством ценностей, норм, правил, ритуалов поведения и общения. Они предстают как внутри и внеорганизационные отношения управляющих и управляемых по вертикали (субординация, подчинение и т.п.), взаимодействия между работниками по горизонтали (коллеги, различные должности вне команды и т.п.) и взаимоотношения работников с общественностью (общественное мнение). Данные отношения базируются на доктрине «человеческих отношений», которая и по сей день с определенными трансформациями служит теоретическим фундаментом менеджмента.

На базе принципа «человек - главный объект внимания», имеет место совокупность основополагающих идей социопсихологического приобщения к делам предприятия:

- значимость  самого фактора социопсихологического приобщения работников к делам корпорации;

- значимость  малой группы и групповых ценностей  для становления (социализации) личности;

- значимость  комфортных условий труда, паритетного  управления и солидарного разрешения  конфликтов;

 

- значимость  неэкономической мотивации и  стимуляции работников;

- социоинженерные,  и технологические механизмы  управления человеческими ресурсами,  которые становятся главным источником  как экономического, так и социального  прогресса в конкурентной среде.

Философия «общей судьбы» становится жизненной, когда  она пронизывает организацию  сверху донизу и разделяется персоналом на всех уровнях. Тогда она имеет  преимущества в эффективности, качестве и конкурентоспособности, так как  работники той организации, где принята данная философия:

1. понимают проблемы  организации;

2. чувствуют  себя принадлежащими к ней;

3. уверены, что  их личные интересы неразрывно  связаны с успехом фирмы и  других лиц;

4. готовы принять  более широкую ответственность,  помогая преодолевать препятствия;