Шпаргалки по "Организации труда на предприятии"

Руководители, специалисты и другие служащие непромышленного персонала (подсобные сельскохозяйственные предприятия, торговля, общественное питание, медицинские учреждения, детские дошкольные учреждения и др.) могут премироваться за выполнение установленных им показателей и условий премирования в соответствии с ведомственными инструкциями и требованиями или за образцовое выполнение работником повседневных трудовых обязанностей.

При организации премирования руководителей функциональных подразделений предприятия можно использовать показатели, отражающие:

- результаты работы данного подразделения с использованием в качестве дополнительных условий основных результатов деятельности в целом;

- основные результаты деятельности предприятия с использованием в качестве дополнительных показателей результатов работы данного подразделения;

- результаты работы как данного подразделения, так и предприятия в целом.

При начислении премии коллективу подразделения в целом рекомендуется проводить распределение премии в соответствии с коэффициентом трудового участия.

Общий размер премии отдельному работнику может быть увеличен по решению нанимателя (администрации предприятия, цеха) с учетом его вклада в выполнение установленных показателей (в пределах фонда зарплаты).

Прибыль и увеличение производства и продаж как показатель премирования.

В качестве мер поощрения широкое распространение на практике получило премирование и установление надбавок и доплат работникам за увеличение производства и продаж, носящие стимулирующий характер. Премии могут выплачиваться за месяц, квартал, полгода, год, а могут и единовременно, например, за ввод объекта в эксплуатацию, победу на конкурсе профессионального мастерства, максимальный объем продаж. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда.

Подобные премии могут предусматриваться как в твердой сумме, так и в процентном отношении к фактически начисленной зарплате (при сдельной системе оплаты труда) или к должностному окладу (тарифной ставке) при повременной системе оплаты труда.

В рыночных условиях хозяйствования прибыль (балансовая, чистая), а также увеличение объемов производства является основным источником расширения и технического совершенствования производства. В связи с этим прибыль как показатель премирования приобретает особое значение. Поэтому стимулирование роста прибыли является обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и других служащих, производственных и функциональных подразделений предприятий. Основными показателями премирования в данном случае могут быть:

- выполнение (перевыполнение) плана по прибыли;

- рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду прошлого года или к предыдущему периоду (кварталу)

- увеличение объемов производства;

- увеличение продаж продукции.

Премии за увеличение объема производства и продаж продукции руководителям, специалистам и другим служащим структурных подразделений предприятия выплачиваются по данным бухгалтерской и статистической отчетности, а также оперативного учета. Учет показателей и условий премирования производится нарастающим итогом с начала года.

Премии за отчетный период (месяц, квартал, год) должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода при выдаче заработной платы в сроки, установленные коллективным договором.

Основными источниками выплаты премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим являются:

- фонд заработной платы, включаемый в себестоимость продукции (работ, услуг);

- часть чистой прибыли, направляемой на потребление.

Дополнительным источником премирования является сумма экономии материальных и прочих ресурсов.

Премия из фонда зарплаты начисляется на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, включая надбавки и доплаты, которые выплачиваются: за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; ненормированный рабочий день; работу в вечернее и ночное время; руководство бригадой; классность; профессиональное мастерство. Согласно законодательству выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты свыше 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Премии работникам за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов начисляются исходя из фактической стоимости их экономии, подтвержденной данными бухгалтерского учета и показаниями приборов. На выплату таких премий направляется до 50% суммы экономии указанных ресурсов (с сохранением установленных ранее принятыми решениями более высоких размеров суммы экономии, направляемой на выплату премий). Данные премии выплачиваются сверх премий, установленных за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

33.Нормы труда и их классификация

Норма — эта такая мера затрат труда, которая путем опосре­дования процесса превращения рабочей силы работника в его трудовой вклад обеспечивает достижение определенного результата, позволяю­щего удовлетворить потребности субъекта нормотворчества в процессе производства.

Данный подход позволяет учесть следующее:

             разработка норм — это процесс ограничения, то есть производства ме­ры качества и количества различных упорядочиваемых объектов (за­трат труда), упорядочивания их границ, пределов;

             указание на основание и причину возникновения нормы — личную, ча­стную, общественную потребность.

             В свою очередь, мера затрат труда есть конкретная, выраженная в рабо­чем времени величина количества затрат труда определенного качества.

Количество затрат труда определяется продолжительностью и интенсив­ностью затрат. Исходя из этого, можно сделать вывод: что норма труда по своей природе двуедина, то есть, устанавливая норму труда во временных измерителях, необходимо помнить о степени интенсивности труда, и наобо­рот, норма интенсивности труда существует в рамках его определенной продолжительности.

В литературе и на практике термины «норма труда» и «норма затрат тру­да» часто используются как синонимы, тогда как первый из них значитель­но шире второго. Когда говорят о «норме труда», подразумевают «систему норм труда», в состав которой входят и «нормы затрат труда».

Нормы труда — совокупность предписаний, правил, установленных мер, регламентирующих трудовую деятельность.

Норма затрат труда — это количество труда, которое необходимо затра­тить на качественное выполнение заданной работы в определенных органи­зационно-технических условиях. Норма затрат труда определяет величину и

Нормы тяжести труда, регламентирующие максимально допустимые на­грузки на организм работающих, используются для обоснования времени на отдых, установления компенсаций за неблагоприятные условия труда и т.п.

Результаты труда обычно выражаются определенным объемом выпол­ненных работ.

В общем случае к нормам результатов труда следует относить нормы выработки, нормированные задания, нормы использования оборудования и производственной мощности.

Норма выработки устанавливает количество единиц продукции, изготов­ленное одним или группой рабочих за определенный период времени (как правило, за одну смену).

Нормированное задание — это совокупность работ, которые должны быть выполнены одним или группой рабочих за определенный период (сме­ну, сутки, месяц). Нормированные задания устанавливаются для основных и вспомогательных рабочих в любых производственных условиях. В связи с этим нормы выработки можно рассматривать как вид нормированных зада­ний.

Нормы использования оборудования и производственной мощности за­висят от специфики производства (необходимого времени работы оборудо­вания, его простоев в ремонте, процента использования производственной мощности).

Для некоторых групп рабочих и служащих результаты труда могут ха­рактеризоваться использованием оборудования и производственной мощно­сти участков (цехов). В частности, результаты труда ремонтников оценива­ются по времени простоев станков в ремонте.

34. Профессиональное и квалификационное категории персонала

Под персоналом предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делится на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия — это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность — это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация — это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления — на руководителей высшего, среднего и низового звена.

Специалисты — это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.

Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой персонала. Структура персонала также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

35. Функции норм труда

В рыночной экономике функции норм труда следующие:

внутрифирменное и внутрипроизводственное планирование;

оптимальная организация труда;

установление нормального уровня производительности труда;

организация оплаты труда;

социальная защита работников от чрезмерно высокой интенсивности труда;

организация управления трудом.

1. Внутрифирменное и внутрипроизводственное планирование приобретает особую важность в условиях рыночно договорных отношений. Прогрессивность норм труда здесь не только определяет размер издержек производства, но и отражает зависимость цены товара и предельной заработной платы. Высокий уровень внутрифирменного и внутрипроизводственного планирования, необходимый в условиях рынка, невозможен без качественного нормирования труда. Поскольку нормы труда выступают одним из элементов, определяющих производственную мощность предприятий и цехов, потребность и загрузку оборудования, календарные планы производства, длительность производственного цикла, численность работников, они обеспечивают синхронизацию в работе многих подразделений и категорий работников, без которых предприятия (особенно крупные) не могут успешно функционировать и достигать высокой эффективности производства.

Отсюда вытекает, что роль нормирования труда в условиях рыночной экономики существенно повышается, о чем говорит зарубежный опыт.

2. Оптимальная организация труда. Наличие норм труда необходимая предпосылка его организации, поскольку нормы труда определяют наилучший порядок выполнения операции, процедуры.

Высокий уровень использования наемного труда возможен лишь при его высокой организации. В основе же организации лежат норы труда. Между нормированием и организацией труда есть прямая и обратная связи, сущность которых сводится к тому, что они не могут существовать друг без друга. Высокий уровень организации труда возможен лишь на базе использования научно обоснованных норм. Такой уровень в свою очередь, создает условия для применения прогрессивных норм труда и, наоборот, низкая, плохая организация труда не позволяет применять нормы труда (обратная связь). Кроме того, напряженность и прогрессивность применяемых норм позволяют оценивать уровень организации труда.

Оптимальная организация труда в принципе невозможна без применения научно обоснованных норм труда. С их помощью могут эффективно решаться задачи по всем направлениям организации труда, в том числе:

• при разделении и кооперации труда устанавливаются количественные пропорции между работниками разных профессий и специальностей, имеющими разный уровень квалификации, в целях более рационального использования рабочего времени и обеспечения ритмичной высокопроизводительной работы бригад, участков, цехов и предприятия в целом;