Система оплаты труда государственных гражданских служащих

 

Схематично эти направления изображены ниже:

 

 

 

 

 

 

Рис. 3. Предложения по реформированию оплаты труда госслужащих

Рассмотрим все эти направления подробнее.

Первый путь (резкий рост зарплаты). Как мы уже знаем, системы мотивации и оплаты труда могут считаться полноценными и эффективными, если они выполняют не только воспроизводственную функцию, но и стимулирующую. Иногда ошибочно считают, что надо больше платить — тогда автоматически обеспечим зарплате, премии, должностному окладу статус мощного стимула. Однако на самом деле высокий размер вознаграждения (даже супервысокий) — это еще не гарантия пропорционального возрастания его стимулирующей роли и более эффективной работы человека. По исследованиям психологов эффект увеличения заработка позитивно влияет на количество и качество труда в течение не более трех месяцев, а затем радость повышения зарплаты проходит, об этом забывают и персонал работает в своем обычном среднем режиме.

Часто приводят в пример заработки западных чиновников. Действительно, цифры впечатляют. Они сродни тем, что предлагают сторонники шокового роста окладов госслужащих России. Например министерские доходы в Великобритании варьируются от 25 до 80 тыс. фунтов стерлингов, лорд-канцлера— 150 тыс в США зарплата членов кабинета составляет около 140 тыс. долларов в год; премьер-министр Японии получает 20 млн. йен (около 10 тыс. долларов) в месяц и т.д.

Однако посмотрим на эту статистику с другой точки зрения. В этой же Японии средняя месячная зарплата составляет более 3 тыс. американских долларов, а минимальная — свыше тысячи. Примерно такой же порядок заработков у тех, ради кого служат премьеры, министры, шефы отделов, управлений, департаментов и т.д. и в других развитых странах.

И еще небольшой комментарий к получившему распространение в печати аргументу в пользу резкого повышения окладов госслужащих вне зависимости от других условий и обстоятельств. Их авторы говорят, что якобы нонсенс — многие чиновники направляют миллионные и миллиардные финансовые потоки, а сами получают гроши. И первое и второе в отдельности — сущая правда, а вот то, что вместе — это нонсенс, вряд ли так противоречиво: и кассир в районном банке имеет невысокую зарплату, и работники монетного двора далеко не самые высокооплачиваемые люди.

Следовательно единственным надежным инструментом устойчивого, стабильного роста стимулирующей роли оплаты труда является обеспечение зависимости ее размеров от квалификации, фактической результативности работы человека, конечных показателей предприятий, регионов и т.д.

Второй путь (связь с макропоказателями). Мы уже подробно описывали этот подход в предыдущем разделе. Принципиальный вопрос здесь — с каким центральным показателем целесообразно связать размеры окладов чиновников. Таким критерием для страны в настоящее время бесспорно является экономический рост и положительная динамика ВВП. От этого, как известно, зависит почти все — экономическое, политическое, культурное, социальное развитие России, пенсии, стипендии, оклады, в том числе госслужащих, и т.д. и т.п. И сторонники этого подхода считают, что следует поставить в прямую зависимость оклады госслужащих от роста (снижения) объемов ВВП.

Конечно, несложно найти в этой связке теоретические и методологические погрешности. Например, что не все госслужащие непосредственно своей деятельностью влияют на экономический рост. Но с другой стороны, можно поставить вопрос – не влияют или даже не хотят влиять? В новых условиях стимулирования труда все они будут стремиться в меру своих возможностей позитивно воздействовать на динамику ВВП.

Третий сюжет (привязка к МРОТу и т.п.). При построении мотивационных систем следует учитывать возможную дифференциацию в оплате труда, то есть кратность, разрыв размеров оплаты труда между самыми высокооплачиваемыми работниками и их коллегами с противоположной стороны. Бесконтрольность за этим процессом может привести к серьезным социальным неприятностям, взрывам и потрясениям, так как согласно западным методикам, дифференциация в оплате труда, превышающая соотношение 30:1, становится «критической массой», способной разбалансировать общество. Так что, в любом случае, к сторонникам этого подхода также стоит прислушаться.

В заключение подчеркнем, что анализируемые проблемы нельзя рассматривать изолированно без модернизации всей системы госслужбы. Оплата труда и соответствующие преобразования — лишь важнейший, но не единственный шаг в совершенствовании российского института госслужбы. Нужны новые  комплексные подходы, по всей его технологической цепочке — от найма до увольнения, включая, например, серьезный конкурсный экзамен при поступлении на госслужбу (тогда меньше будет случайных и бездарных людей среди чиновничества), введение новых  систем найма (тогда не будет соперничества за лучшие кадры с бизнесом и т.д.), использование технологий кадровой ротации по горизонтали и вертикали (тогда не будет неожиданных министров и вице-премьеров), подготовку на рабочем месте и. конечно, оплату труда. А значит, появится больше шансов говорить о сильном и эффективном институте государственной службы России.

 

 

 

 

 

Заключение

 

Итак, мы исследовали проблему оплаты труда государственных служащих и направления развития в данной области, и пришло время сделать некоторые выводы по итогам данной работы.

Важность заработной платы в социально-трудовых отношениях трудно переоценить, и особенно остро проблема эффективного управления ею  встаёт в российских условиях, когда оплата труда практически не выполняет присущие ей функции.

Существуют различные способы организации оплаты труда, и один из них – система должностных окладов, используется для госаппарата. Мы подробно рассмотрели из каких элементов состоит жалование, получаемое чиновником, подчеркнём лишь, что вопрос соотношения тарифной и надтарифной части заработка здесь остаётся открытым. С одной стороны плохо, когда работник имеет слишком маленькую гарантированную ставку, с другой – когда наоборот размер зарплаты слишком жёстко зафиксирован, что снижает стимулы к эффективному труду.

  При рассмотрении статистических  данных была выявлено две тенденции: продолжающийся рост госаппарата, особенно за счёт регионов; и  нестройность, разброс в размерах оплаты труда при рассмотрении госаппарата в вертикальном и даже горизонтальном разрезе.

В целом, если говорить о практике госслужбы, то здесь имеется множество негативных моментов, которые, в конечном итоге, сводятся к неудовлетворительному исполнению ей своих функций. Представляется, что выходом из сложившейся ситуации может быть комплексная реформа госслужбы, целями которой будут:

а) создание единой целостной системы государственной службы Российской Федерации с учетом новых социально-политических, экономических, культурных и национальных особенностей страны;

б) кардинальное повышение эффективности государственной службы в интересах укрепления государственности, развития гражданского общества и каждого гражданина страны;

в) формирование высокопрофессионального корпуса государственных служащих, владеющего современными управленческими и информационными технологиями;

г) создание системы управления государственной службой РФ.

А уже в рамках этой реформы можно будет решить существующие проблемы механизма организации заработной платы – несогласованность действий органов власти при формировании средств на оплату труда, недоработанная система должностных окладов и т.д.

Одним из перспективных путей здесь может быть привязка размера оплаты труда к результатам деятельности. Как в компаниях результативным показателем служит прибыль, так в государстве – это будет ВВП, причём этот принцип можно спустить и до служащих регионального и местного уровня, беря там за основу какие-либо актуальные параметры социально-экономического развития (уровень инфляции, промышленная продукция, уровень безработицы и т.п.). По вопросу - что делать с должностями, которые на эти параметры не влияют, можно сказать, что это лишь теоретическое направление изменений, и при должной его разработке и соответствующем законодательном обеспечении можно будет решить и эту проблему.  

Нельзя не сказать о необходимости совершенствования законодательства. Например, в новом законе о госслужбе по отдельным должностям гражданской службы всё-таки может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданских служащих, при котором эта оплата ставится в зависимость от показателей эффективности. Однако не список подобных должностей, не механизм их оплаты не отработан, и этот пункт остаётся пока лишь потенциальной возможностью для будущих изменений.

И последнее, на чём хотелось бы остановится – это мои собственные решения обозначенных проблем, которые являются итогом изучения информации по данному вопросу.

Во-первых, если мы хотим добиться сходных уровней оплаты труда в коммерческом и государственном секторах, то не нужно делать таких строгих различий и границ, а воспринимать госслужбу лишь как одну из отраслей непроизводственной сферы, которая просто более подконтрольна государству, чем остальные.

Сразу возникает вопрос – а откуда взять дополнительные финансовые средства, которые всё равно будут нужны при применении такого качественно нового подхода. И ответ – из собственной же среды, а именно из огромных прибылей которые способно приносить госпредпринимательство. Если обратиться к историческому опыту, то в начале XX века монополия на алкогольную продукцию и ж/д перевозки давало государству до половины бюджетных доходов. А если добавить, что сейчас появились новые сферы, например операции на рынке ценных бумаг, где государство обладает большими активами, то по крайней мере на самофинансирование полученных доходов должно хватить.

Следующая проблема – как избежать дифференциации доходов федеральных и местных чиновников и т.п. На мой взгляд, сфера государственной власти не относится к тем, где можно заниматься либерализмом, и здесь нужно просто установить жестко централизованную систему организации оплаты труда с поправкой на небольшую самостоятельность с учётом местных особенностей на местах.

И наконец, по поводу коррупции вдобавок ко всем вышеописанным мерам, необходимо сделать всю деятельность государства, вплоть до процесса принятия решений максимально прозрачной для общества, и такой независимый контроль внесёт свой вклад в оптимизацию работы системы госвласти.

Остаётся надеяться, что нужные изменения будут сделаны, и мы, наконец, обретём эффективный институт государственной службы, обеспечивающий и экономический рост, и гармоничные, справедливые отношения с обществом. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. [Электронный ресурс] : (ред. от 21.07.2014) // СПС «Консультант Плюс»

2. «О системе государственной службы Российской Федерации»  [Электронный ресурс] : федеральный закон от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ ( в ред. 02.07.2013) // СПС «Консультант Плюс». Версия Проф.

3. «О государственной гражданской службе Российской Федерации»  [Электронный ресурс]: федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ (в ред. 02.04.2014) // СПС «Консультант Плюс». Версия Проф.

4.  «Об общих принципах организации  местного самоуправления в Российской  Федерации» [Электронный ресурс]: федеральный закон от 6 октября  2003 г. №131-ФЗ (в ред. 21.07.2014) // СПС «Консультант Плюс». Версия Проф.

5. «Об общих принципах организации  законодательных (представительных) и  исполнительных органов государственной  власти субъектов Российской  Федерации» [Электронный ресурс]: федеральный закон от 6 октября 1999 г. №184-ФЗ (в ред. 21.07.2014) // СПС «Консультант Плюс». Версия Проф.

6. «О муниципальной службе в Российской Федерации» [Электронный ресурс]:  федеральный закон от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ ( в ред. 04.03.2013) // СПС «Консультант Плюс». Версия Проф.

7. « О противодействии коррупции»  [Электронный ресурс]: федеральный закон   от 25.12.2008 № 273-ФЗ ( в ред. 29.12.2013) // СПС «Консультант Плюс». Версия Проф.

8. «Реформирование государственной службы РФ (2009-2013 г.)» [Электронный ресурс]: федеральная программа от 10 марта 2009 г // СПС «Консультант Плюс». Версия Проф.

9. «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» [Электронный ресурс]: указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. №113 (в ред. 30.09.2013) // СПС «Консультант Плюс». Версия Проф.

10. «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» [Электронный ресурс]: указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. №112 ( в ред. 19.03.2014) // СПС «Консультант Плюс». Версия Проф.

11. «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» [Электронный ресурс]: указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. №110 (в ред. 19.03.2014)// СПС «Консультант Плюс». Версия Проф.

12. « О реестре должностей федеральной государственной гражданской службы РФ» [Электронный ресурс]:   указ президента РФ  от 31.12.2005г. №1574 (в ред. 10.09.2014)  // СПС «Консультант Плюс». Версия Проф.

13. Бахрах, Д.Н. Актуальные проблемы государственной и муниципальной Службы [Текст]: учебник / Д.Н.Бахрах . Проблемы становления государственной и муниципальной власти в России. Екатеринбург, -М.: 2010. - С. 456.

14. Граждан, В.Д. Государственная гражданская служба. [Текст]: учебник /В.Д. Граждан – М.: ЮРКНИГА, 2011.-497с.

15. Гимаев, И.Р. Государственная   гражданская   служба   Российской   Федерации: правовое     регулирование     поступления,     прохождения     и     прекращения гражданской службы [Текст]: учеб. пособие / И.Р. Гимаев, В.Л. Усачев. – М.: РАГС, 2013.-328с.

16. Гимаев, И.Р. Государственная служба как институт правового государства [Текст]: учебник / проблемы теории и практики. – М., 2012.  – 220с.

17. Гришковец, А.А. Проблемы реформы государственной службы в РФ  [Текст]: учебник /  ГиП. 2010. – 435с.

18. Гришковец, А.А. Првавовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации [текст]: учеб. пособие / А.А. Гришковец. - М.: Юристъ, 2011.-367с.