Сущность и функции заработной платы

При использовании  повременной  оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу  наиболее общих из них относятся:

1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
2. правильное присвоение рабочим-повременщикам  тарифных разрядов (или окладов- в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащих должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
3. разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего времени;
4. оптимальная организация труда на каждом оптимальном месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты  труда  имеет две разновидности:

1. простая повременная,
2. повременно-премиальная.

Простая повременная система. По этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По простой  повременной системе  оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную, помесячную.

Соответственно различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

При  часовой оплате расчет заработной платы (З_пов) производится исходя из часовой тарифной ставки (Т_ч), соответствующей разряду рабочего, и фактического количества отработанных им за расчетный период часов (В_ч) по формуле   

З_пов=Т_ч*В_ч.

При  поденной оплате расчет заработной платы (З_пов) ведется на основе  дневной тарифной ставки (Т_д) и фактического количества отработанных дней (смен) (В_ф) по формуле

З_пов=Т_д*В_ф.

При  помесячной оплате расчет заработной платы (З_пов)  осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) (Т_м), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц (В_г), и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце (В_ф) по формуле

З_пов=Т_м:В_г*В_ф

При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная  система чаще применяется в сочетании  с премированием работников за улучшение  показателей их работы.

Повременно-премиальная  система. По этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

3.2 Сдельная форма  оплаты труда

 

Применяется сдельная оплата труда  там и тогда, где и когда:

• имеется количественный результат труда;
• количественный результат труда может быть измерен;
• существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;
• рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

1. хорошо поставленный учет количественных результатов труда;
2. эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;
3. строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;
4. нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и т.п.;
5. реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции (объемы выполняемых работ, услуг) по сравнению с установленными нормами.

Сдельная оплата труда широко применяется  как в России, так и в других странах.

В зависимости от формы организации  и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Такая оплата основывается на пооперационных (индивидуальных) или на коллективных (комплексных) расценках. При этом коллективные сдельные расценки  рассчитываются на основе  пооперационных или укрупненных и комплексных норм. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ)- это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена  коллектива (бригады, участка, цеха) в  конечный результат его труда. При  установлении КТУ учитывается, как  правило, производительность труда  работника, сложность выполняемых  работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным  обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и др.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается согласно действующему на предприятии положению.

С учетом КТУ распределяется:

• тарифная заработная плата, определяемая пропорционально тарифной ставке и фактически отработанному времени каждым работником;
• сдельный приработок (сверхтарифная часть заработной платы, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков);
• коллективная премия.

Сдельная форма оплаты труда  имеет несколько разновидностей (систем), которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно - прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

Прямая сдельная система. По этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной, работы, услуги).

Сдельно-премиальная  система. По этой системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании.

Сдельно-прогрессивная  система. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы- по повышенным расценкам.

Косвенная сдельная система. Данная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих (рабочие, занятые в технологическом процессе по непосредственному воздействию на предметы труда). Исходя из такого подхода, размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

Аккордная система. Сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию  в отдельности, а за весь комплекс работ.

Применяется аккордная система  чаще всего в строительстве, в  сельском хозяйстве, когда надо стимулировать  рост производительности труда и  сокращение сроков выполнения работ.

2. Функции заработной платы

Воспроизводственная

• уровень заработной платы должен обеспечивать воспроизводство;
• обеспечивает длительную трудоспособность;
• обеспечение семьи;
• обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей.

Трудовой статус - это  место данного работника по отношению  к другим работникам как по вертикали так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в капиталистических странах принцип трехступенчатости:

• критерии экономической эффективности всего предприятия;
• аналогичные критерии для отдельных подразделений;
• индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т.п.).

Главная проблема состоит  в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна прежде всего для самих участников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Регулирующая  функция - воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции - дифференциация в оплате труда по группам работников.

Производственно – долевая функция определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты.

Производственно - долевая  функция важна не только для работодателей, но и для работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В целом, исходя из целей, проанализировав  экономическую природу заработной платы, экономические основы заработной платы, ее функции, формы и системы, следует сказать, что, несмотря на то, что заработная плата является одной  из самых ранних экономических категорий, тем не менее, ее развитие еще не закончено. Теория заработной платы  в настоящее время дорабатывается и дополняется. Особенно отчетливо  это проявляется на формах и системах оплаты труда – постоянно изобретаются новые системы и совершенствуются комбинации уже существующих форм оплаты труда. Одной из важных проблем в  теории заработной платы всегда будет  оставаться дифференциация ее уровней. В настоящее время, в век специализации, уникальности знаний и профессиональных навыков она только увеличивается.