Совершенствование управления персоналом на предприятии

Таблица 19

Сущность отдельных  способов морального стимулирования

Наименование	Характеристика
Моральное поощрение  лучших работников путем помещения фотографии на «Доску почета» предприятия и фиксации в трудовой книжке	Данный вид морального поощрения сотрудников предприятия используется в комплексе с материальными выплатами по итогам года. При этом кандидаты на помещение их фотографии на «Доску почета» выдвигаются руководителями подразделений предприятия и обсуждаются коллегиально
На предприятии должно быть организовано вручение грамот и объявление благодарностей к профессиональным праздникам, публичное признание успехов	Вручение грамот и  объявление благодарностей является как  самостоятельным видом поощрения, так и применяемым в комплексе с премированием работника. Вручение грамот и объявление благодарностей проводится на собрании коллектива подразделения, либо на общих собраниях
На предприятии  в  каждом трудовом коллективе должна действовать система поздравления работников с личными праздниками (День рождения, рождение ребенка и т.д.), проводятся корпоративные праздники	Каждый руководитель подразделения отслеживает календарь личных праздников сотрудников. При этом в подразделении на общественных началах существует комитет по организации общественных мероприятий, который организует поздравление работников на собраниях коллектива. Корпоративный отдых замечательно формирует командный дух и сближает сотрудников компании, делая их единым коллективом.

 

Представленная система  мероприятий морального стимулирования будет способствовать повышению производительности труда косвенным образом.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

ОАО "РЖД" было учреждено постановлением Правительства РФ от 18 сентября 2003 года № 585. Создание компании стало итогом первого этапа реформирования железнодорожной отрасли в соответствии с постановлением Правительства РФ от 18 мая 2001 года № 384.

Горьковская железная дорога – филиал ОАО «РЖД» перешла  на безотделенческую структуру управления с 1 июля 2010 года, с упразднением Муромского, Горьковского, Кировского, Казанского и Ижевского отделений. На базе Ижевского отделения ГЖД создан Ижевский региональный центр ГЖД - филиал ОАО «РЖД» в г. Ижевск.

Основные виды деятельности Ижевского регионального центра ГЖД - филиал ОАО «РЖД» в г. Ижевск:

1. Перевозка грузов  и пассажиров.

2. Производство, ремонт, строительство.

3. Обслуживание инфраструктуры железнодорожного транспорта.

4. Проектирование и  конструкторская деятельность.

5. Торговля.

Главными целями деятельности Ижевского регионального центра ГЖД - филиал ОАО «РЖД» в г. Ижевск являются обеспечение потребностей государства, юридических и физических лиц в железнодорожных перевозках, работах и услугах, осуществляемых (оказываемых) обществом, а также извлечение прибыли.

Основными задачами Ижевского  регионального центра ГЖД - филиал ОАО  «РЖД» в г. Ижевск  являются:

1) расширение комплекса  и объема осуществляемых обществом работ и оказываемых услуг, повышение их качества;

2) сохранение единой  сетевой производственной инфраструктуры  железных дорог и централизованного диспетчерского управления;

3) обеспечение развития  производственных мощностей общества, привлечение для этого необходимых инвестиций;

4) повышение эффективности  управления активами общества;

5) обеспечение недискриминационного  доступа перевозчиков к инфраструктуре железнодорожного транспорта общего пользования, принадлежащей обществу и т.д.

Приоритетной проблемой  в области мотивации персонала  бухгалтерии Ижевского филиала  ОАО «РЖД»  является низкий уровень  реализации желания получать вознаграждение за работу в соответствии с личным трудовым вкладом.

В результате исследования предложены следующие управленческие решения:

- Альтернатива 1: Оставить  базовые выплаты так, как они  есть (в виде фиксированного заработка), и добавить переменные выплаты,  учитывающие личный трудовой  вклад: 0,37% или на 704722 х 0,37% = 2607 тыс.  руб.;

- Альтернатива 2: Величина базового фонда оплаты труда должна быть поставлена в прямую зависимость от результатов деятельности предприятия. К базовой части добавить переменные выплаты, учитывающие личный трудовой вклад : 0,4% или на 704722 х 0,4% = 2819 тыс. руб.

Таким образом, делаем вывод, что реализация альтернативы 2 является приоритетным управленческим решением.

По альтернативе 2, когда  заработок работника полностью  зависит от финансового результата, итоговый ФОТ почти не отличается от ФОТ до разработки мероприятий, но при этом ФОТ распределяется среди работников несколько иначе, более тщательно учитывая квалификацию работника и его трудовой вклад.

Таким образом, после  внедрения системы оценки индивидуальной результативности работы сотрудников бухгалтерии Ижевского филиала ОАО «РЖД» премиальные выплаты будут четко распределены в соответствии с личным трудовым вкладом каждого сотрудника. При этом каждый сотрудник будет мотивирован к повышению результативности работы.

 

 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Трудовой Кодекс РФ Принят Государственной Думой РФ 21 декабря 2001 года (ред. от 30.12.2011) // "Российская газета". - N 256. -  31.12.2001. 
2. Гражданский кодекс РФ. Часть 1. Принят Государственной Думой 21 октября 1994 года (в ред. от 24.12.2011) // "Собрание законодательства РФ". - 05.12.1994. - N 32. - ст. 3301.
3. Гражданский кодекс РФ. Часть 2. Принят Государственной Думой 22 декабря 1995 года (в ред. от 14.12.2011) // "Собрание законодательства РФ". - 29.01.1996. - N 5. - ст. 410.
4. Федеральный закон от 26.12.1995 года. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (ред. от 27.12.2011) // "Российская газета".-N 248.-29.12.1995.
5. Федеральный   закон   от   08.08.2001 года.  № 129-ФЗ   «О   государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (в ред. от 02.04.2012) // "Российская газета".- N 159.-09.10.2001.
6. Беляцкий Н.П., Велесько СЕ. Управление персоналом: Учебное пособие. - Минск: Экоперспектива, 2005. - 320 с.
7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом.  - М., 2007. -224 с.
8. Гришина Н.В. Психология конфликта. -  СПб.: ПИТЕР, 2006.  - 240 с.
9. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2011. – 115 с.
10. Губанов С. Система организации и поощрения труда. М., 2006. – 160 с.
11. Герчиков В.И.  Мотивация и стимулирование труда в новых условиях. М., 2005. – 117 с.
12. Десслер Г.  Система мотивации персонала. М., 2007.  – 340 с.
13. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Издательство «Питер», 2009. – 560 с.
14. Каверин С.Б. Мотивация труда. М., 2006 – 118 с.
15. Крюкова Е.И. Материальная и нематериальная мотивация персонала в регионах. -  М., 2011. – 85 с.
16. Кибанов А.Я.  Управление персоналом организации. – М.: Инфра, 2009.  – 322 с.
17. Лебедев О. Т., Каньковская А. Р. Основы менеджмента / Учебное пособие. — СПб.: ИД «МиМ», 2012. – 435 с.
18. Мескон. М. и др. Основы менеджмента — М.: Дело, 2011. – 457 с.
19. Михайлов Б.Ф. Методы управления персоналом. - М., 2011. – 250 с.
20. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. М., 2007. – 422 с.
21. Прыткин Б. В., Прыткина Л. В., Эриашвили Н. Д., Усман 3. А. Общий курс менеджмента / Учебник. — М.: ЮНИТИ, 2011. – 256 с.
22. Павленко В.Л. Мотивация и стимулирование труда. – Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2011. – 22 с.
23. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М., 2006 – 720 с.
24. Трофимова С.В. Разработка системы материального стимулирования для сотрудников сбытового подразделения // Мотивация и оплата труда. - №3. – 2005. – С.37-46.
25. Шибутани Т. Социальная психология. – М., 2005. – 312 с.
26. Экономика и бизнес. Теория и практика предпринимательства / Под редакцией Камаева В.Д. М., 2006. – 600 с.
27. Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд. М., 2011. – 110 с.