Формирование корпоративной культуры предприятия

 

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение высшего

Профессионального образования

«Ульяновский государственный  университет»

 

Институт экономики и бизнеса

Бизнес факультет

 

 

Кафедра экономики и организации

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Организация и нормирование труда»

на тему: «Формирование  корпоративной   культуры   предприятия»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила

студентка 2 курса

ускоренного отделения

заочной формы обучения

специальности «Экономика

                                                                                 и управление на предприятии

                                                                         торговли и общественного питания»

Грачёва Ирина Андреевна

 

 

Научный руководитель:

Доцент, к.э.н. Лапочкина С.В.

Введение

 

Актуальность темы курсового  проекта, по моему мнению, связана  с тем, что в настоящее время  организациям необходимо анализировать корпоративную культуру своего предприятия, чтобы стабильно стоять на мировом рынке и ускоренно развиваться. Потребность в изучении корпоративной культуры объясняется реальной ситуацией на современных российских предприятиях, многие из которых, достигнув экономической стабильности, нуждаются в укреплении и сплочении коллектива, нахождении дополнительных (помимо материальных) способов мотивации работников, в создании благоприятного социально-психологического климата.

 

Лояльное отношение  к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, миссии организации, направленности деятельности и сохранение собственности организации. Лояльность персонала как понятие является неотъемлемой частью комплекса корпоративной культуры предприятий по всему миру. Однако, только в последние годы российские специалисты начали изучать сущность данного понятия и его место в корпоративной культуре компании. Сегодня многие крупнейшие российские компании уделяют данному вопросу огромное значение, стараясь подбирать сотрудников с учетом данной характеристики.

 

Проблематика корпоративной  культуры перспективна, поскольку она способна внести позитивный вклад в достижение экономической и социальной эффективности предприятий. Данное направление динамично развивается (с точки зрения теории и практики управления), но пока оно представлено в многообразии подходов и изучаемых характеристик и сталкивается с определенными трудностями - как методологического, так и методического характера. Следствием этого является то, что в отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет четкого понимания того, каков потенциал этого явления, можно ли на него воздействовать и, если да, то с помощью каких механизмов.

 

Тема моей работы актуальна  потому, что по мере возрастания  роли интеллектуального капитала в  конкурентной борьбе во все новых  отраслях, лояльность приобретает все большее значение. Самым ценным активом выступают контрагенты компаний - клиенты или потребители, сотрудники, инвесторы. Следовательно, чтобы разработать успешную деловую стратегию, им придется научиться привлекать к себе людей и заслуживать их лояльность. Менеджмент на основе лояльности -- это не просто футуристическая теория о будущей значимости интеллектуального капитала, это, скорее, уже доказавший свою эффективность метод стимулирования объема продаж и прибыли, особенно актуальный в условиях сегодняшней острой конкуренции. С корпоративным духом, лояльностью сотрудников по отношению к организации непосредственно связана корпоративная культура организации.

 

Объектом исследования курсового проекта послужила  группа компаний «Связной».

 

Предмет исследования курсовой работы - характеристика бизнеса; корпоративная культура, миссия, цели и принципы организации; характеристика персонала и системы управления и др.

 

Целью написания курсового  проекта является анализ состояния  бизнеса, в котором я работаю.

 

 

 

 

 

Глава 1. Корпоративная  культура и её роль в организации.

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникации;
• положение индивида в организации;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

 

Корпоративная культура формируется через:

- восприятие требований  рынка;

- представления о ценностях  персонала и основателя;

- осознание своего  предназначения в обществе.

На основании выше перечисленных моментах строятся основные составные элементы корпоративной  культуры:

- миссия, философия;

- цели;

- ценности;

- нормы поведения;

- организационный климат;

- имидж.

Сформированные таким образом элементы корпоративной культуры оказывают влияние на:

- качество жизни персонала;

- удовлетворенность трудом;

- результативность труда;

- осмысление своего  места в жизни.

1.3 Использование корпоративной  культуры для повышения эффективности работы на предприятии

Корпоративная культура является институциональной формой взаимодействия управленческого и наемного персонала корпорации, которая укореняется в межличностных коммуникационных структурах, а также находит отражение во внешних взаимодействиях персонала с контрагентами и потребителями. Корпоративная культура является основополагающим фактором формирования лояльности сотрудников.

В общем понимании  лояльность - это уважительное корректное, благожелательное отношение к чему-либо или кому-либо, выполнение определенных правил и норм даже при наличии несогласия с ними. Относительно персонала организации лояльность представляет собой качественную характеристику, определяющую приверженность сотрудников организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость трудовых мотивов для организации.

Лояльность персонала - важный критерий кадровой стабильности организации. Это не только удовлетворенность  системой оплаты труда, но еще и одобрение  целей компании, стиля менеджмента, корпоративной культуры.

В совокупности с грамотным  менеджментом, правильной маркетинговой  стратегией и достойным товаром (услугой) лояльный персонал - основа процветания  компании, обеспечивающий ей лидерские  позиции. Лояльные сотрудники тщательно  охраняют коммерческие интересы организации, а для достижения максимальных результатов они используют все возможные резервы и ресурсы, и не обязательно внутренние. Такие сотрудники могут по собственной инициативе прибегнуть к консультации сторонних специалистов, изучить материалы последних разработок и исследований, заняться самообразованием, они склонны искать и находить различные способы повышения эффективности своей работы.

В настоящее время  возник новый вид взаимоотношений  между работодателем и сотрудниками, который основан на взаимном доверии и уважении и базируется на реалистичных ожиданиях обеих сторон. Теперь персонал ожидает более справедливого и уважительного отношения, возможности профессионального развития, интересной увлекательной работы, а взамен готов помочь руководству в развитии бизнеса, выдвижении новых идей, принимать участие в трансформации организации.

По сути, проявление лояльности персонала - относительное явление. Это может быть лояльность к непосредственному  руководителю, главе фирмы, организации в целом. То есть лояльность - это социальное качество, возникающее при социальных взаимодействиях и при наличии и субъекта и объекта общения.

Собственно лояльность персонала - довольно сложное явление, которое измерить напрямую практически  невозможно, а, следовательно, трудно определить степень лояльности (нелояльности) коллектива и отдельных сотрудников. Обычно с этой целью используют социологические методы (анкетирование, опрос профессиональным психологом) или определяют по косвенным признакам.

Изучение опыта успешных кадровых стратегий на предприятиях позволило специалистам в этой области выделить "три основных фактора развития лояльности персонала" .

Первый из них - естественно, материальное стимулирование. Практика показывает, что справедливое вознаграждение за приложенные усилия способствует росту лояльности. Каждый сотрудник должен видеть, как именно личный вклад в работу организации влияет на величину полученной премии. В противоположной ситуации, проблемы связанные с несправедливой оплатой труда, разобщают коллектив, формируют чувство зависти к коллегам и недовольства руководителем. Соответственно и о лояльности в таком случае речи не идет.

Лояльность персонала  основывается не только на деньгах. Важнейшую  роль приобретают факторы нематериального  стимулирования - второго условия лояльности. "Возможность профессионального роста, престижность работы, признание коллегами и руководителем, понимание ответственности и важности осуществляемой деятельности, ощущение собственной компетентности и необходимости являются важными условиями благожелательности и уважения к работодателю. Их отсутствие обезличивает взаимоотношение сотрудников и руководства. Невнимание к достижениям персонала приводит к кадровой нестабильности к уходу сотрудников при появлении первого же шанса заработать больше". В рамках нематериального стимулирования лояльность также можно повышать и через социальные пакеты - различные виды страхования, льготный отдых, оплата спорт клубов и т.п.

Третий фактор развития лояльности персонала - технологии обратной связи, помогает избегать таких промахов. Этот фактор является связующим звеном между руководством и подчиненными разного уровня. Технологии обратной связи позволяют избежать неправильного понимания стратегических и тактических целей организации, а мнения рядовых сотрудников о менеджменте становится объектом внимания руководства. Значимость этого фактора объясняется тем, что отсутствие или недостаток информации о результатах работы подчиненных, с одной стороны и о действиях и решениях руководства организации - с другой, часто становится главной причиной низкой лояльности. Технологии обратной связи улучшают внутриорганизационные отношения персонала и создают атмосферу общего дела, а контакты между сотрудниками разного уровня помогают вышестоящему персоналу подчеркнуть доверительное и внимательное отношение к коллегам.

В целом технология развития лояльности должна строиться на синтезе  схем материального и нематериального  поощрения с одновременным развитием  обратной связи. Важно донести до персонала ясность и справедливость принципов награждения, подчеркнуть возможность равноправного участия. В процессе создания условий для развития лояльности важно учитывать, что в основе успеха лежат взаимовыгодные отношения, то есть персонал, и руководители должны соблюдать установленные правила и взаимную вежливость на пути к единым целям своей организации.

Таким образом, примерные  показатели лояльности включают:

- заинтересованность сотрудника  в компании, точнее в ее деятельности;

- преданность своему  делу, своей работе;

- желание повышать  профессиональный уровень, и свой  и своего подчиненного;

- творческий подход  к предложениям, поступающим от  начальства;

- проявление желаний  улучшить компанию, инициатива;

- цели компании и  цели сотрудника совпадают;

- осознание того, что рост компании ее процветание, это рост и процветание каждого, а значит общий успех.

Выделяют следующие  типы корпоративной культуры, которые  выделены по двум основаниям: уровню удовлетворенности  условиями труда и тому, в какой  степени цели организации разделяются ее сотрудниками (в целом это - "зрелость" компонентов корпоративной культуры).

Выделяемые "типы корпоративной  культуры могут качественно изменяться и "переходить" друг в друга. Это  может происходить при следующих  условиях":

- изменение экономического положения предприятия (как в лучшую, так и в худшую сторону);

- действия руководства  по формированию корпоративной  культуры;

- изменение социально-демографического  и психологического портрета  сотрудников.

Однако эти изменения  происходят в самых различных вариантах. Предприятие в процессе своего существования может обладать как одним, так и любым набором индикаторов корпоративной культуры.

Спонтанный тип корпоративной  культуры не подвергается целенаправленному  влиянию со стороны руководства  и находится под воздействием общих норм культуры и проявляется стихийно в некоторых элементах.

Ценностные ориентации "стихийной" корпоративной культуры негомогенны, не могут быть сведены "к единому знаменателю". Организация, в целом, характеризуется противоречивыми  целями и ценностями. Например, одни сотрудники организации полагают, что превалируют индивидуалистические ценности "у нас каждый сам по себе", в то время как другие участники считают, что живут в мире "командной игры" - "мы - одна команда".

При данном типе корпоративной культуры обычно нет специального внимания к артефактам, в том числе, к содержанию и условиям труда. Принципы оплаты труда не урегулированы. График работы может нарушаться, возникают конфликты, обеспеченность социальными благами низкая, ограничены возможности профессионального роста. Работники плохо мотивированы в улучшении условий труда, не ориентированы на прямую зависимость от объемов и затрат труда. В этой ситуации корпоративная культура остается в стихийном состоянии, так как руководство и сами работники не предпринимают усилий для ее развития.