Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов предприятия

- работники, фактически явившиеся на работу (включая тех, которые не работали из-за простоя);

- принятые на работу с испытательным сроком, на неполный рабочий день (наделю);

- находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данном предприятии;

- надомники; 

- работающие по нарядам за пределами предприятия, если они получают заработную плату по месту основной работы;

- направленные для выполнения работ вахтовым методом;

- работники, временно не работающие по уважительным причинам (например, болезнь и т.д.).

Численность работников за период меняется, происходит движение персонала в результате приема на работу и увольнения. Следовательно, численность персонала за период характеризуется средними величинами. Таким важным показателем является среднесписочная численность персонала. Рассчитывается показатель среднесписочной численности персонала за месяц следующим образом:

Сумма списочного состава  персонала за все дни месяца

(включая выходные  и праздничные дни)

Число календарных дней в месяце

При этом списочная численность  персонала в выходные и праздничные дни берется по предшествующему рабочему дню. При расчете среднесписочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, включая работников, принятых на половину ставки (оклада), учитываются пропорционально фактически отработанному времени. Например, если работник работает по 4 ч., то при определении среднесписочной численности персонала он учитывается как один человек за каждый день с коэффициентом 0,5. Основанием для расчета среднесписочной численности персонала являются приказы о приеме, переводе и прекращении трудового договора. При расчете среднесписочной численности персонала исключаются:

- женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

- работники, обучающиеся в учебных заведениях и находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы.

Среднесписочная численность  персонала:

- за год определяется путем деления суммы среднесписочных чисел за каждый месяц на 12;

- за квартал рассчитывается путем деления суммы среднесписочных чисел за каждый месяц квартала на 3.

Среднесписочная численность  работников, выполняющих работы по договорам подряда и другим договорам  гражданско-правового характера, определяется путем суммирования среднесписочной численности этих работников за все месяцы срока действия договора в отчетном периоде и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия с начала года.

В явочный состав персонала включаются все работники, явившиеся на работу. Среднее явочное число работников определяется:

Суммарное число работников,

явившихся в каждый рабочий день

Число рабочих дней в периоде

Среднее число фактически работавших рассчитывается:

Суммарное число фактически работавших

в каждый рабочий день

Число рабочих дней в периоде

Среднее число фактически работавших отличается от среднего явочного числа работников на величину целодневных простоев. Среднесписочное число работников используется как во внутреннем, так и внешнем анализе деятельности предприятия. Среднее явочное и среднее число фактически работавших применяются при проведении внутреннего анализа деятельности предприятий, в основном производственных [4, с. 158].

В результате непрерывно происходящего приема и увольнения работников состав персонала предприятия постоянно меняется, т.е. происходит движение персонала. На основании информации о движении персонала рассчитывают показатели, характеризующие данный процесс: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент замещения, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров.

 

1.2. Управление трудовыми ресурсами (персоналом) 

Человек существует в  определенной среде. В этой среде  действуют другие люди, материальные объекты, которые образуют взаимодействие между людьми, вещами. Деятельность по упорядочению и координации этих взаимоотношений составляет содержание управления.

Управление  трудовыми ресурсами - целенаправленная деятельность государственных органов всех ветвей власти, направленная на определение общей стратегии в отношении трудовых ресурсов. Объектом управления трудовыми ресурсами в организации являются работники, их социальное положение и взаимосвязи, деятельность и развитие, контроль и оценка.

С ростом конкуренции, совершенствованием технологий, усилением борьбы за потребителей и качество продукции изменились и требования к работнику. Главным является признание высокой социальной ответственности, лежащей на работниках предприятия, и в первую очередь на руководителях. Это потребовало существенных изменений в принципах, методах и формах работы с персоналом предприятия. Проблемы управления трудовыми (человеческими) ресурсами, потенциалом кадров становятся важным фактором успеха предприятия [4, с. 160].

Управление  персоналом — это часть менеджмента, обеспечивающая формирование социальной политики предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями. Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий, фирм, организаций любых форм собственности. Процесс управления трудовыми ресурсами (персоналом) на предприятии можно представить следующим образом.

Таблица1 Управление трудовыми ресурсами (персоналом) в организации

№ П/п	Элемент управления   трудовыми ресурсами	Содержание элемента управления   трудовыми ресурсами
1	Планирование потребности в трудовых ресурсах (персонале)	Разработка плана удовлетворения будущих количественных и качественных потребностей е людских ресурсах
2	Подбор персонала. Отбор  персонала	Создание резерва потенциальных  кандидатов по всем должностям. Оценка кандидатов но рабочие место и отбор наиболее квалифицированных из резерва, созданного в ходе набора
3	Адаптация персонала	Введение новых сотрудников  в организацию и ее подразделения, основанное на постепенном включении  их в процесс производства в новых профессиональных, психофизиологических, организационно-административных условиях труда
4	Обучение и развитие персонала	Разработка программ для обучения трудовым навыкам работников, индивидуальные программы для определенных категорий персонала
5	Управление деловой карьерой	Мероприятия по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника
6	Управление конфликтами	Анализ причин конфликтов. Предотвращение и разрешение конфликтов в коллективе
7	Оценка трудовой деятельности	Разработка методик оценки работы персонала и проведения оценки трудовой деятельности с исполнением результатов (повышение, понижение, перевод, увольнение)
8	Анализ качества управления персоналом	Совершенствование системы управления Совершенствование  системы управления персоналом на предприятии

Современные методы управления персоналом предприятия представим в таблице 2.

Таблица 2                         Управление персоналом предприятия

Методы управления персоналом на предприятии
Административные	Экономические	Социально-психологические
- формирование структуры  управления персоналом; - разработка и утверждение  административных норм и нормативов; - правовое регулирование; - издание приказов  и  - и распоряжении;   - отбор, подбор и расстановка кадров;   - разработка положении должностных   инструкции, стандартов предприятия; - установление административных  санкций и поощрений	- технико-экономический  анализ и обоснование; - планирование; - материальное стимулирование  и установление материальных  дотаций; - кредитование; - ценообразование; - участие в прибылях и капитале;   - налогообложение;   - установление экономических норм   и нормативов; - страхование	социально-психологический  анализ работников коллектива; - социальное планирование; - участие работников  в управлении; - социальное стимулирование развития коллектива; - удовлетворение культурных и духовных потребностей персонала;   - установление социальных норм поведения; - развитие у работников  инициативы и ответственности; - установление моральных  санкций и поощрений

Отметим, что применение методов управления персоналом зависит от устоявшихся норм и ценностей трудового коллектива, а также от целей предприятия.

 

3.  Функции управления персоналом предприятия

Управление персоналом рассматривает широкий спектр функций. Рассмотрим основные из них.

1. Планирование потребности в трудовых ресурсах (персонале) - одно из важных направлений кадрового планирования, позволяющее установить на определенный период времени качественный и количественный состав персонала. Планирование потребности в персонале включает следующие  
этапы:

1) анализ различных  планов предприятия, имеющих влияние  на кадровое обеспечение (планы  производства и реализации, планы инвестиций и т.д.);

2) анализ статистики, включая информацию о развитии, продвижении, оценке персонала;

3) учет фактического  состояния по количеству и качеству работников;

4) расчет качественной  и количественной потребности  в персонале на планируемый период;

5) планирование мер  по покрытию потребности в  персонале. 

Качественная потребность - это потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.

Количественная потребность планируется посредством определения его расчетной численности и сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период [4, с.162].

II. Подбор и отбор персонала состоит из нескольких стадий — детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на занятие свободной вакансии, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу. Формализация требований к кандидатам является обязательным условием серьезного отбора. Наиболее распространенной формой такой формализации является подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные требования к сотруднику, занимающему данное рабочее место, и его функции. На предприятиях должностная инструкция подготавливается управлением персонала совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность.

Определив требования к  кандидату, служба управления персоналом может приступить к следующей стадии — привлечению кандидатов, т.е. подбору персонала. Для привлечения кандидатов следует использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки:

• поиск внутри предприятия;

• подбор с помощью сотрудников;

• самопроявившиеся кандидаты;

• объявления в средствах  массовой информации — на телевидении, радио, в прессе;

• выезд в институты и другие учебные заведения;

• использование данных государственных агентств занятости; частных агентств по подбору персонала; Интернета.

Управление персоналом предприятия должно владеть всем набором приемов для привлечения  кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Подбор кандидатов является основой следующей стадии — отбора будущих сотрудников предприятия. Стадия отбора предполагает:

1) первичное знакомство  с претендентами (собеседование);

2) сбор и обработку  информации о них по определенной системе;

3) оценку качеств и  составление достоверных портретов

4) сопоставление фактических  качеств претендентов и требований должности;

5) сравнение кандидатов  на одни должности и выбор наиболее подходящих;

6) назначение или утверждение  кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора.

Порядок и правила  отбора и найма персонала целесообразно иметь в письменном виде.

На предварительном этапе отбора происходят первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа. Первичное выявление происходит путем анализа документов (анкет, резюме, которые направляют работодателям в надежде на отклик, а также характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям предприятия к будущим сотрудникам. В результате делается вывод о целесообразности личной встречи с претендентом. Приглашение на нее может быть предварительно сделано по телефону, но желательно подтвердить его письменно.

Перед собеседованием, происходящим в рамках такой встречи, стоят следующие основные задачи:

1) предварительное определение  компетенции и личных качеств  претендента, его заинтересованности  в работе;

2) информирование его  об организации и преимуществах  работы в ней, содержании работы, процессе адаптации и необходимых  для этого сроках;  
3) выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия;

4) предоставление претенденту  возможности в итоге самому  оценить, действительно ли он хочет получить эту работу [4, с.164] .