Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Декабря 2013 в 13:22, курсовая работа
Объектом исследуемого явления выступает человек, и только зная то, что движет им, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Введение 3
Мотивы и мотивация производственной деятельности человека 6
Стимулирование производственной деятельности человека 10
Мотивационный процесс 13
Теории мотивации 17
Теория мотивации по Маслоу А. 17
Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда 18
Теория мотивации Фредерика Герцберга 20
Теория ожиданий В. Врума 20
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера 22
Теория «X» и «Y» Д. МакГрегора. 22
Теория «Z» Оучи 24
Система стимулирования человека 25
Материальное денежное стимулирование 25
Материально-социальные стимулы 25
Заключение 28
Список литературы 29
В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:
Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. (рис. 1)
Смысл такого иерархического
построения заключается в
том, что приоритетны для
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.
С развитием экономических
отношений и
При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории
Мак Клелланда люди
Управлять такими
потребностями можно, подготавливая
работников к переходу по
Теория мотивации Фредерика Герцберга.
Эта теория появилась
в связи с растущей
Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе (рис.4)
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.
Теория ожиданий В. Врума.
Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением(рис.5,6):
Сказанное означает,
что в теории ожидания подчеркивается
необходимость в преобладании
повышения качества труда и
уверенности в том, что это
будет отмечено руководителем, что
позволяет ему реально
Исходя из теории
ожиданий можно сделать вывод,
что работник должен иметь
такие потребности, которые могут
быть в значительной степени
удовлетворены в результате
предполагаемых вознаграждений.
А руководитель должен давать
такие поощрения, которые
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.
Эта теория построена на
сочетании элементов теории ожиданий
и теории справедливости. Суть ее в
том, что введены соотношения
между вознаграждением и
Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Теория «X» и «Y» Д. МакГрегора.
Эта теория несколько обособлена от других процессуальных теорий мотиваций, в связи с тем, что она описывает типы и поведение руководителей организаций. Тем не менее, в связи с тем, что руководители это также сотрудники коллектива, которым свойственна мотивация труда и определенное поведение в процессе труда, то ее также относят к процессуальным теориям мотивации.
В качестве поведенческой характеристики руководителя Д. МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются авторитарное и демократичное руководство.
Авторитарное руководство означает, что руководитель навязывает подчиненным свои решения и централизует полномочия. Прежде всего это касается формулирования задания подчиненным и регламента их работы. Предпосылки авторитарного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией «X». Согласно ей(Рис.8):
Демократичное руководство означает, что руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным, включает их в процесс принятия решений и определение регламента работы. Предпосылки демократичного стиля поведения руководителя МакГрегор назвал теорией «Y». Согласно ей:
Именно такие люди и
такой стиль руководства
Теория «Z» Оучи.
Главная отличительная черта теории «Z» - обоснование коллективистских принципов мотивации, разработанная на основе изучения японского опыта управления персоналом. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников – с помощью соответствующей организации и стимулирования – отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда.
Главным мотиватором поведения
работников выступает построенная
по клановому принципу корпорация.
Признаками такого рода корпорации являются:
пожизненный наем, создающий твердые
гарантии занятости и сопричастности
к общей судьбе организации; медленное
продвижение по службе; универсальный
характер квалификации, широкие коммуникации;
коллективный основывающийся на согласованиях,
метод принятия решений и групповая
ответственность; широкая свобода
действий и нечетко выраженный механизм
контроля; постоянная забота о социальных
и экономических потребностях работников;
регулярное присутствие руководства
на производстве; доверительное, товарищеское
общение руководителей с
Таким образом, теория «Z»
уделяет главное внимание коллективной
мотивации и раскрепощению
В целом же теории мотивации, дающие общую
картину человека – работника, при их
творческом использовании служат важным
ориентирам практической деятельности
в области мотивации труда.
Система стимулирования человека
Материальное денежное стимулирование.
Деньги - это наиболее очевидный
и наиболее используемый способ, которым
организация может вознаградить
сотрудников. Он удовлетворяет многие
потребности различного типа - физиологические,
потребности уверенности в
Главное свойство заработной платы - быть основной частью фонда жизненных средств работника.
Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. Но часто бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад работника, и в соответствии с этим назначить ему заработную плату.
Поэтому во многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед системой стимулирования в целом.
Материально-социальные стимулы.
Как и материально-денежные стимулы, материально-социальные стимулы являются внешними вознаграждениями.
К ним относят:
1. Создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.
2. Индивидуализация условий труда является одним из резервов повышения его производительности. Эти способы могут быть использованы в процессе рационализации и особенно проектирования различных элементов производственной среды (освещенности, рабочего места, темпа и режима труда, автоматизированности, функциональной музыки и др.), объединяемых нами общим понятием условий труда.
3. Стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых.
Информация о работе Мотивы и стимулы производственной деятельности человека