Совершенствование организационной культуры

Интересно, что  фирмы с ярко выраженной организационной  культурой гораздо эффективнее в использовании HR (человеческих ресурсов). Организационная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. Следовательно, чувствуя свою причастность к организации, работник нацелен не на разовое выполнение поставленной задачи, а на перспективу успешности фирмы в дальнейшем.

Таким образом, можно сказать, что чем большее  количество работников фирмы разделяет  и принимает ценности и предположения  организационной культуры, чем более  четко определены и прописаны  приоритеты, тем организационная  культура сильнее, а значит, имеет более глубокое влияние на поведение персонала организации. А ведь именно эффективная работа персонала – залог успеха деятельности любой компании.

Организационная культура, ее принципы и задачи тесно  связаны с таким и понятиями  как цели организации и имидж компании.

Определение целей  организации — должна ли она действовать  ради получения максимальной прибыли  или «служить потребителям» и  сохранять принцип клиентоориентированности — представляет собой очень важный вопрос, от которого напрямую зависит  политика и стратегия развития организации.

Ориентация  на клиента (потребителя, делового партнера) — это ориентация на долгосрочные отношения, длительность развития, понимание  того, что «мы пришли в бизнес всерьез и надолго».

Для успешно  функционирующих организаций характерна высокая ориентация на потребителя производимых товаров или услуг, поскольку именно его удовлетворенность является главным условием процветания организации.

В Кодексе одной  организации записано следующее: "Клиент - это жизнь компании; он выступает в качестве эксперта профессиональной и морально - психологической подготовленности персонала; клиент предполагает уважительное отношение к своим экономическим интересам, нуждается во внимании к своим потребностям, деловым и личностным особенностям".

С точки зрения потребителей, одним из основных параметров оценки организации становиться  ее имидж в деловой среде. Имидж  — это фактор доверия партнеров  к фирме и ее товару, фактор роста  числа продаж, кредитов, а соответственно от этого напрямую зависит упадок или процветание компании. Нужно помнить и о том, что имидж — это понятие динамичное, и зависит напрямую от поведения сотрудников компании. Следовательно, высокий уровень организационной культуры является показателем того, что работники организации воспринимают трудовые отношения с ней как долгосрочные, по – иному воспринимают ее базовые ценности и с гордостью оценивают свою принадлежность к данной компании.

Большинство авторов  сходятся на том, что культура организации  представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом. Коллектив в несколько десятков или сотен человек не может сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов. Для этого они слишком различны, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы сплотить людей, нужны более ясные и крепкие основы, как-то: идеи, правила, нормативы, табу. Все это и составляет организационную культуру. Таким образом, получается, что организационная культура - это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами команды. Носителями организационной культуры, естественно, являются сами сотрудники. Но в какой-то момент, она отделяется от конкретных людей и превращается в общий дух.

История успешных предприятий свидетельствует об огромном внимании их руководителей к организационной культуре. Если ею не заниматься целенаправленно, она складывается стихийно, и в итоге предприятие сопровождают хронические проблемы, зачастую оно с трудом держится на плаву.

4. На примере компании

Новый термин "организационная  культура" кажется таковым только на первый взгляд. Корпоративная культура уходит своими корнями в американские традиции ведения бизнеса. Считается, что данный инструмент возник благодаря американскому предпринимателю Генри Форду. На его заводах работали десятки тысяч человек, но с кем бы из них он не встретился, старался запомнить по имени. Форд активно интересовался личной жизнью своих подчиненных, причем независимо от того, какую должность занимал собеседник. Известно, что Форд здоровался со всеми за руку, считая это знаком особого доверия. Он был убежден, что благодаря этим его принципам сотрудники относились к нему лучше — а значит, и лучше работали.

С тех пор  прошло немало времени, и корпоративная  культура обрела более четкую форму. Сегодня она базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами  компании. Эти ценности зависят от того, чьи интересы лежат в основе деятельности коллектива: фирмы в целом или отдельных ее сотрудников. В соответствии с этим формируется стиль руководства, манера поведения подчиненных, нормы общения коллег. Что интересно, в Советскую эпоху мы с вами тоже могли наблюдать такую тенденцию, как устроение различного рода корпоративов. Несмотря на то, что обычно такие «посиделки» обычно происходили на дачах, и разговоры происходили за пивом, нельзя не отметить положительный момент данного мероприятия. Ведь на таких вечерах начальство, находилось в непосредственной близости от своих подчиненных, общалось с ними без всяких преград и формальностей, что естественно вызывало бурную реакцию работяг и конечно же, прививало доверие и преданность своим руководителям.

Так чем же сегодняшняя  западная организационная культура лучше той нашей, коллективно-производственной? Прежде всего потому, что начинается она с обстановки внутри компании: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признания компанией их заслуг и поощрения за достижения (и премией, и отправкой за границу на стажировку, и повышением по службе).

Теперь, давайте  рассмотрим степень важности организационной  культуры для деловых партнеров  и акционеров на примере международной  компании по доставке и транспортировке грузов DHL. Выбор данной компании обусловлен, во – первых, ее успешностью, а во – вторых - в России она существует и процветает  уже 15 лет, что согласитесь, немалый срок.

Как уже говорилось в теоретической части работы, для акционеров первостепенной является прибыльность и стабильность предприятия на рынке, для деловых партнеров – сервис и качество предоставляемых товаров и/или услуг. Цели одних и других достигаются посредством эффективной работы персонала компании, которая, в свою очередь, напрямую зависит от степени развитости организационной культуры.

Смысл организационной  культуры в том, чтобы ценности компании и человека совпадали. Это касается даже внешних проявлений, поэтому  фирмы устанавливают правила  поведения, которые должны соблюдаться всеми.

Цель организационной  культуры - обеспечение высокой прибыльности компании посредством совершенствования  управления человеческими ресурсами  для обеспечения лояльности сотрудников  к руководству и принимаемым  им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому. Развития способности и в деловых, и в личных отношениях опираться на установленные нормы поведения, решать любые проблемы без конфликтов, что приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом.

Дальновидные  руководители преуспевающих предприятий  рассматривают организационную  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки, мобилизовывать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания.

Организационная культура компании – это не только система ее внутренних ценностей, она также включает цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу. DHL, на наш взгляд, является наиболее ярким примером компании с высокоразвитой организационной культурой.

DHL является  мировым лидером в области  экспресс - доставки, а также перевозки  грузов наземным и воздушным  транспортом. DHL удерживает лидерство  в области доставки тяжелых  грузов морским путем и контрактной  логистики. Компания предлагает своим клиентам полный спектр новаторских и индивидуальных решений - от экспресс - доставки документов до управления цепочками поставок.

DHL оказывает  услуги по своевременной и  надежной транспортировке грузов  и документов по всему миру, сочетает в себе обширную территорию обслуживания с глубоким пониманием местных рынков. Данная компания предлагает своим клиентам различные варианты по транспортировке грузов, которые позволяют разработать оптимальные условия для доставки того или иного отправления.  Процессы глобализации, отличающие современное общество, влияют на создание все более сложных цепочек поставок. И вновь обширная география обслуживания, а также детальное знание локальных рынков, позволяют DHL предлагать конкурентоспособные решения по транспортировке. Они предлагают широкий спектр услуг, который также включает в себя индивидуальные решения по транспортировке, ориентированные на компании, работающие в той или иной отрасли. Данный подход позволяет придерживаться высоких стандартов сервиса.

Сеть DHL охватывает более 220 стран мира. 285000 высокопрофессиональных сотрудников в 120000 городах и населенных пунктах на всех континентах земного  шара ориентированы на высокие стандарты  качества.

Социальная  позиция компании сформулирована следующим образом: «От того, какой путь избирает компания для ведения экономической, социальной и экологической политики и какова степень ответственности, которую она берет на себя перед заинтересованными лицами - акционерами, сотрудниками, руководством, клиентами и партнерами - зависит успех компании».

Основой организационной  политики компании DHL является ее новаторский  дух. Свою деятельность на любом новом  рынке DHL выстраивает по следующему принципу: «Мы первые приходим в  страну, последними покидаем ее, но первыми возвращаемся. Мы уверены в том, что наша позиция помогает странам восстанавливать торговые связи (например, после конфликтов) и, таким образом, добиваться большей экономической мощи – основы политической стабильности и социального развития.

Мы убеждены в том, что можем наилучшим образом использовать наш опыт в области логистики и транспортировки на благо общества в целом. Новаторский дух нашей команды и прочные связи на региональном уровне – с местными сообществами, органами власти, СМИ, потребителями, партнерами в каждой стране способствуют тому, что наша компания приходит на помощь при первой необходимости, особенно в наиболее отдаленных местностях.

Наше понимание  социально ответственного бизнеса  основано на глобальной координации  и управлении, а также на индивидуальном подходе к особенностям каждой страны. Отвечая требованиям, предъявляемым к членам делового сообщества, в своей работе мы исходим из необходимости непрерывного самосовершенствования. Мир постоянно меняется, и независимо от того, чего мы успели уже достичь, мы постоянно стремимся к большему». Ниже представлены 4 составляющие организационной культуры компании DHL:

1.Люди Говоря о людях, мы подразумеваем участие нашей компании в жизни общества, приверженность сотрудников своей компании и неизменность принципа соблюдения прав человека.

2.Сотрудничество Компания поощряет инициативу своих сотрудников в отношении принятия решений, в которых они уверены. DHL поддерживает всех сотрудников компании в их стремлении постоянно расти и развиваться. Мы инвестируем в программы обучения и развития. У любого сотрудника компании существует возможность карьерного роста, как в своей стране, так и за ее пределами. Дважды в год мы составляем План Индивидуального Развития Сотрудника, который позволяет нашим сотрудникам, расти и совершенствоваться. Кроме того, наш опыт показывает, что лучшие результаты достигаются во взаимодействии с другими компаниями за счет объединения знаний обеих сторон. С нашей стороны, важным вкладом в сотрудничество является богатый опыт DHL в сфере логистики.

3.Окружающая среда

В нашей работе задействованы наземный, воздушный  и морской транспорт. Мы владеем  большим количеством недвижимости по всему миру. Ряд наших проектов направлен на минимизацию воздействия на окружающую среду.

Равные возможности

Являясь международной  компанией, DHL поддерживает политику равных возможностей при рассмотрении кандидатов на ту или иную вакансию. Мы не делим  людей на национальности, типы вероисповедания  или расы. Мы также придерживаемся принципа равноправия полов.

Как говорят  менеджеры по работе с персоналом компании DHL - главное для компании, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя частью команды, работал на общий  успех компании, который важен  для работников, больше чем признание начальства. В компании внимание уделяется всем сферам жизни сотрудников, даже спорту. В каждом филиале DHL в разных странах есть своя футбольная команда, играют в ней сотрудники: кто может и хочет, без принуждения. Регулярно в Голландии проводится чемпионат команд компании. Однажды чемпионом DHL стала российская сборная. На соревнования футболисты-любители приезжают с собственными группами поддержки. Это девушки-коллеги. Они должны не только обзавестись соответствующими флажками, но и подготовить оригинальную программу для выступления в конкурсе болельщиков. Неудивительно, что в московском филиале DHL уже образовались семейные пары. Каждый Новый год компания устраивает вечеринки для своих сотрудников и отдельно - праздники для их детей. На одном из детских конкурсов первое место завоевал рисунок Деда Мороза, развозящего подарки на фирменной машине DHL. Рисунок посчитали лучшим признанием в любви к компании. А еще у многих детей есть желание "когда вырасту" работать рядом с папой или мамой. Сотрудникам - родственникам в DHL препятствий не чинят. При одном условии: они не должны подчиняться друг другу. И очень ценится, если сотрудник вырос в компании. Нынешний Генеральный директор российского филиала, новозеландец, начинал работать в DHL в качестве курьера.