Формирование корпоративной культуры предприятия

Необходимость в усилении внимания корпоративной культуры в группе компаний "Связной " возникла на этапе расширения бизнеса компании. Это связано с возникновением новых структурных подразделений компании, полностью состоящих из новых сотрудников, которые вносят в компанию не только свои знания, но и опыт работы в других организациях.

Руководству группы компаний "Связной" рекомендуется разработать точную схему информирования нового сотрудника о главных чертах корпоративной культуры и готовить к работе по этим правилам главным образом в форме тренингов при решении конкретных ситуационных задач. Для среднего управленческого персонала важно было бы разрабатывать специальные программы в области корпоративной культуры, а требования по передаче информации в области корпоративной культуры компании рядовому составу предусмотреть в должностных обязанностях руководителей среднего звена.

3.2 Использование корпоративной  культуры как способа повышения  трудоспособности сотрудников

Лояльность персонала ЗАО "Связной Логистика" определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.).

Для диагностики уровня развития коллектива и оценки социально-психологического климата и корпоративной культуры были использованы:

- наблюдение,

- беседа;

-тестирование работников, проведенное в феврале 2012 года.

Как известно, социально-психологический  климат коллектива проявляется в  трех показателях:

1. Уровне сплоченности, который представляет собой меру  тяготения членов группы друг  к другу и к группе.

2. Уровне идентификации  личности с коллективом, т.е.  степени усвоения групповых норм  поведения.

3. Уровне удовлетворенности  работника своим трудом.

Заинтересовавшись данным фактом, провели опрос среди работников. Был задан прямой вопрос: "Хотите ли Вы работать в данном коллективе. Если нет, то почему?" Ответы были разные, но большинство из них положительные. Возможно, это было сделано из страха потерять работу, несмотря на то, что вопрос был анонимный, и пользователю корпоративного сайта не нужно было вводить имя, адрес салона все-таки указывался.

Также недовольство работников вызвало то, что из-за большого количества сотрудников (19 100 человек), а также сменного графика работы очень сложно проводить корпоративные мероприятия, объединяющие сразу всех работников, а не только небольшую их часть. Особенно это проблема крупных городов, таких как Москва.  По сравнению, к примеру, с Ульяновском, где число работников в сотни раз меньше, а корпоративных мероприятий примерно столько же, почти каждый сотрудник поволжского филиала был задействован в корпоративных мероприятиях, среди которых, например, нередки поездки за границу. Одно из них, «Остров сокровищ» сейчас проходит на Кубе. Среди моих знакомых, там нет ни одного человека из Москвы, где я работаю сейчас, но есть двое работников из Ульяновска.

В качестве мероприятий  по совершенствованию корпоративной  культуры как направления повышения  лояльности сотрудников можно предложить следующие:

а) улучшение социального  микроклимата:

- позитивное восприятие коллег как партнеров;

- снижение конфликтности  в коллективе за счет введения  в штат психолога;

- пропаганда взаимопомощи  и ваимовыручки.

б) обучение и коммуникации:

- разработка программы  карьерного роста;

- частота проведения  общекорпоративных мероприятий;

- гибкая система обучения.

в) мотивированность:

- приемлемые условия  труда: гибкий график, комфорт;

- моральное стимулирование  в качестве похвал, выдачи грамот;

- повышение морального  стимула компании - увеличение процента  от продаж.

Следовательно, позитивная модель совершенствования корпоративной культуры в ЗАО "Связной Логистика" найдет свое отражение на развитии отношения работников компании к организации и ее культуре, заключающееся в последовательном прохождении трех этапов: благонадежность, лояльность и приверженность организации.

3.3 Другие пути повышения  трудоспособности и лояльности  сотрудников

Для повышения лояльности сотрудников в компании необходимо осуществить следующий перечень мероприятий:

1. Расширить возможности  в компании для удовлетворения основных потребностей сотрудников:

а) улучшить условия труда;

б) повысить уровень оплаты труда;

в) разработать социальные программы.

2. Оптимизация мотивационной  политики и трудовых ценностей  компании: множественность мотивов  труда и высокая ценность труда для работника содержания труда в связи с переутомлениями, напряжениями, эмоциональными и физическими напряжениями способствует приверженности.

3. Разработка трудовой  этики в компании:

- ориентация на работу  как на основную сферу самореализации;

- ориентация на труд с полной отдачей;

- принятие ответственности  за рабочие результаты.

Отличительными особенностями  приверженных сотрудников компании ЗАО "Связной Логистика" в результате разработки корпоративных мероприятий по формированию лояльности сотрудников станет:

- более высокий уровень  уважения к себе и другим;

- готовность принимать  новое и изменения без паники  и сопротивления;

- способность учитывать  интересы других людей и не  ограничиваться рамками решаемой  задачи;

- стремление к достижению  наилучшего результата, использование на цели, чем на средства их достижения;

- умение полагаться  на собственное мнение, сопротивляемость  влиянию пропаганды и манипуляциям;

- стремление к профессиональному  росту.

Сотрудники - основной капитал ЗАО "Связной Логистика", ведь бизнес делают люди, в ней работающие. Высокая квалификация сотрудников компании, творческий подход к выполнению работы и четкая ее организация - это главное, что компания предлагает своим клиентам.

имеет возможность реализовать  свой потенциал, использовать свои знания и способности на благо компании, получая при этом удовлетворение от своей работы и достойную оценку своего труда.

Именно поэтому создание для каждого сотрудника условий  для продвижения по карьерной  лестнице - принципиальная позиция  руководства фирмы. И для этого с каждым днём появляется все больше возможностей в связи с активным развитием компании и, следовательно, - с появлением новых должностей. Компания должна способствовать карьерному росту сотрудников для повышения лояльности своих сотрудников к компании.

В заключение целесообразно  остановиться на косвенной экономической  мотивации, в частности, мотивации  свободным временем. Ее конкретными  формами являются: сокращенный рабочий  день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма; скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для сотрудника, что позволяет ему дополнительно заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени. Мотивация свободным временем позволит сотруднику удовлетворить потребность в отдыхе, наилучшим образом восстановить силы, претворить в жизнь свои проекты и восстановить психологическое равновесие, что благотворно повлияет на дальнейшие результаты труда и морально-психологический климат в коллективе.

Таким образом, моральная  мотивация основывается на осознании  того, что человек работает в престижной, имиджевой фирме, где его ценят  и уважают, а также на осознании  своей значимости и принесения пользы не только отдельным руководителям, но и всей компании в целом. Замотивированный не только экономически, но и морально, персонал будет относиться к бизнесу компании как к своему бизнесу. Это приведет к бережному отношению к ценностям и культуре компании, доброжелательной атмосфере в коллективе, стремлению добиться более высоких результатов, к развитию компании в целом, а это положительно скажется на экономической эффективности деятельности организации.

В итоге, всё вышесказанное  позволяет сформулировать основные положения кадровой политики ЗАО "Связной Логитика" на перспективу:

- создание рабочей  обстановки, основанной на открытости  и взаимном уважении и способствующей  раскрытию способностей каждого  сотрудника;

- развитие системы  мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании;

- социальная защита  сотрудников;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Проведенная исследовательская работа по формированию корпоративной культуры как фактора повышения лояльности сотрудников к компании позволила сделать следующие выводы.

По мере развития рыночной экономики и глобальных конкурентных процессов конкурентоспособность  становится одной из центральных проблем не только экономической, но и социальной жизни. В свою очередь в условиях развития информационных и процессов все более важную роль в конкуренции начинают играть так называемые мягкие факторы конкурентоспособности, факторы институционального характера, связанные с отношениями между людьми. Эти факторы концентрируются в понятии корпоративной культуры, которая является важным институтом современных социально-экономических отношений, элементом социального капитала экономических систем. Конкурентоспособность организации во многом зависит от складывающейся в ней корпоративной культуры и лояльности сотрудников к ней в целом.

Центральным звеном лояльности персонала к компании называют доверие, которое позволяет снизить трансакционные издержки и получить доступ к ресурсам других индивидов и организаций. Корпоративная культура, развивающая доверие контрагентов к фирме, а также внутрикорпоративное доверие - лояльность сотрудников - на основе формирования ценностно-ориентационного единства, получает дополнительный экономический и социальный ресурс. Выделяются два вида лояльности персонала к фирме - социальный капитал внутреннего и внешнего типа. Внутренний социальный капитал упрощает отношения отдельно взятого индивида внутри организации и создается нормами внутренней корпоративной культуры. Социальный капитал внешнего типа упрощает отношения между организациями и формируется нормами взаимодействия с контрагентами фирмы, в центре которых находится взаимное доверие, а также через участие в сетях добровольных ассоциаций.

Комплексный анализ торгово-коммерческой деятельности ЗАО "Связной Логистика", показал, что организация коммерческой деятельности рассматриваемого предприятия строится на основе принципов полного равноправия партнеров, их хозяйственной самостоятельности, строгой ответственности за выполнение принятых обязательств.

В современных рыночных отношениях совокупные имидж, репутация  и брэнд превратились в уникальные некоммерческие активы организации, а  также средство их позиционирования для общественности. Это позволяет организации получать в качестве выгоды преимущества конкурентоспособности и клиентоориентированности.

Группой компаний "Связной" разработан фирменный стиль, как единая комплексная конструкция, являющаяся художественным решением системообразующих элементов корпоративного имиджа, идентифицирующего данную организацию.

Корпоративная культура ЗАО "Связной Логистика" - это набор наиболее важных предположений, принимаемых работниками и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются сотрудниками компании через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

В качестве мероприятий, направленных на укрепление корпоративной культуры предложены:

1. Введение в штатное  расписание "психолога".

2. Разработка нового  корпоративного кодекса.

Предложения по разработке корпоративных мероприятий для  формирования лояльности сотрудников  включают в себя:

1. Справедливое вознаграждение.

2. Удовлетворение важных  потребностей: для большинства людей  важно чувствовать себя необходимыми, постоянно самосовершенствоваться.

3. Честные взаимоотношения,  выполнение условий контракта.

4. Благоприятная экологическая  обстановка на рабочем месте:  уровень излучения монитора, освещенность рабочего места, шумность, чистота воздуха.

5. Удовлетворенность  руководством.

Проанализировав деятельность торгового предприятия, можно отметить, что можно построить грамотную  структуру корпоративного управления, что позволит торговому предприятию выйти на рынок с качественно новой организационной структурой. Динамичное развитие ЗАО "Связной Логистика" обуславливается четкой политикой, высоким профессионализмом сотрудников, внедрением новых технологий. Именно эти факторы будут иметь решающее значение для повышения лояльности сотрудников компании. Хотя  ЗАО "Связной Логистика" немалого достигло за прошедшие годы, оно ставит перед собой новые цели и намерено двигаться вперед, не снижая темпов роста, а наращивая их.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Устав Открытого акционерного общества «Связной Центральный».

Утверждено: Общим собранием акционеров Протокол №2 от «19» июля 2004г.

 

2. В.И.Шейн, А.В.Жуплев, А.А.Володин. Корпоративный менеджмент. Опыт России и США.           

           Москва.2000

 

         3. Тесакова Н.В. Миссия и корпоративный кодекс/ Н.В. Тесакова. - М.: РИП-холдинг, 2003. –  

           188 с.

 

4. Крылов А. Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов. М.: Издательство Икар, 2-е изд. 2004. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002.

 

         5. Лопатинская И.В. Лояльность как основной показатель удержания потребителей    

           банковских услуг // Маркетинг в России и за рубежом №3/2005.