Формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, методы его планирования

Министерство образования  и науки Российской Федерации

ГОУ ВПО Сыктывкарский  Государственный университет

Колледж экономики, права  и информатики

 

 

 

 

Курсовая Работа

Дисциплина: Экономика организации (предприятия)

Тема: Формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, методы его планирования.

 

 

 

Научный руководитель –к.э.н.,доцент Каптейн Ю.Н.

____________________

«     » ____________2012г.

Исполнитель – студент 11 группы М.В.Ильчукова

____________________

«     » ____________2012г

 

 

 

 

                                          г.Сыктывкар 2012

Оглавление

 

Введение…………………………………………………………… 3                                                                                                     

Глава I

Формы и системы оплаты труда.

1.1 Понятие оплаты труда и ее виды…………………………………………………………………5

1.2 Формы и системы оплаты  труда…………………………………………………………….......7

Глава II

Фонд оплаты труда, методы его планирования.

2.1 Состав и структура фонда оплаты труда……………………..16

2.2 Планирование фонда оплаты труда…………………………...20

Заключение..………………………………………………………...23

Список литературы…………………………………………………25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Особая,  центральная  роль  в   структуре доходов  работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время  и  в ближайшие годы остается для  подавляющего  большинства  трудящихся  основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

 

Цель  курсовой   работы:   провести   исследования, касающиеся  оплаты  труда персонала .

 

Для осуществления  этой цели необходимо выполнить следующие  задачи:

1) дать понятия основной  и дополнительной заработной платы;

2) рассмотреть формы и системы оплаты труда

3) изучить структуру фонда заработной  платы,  методы её

планирования;

4)рассмотреть проблемы регулирования средств на  заработную плату  между  подразделениями  предприятия;

5)проанализировать методы  планирования средств на оплату  труда;

 

 

Объектом исследования является заработная плата. Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную наемными работниками по трудовому договору (контракту). Категория «заработная плата» имеет двойственный характер: для наемного работника она является доходом, а для предприятия - частью издержек производства.

 

 

Предмет исследования: формы и системы заработной платы. 

 

Методологическая  база для написания курсовой работы:

Источниками информации послужили  нормативно-справочная литература, учебные  пособия по экономическому анализу  и данные бухгалтерского учета и  статистической отчетности предприятия. Попытка ответить на интересующие вопросы не может обойтись без вспомогательной литературы, трудов и публикаций отечественных и зарубежных авторов, раскрывающих дилемму «оплаты труда».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие оплаты труда и её виды.

Различают два вида заработной платы: 
 
- основная 
 
- дополнительная 
 
Основная заработная плата начисляется в зависимости от  принятых  на

предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть  сдельная  оплата  труда, повременная или контрактная. Основная   заработная   плата   согласно    действующему    трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам  реже, чем  два  раза  в месяц.

 

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ:

 

-оплата по сдельным  расценкам;

-тарифным ставкам;

- окладам;

- премии сдельщикам и повременщикам;

-доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы;

-за работу в ночное  время;

-за сверхурочные работы;

-за бригадирство;

- оплата простоев не по вине рабочих и т. д.

 

Она учитывает устойчивые различия в квалификации, сложности  работы, условиях труда, интенсивности  и ответственности. 
 
Дополнительная заработная плата зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия и устанавливается в виде премий, вознаграждений, компенсаций, надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством, или сверх размеров, установленных законодательством.

 

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду:

 

 

-оплата очередных отпусков;

-перерывов на работе кормящих матерей;

-льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей;

-выходного пособия при увольнении;

-выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

-компенсация за неиспользованный отпуск.

 

Важно уяснить, что основная и дополнительная заработные платы составляют оплату за затраченный  труд. И в этой связи возникают  два разных понятия: реальная и номинальная  заработная плата. Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная работником за затраченный труд. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно  приобрести за номинальную заработную лату, иными словами, реальная заработная плата – это покупательная способность номинальной заработной платы.

 
Реальная  заработная плата зависит от номинальной  и цен на приобретаемые товары и услуги. Размер реальной заработной платы в процентом отношении можно определить вычитанием процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, изменение номинальной заработной платы на 18% при росте цен на 10% дает прирост реальной заработной платы на 8%. Следует обратить внимание на то, что номинальная и реальная заработные платы не всегда изменяются в одном и том же направлении. Например, одновременно номинальная заработная плата может повыситься, а реальная понизиться, если цены на товары возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата, что наблюдается в настоящее время.

 
Особое место  в организации оплаты труда занимает минимальная заработная плата - установленный государством размер заработной платы за простой неквалифицированный труд, ниже которого не может оплачиваться фактически выполняемая наемным работником полная месячная, почасовая норма труда (объем работы). Установленная государством минимальная заработная плата регулируется с учетом стоимостного размера минимального потребительского бюджета, среднего уровня заработной платы по стране, уровней экономического развития и производительности. Минимальные уровни ставок и окладов работников должны устанавливаться из минимальной заработной платы, которая в свою очередь не может быть ниже минимальной стоимости рабочей силы. В минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты. 
 
1.2 Формы и системы оплаты труда.

 

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты. 
 
Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являются:

-сдельная

-повременная

Они находят отражение в разновидностях систем оплаты труда.

 

 

Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты:

 

- прямая сдельная

- сдельно-премиальная

- сдельно-прогрессивная

- косвенно-сдельная

- аккордная

- аккордно-премиальная.

 
 При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

 

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг (Ред), которая определяется по формулам:

Ред   = Т ст /Нчвыр        или    Ред  =(Тст *Тсм ) / Нсмвыр    ,

где Тст   - часовая тарифная ставка выполняемой работы (руб.); Тсм   -продолжительность смены (ч); Нчвыр, Нсмвыр - норма выработки соответственно за час работы, смену (ед. продукции).

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Ред =Тст *Нвр   ,

где Нвр - норма времени на изготовление продукции, работ, услуг (ч).

 

 

При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

3ед = Ред *В,

где 3ед - сдельный заработок (руб.);

В - количество (объем) произведенной продукции (работ) (ед. продукции).

Договор со сдельной оплатой труда не предусматривает премирование работника за перевыполнение каких-то норм или достижение иных результатов. Когда применяется такая система оплаты труда? В том случае, когда результаты труда одного работника не сказываются на общих результатах деятельности всей организации. И выпуск продукции на таком рабочем месте не будет нормированным. Но в отличие от простой повременной оплаты труда в нашем случае работник заинтересован в повышении производительности труда. Ведь чем больше он изготовите деталей (окажет услуг и т.п.), тем больше заработает денег. Производительность и оплата труда здесь взаимозависимы.

 

 

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

Зед.пр = Зед+Зпр или Зед.пр = Зед*(1+Ппр*100)

Зед.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда (руб.); 3ед - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей (руб.);

Ппр- процент премии за выполнение показателей премирования.

Если вы будете перевыполнять определенные нормы выработки, то  ваша зарплата будет дополнена премиальными выплатами. Размеры этих выплат обычно фиксируются  в положении о премировании и, как правило, привязаны к размеру  основной оплаты труда. Чаще всего используется следующая схема: премии начисляются при любом перевыполнении определенных норм по единой ставке. Иногда – для получения премии должен быть достигнут определенный процент перевыполнения нормативов. Иногда процент премии растет вместе с увеличением размера перевыполнения, то есть имеет место меняющийся размер премии.

 

 

Сдельно-прогрессивная  оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Например, до какого-либо процента перевыполнения размер премии увеличивается. Чем больше сделал – тем выше премиальный процент. Но до определенного предела. Затем процент премирования уменьшается. Когда оправдана такая система оплаты? В тот период, когда происходит освоение новых машин или оборудования. То есть, пока не выработаны нормативы и не определены расценки оплаты труда в новых условиях. Нужно помнить, что применение сдельно-прогрессивной системы не исключает возможность премирования в соответствии с существующим на предприятии положением о премировании. В этом случае обычно используется единая ставка премий вне зависимости от процента перевыполнения норм. производительности труда происходит с помощью дифференциации сдельных расценок. На практике достаточно часто применяется сдельно-регрессивная система оплаты труда, которая законодательством не предусмотрена. Тем не менее, если такая система зафиксирована в локальных нормативных актах предприятия, то она имеет право на существование.

 

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки. Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).