Управление персоналом на предприятии находящимся в кризисе

Министерство образования  и науки РФ

Федеральное агентство  по образованию и науке.

Государственное образовательное учреждение.

Красногорсий государственный колледж

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Управление  персоналом на предприятии находящимся  в кризисе.

 

 

Курсовая по направлению углубленной подготовке по специальности экономика и бухгалтерский учет

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила

Студентка 44-1 группы                                                          Колесникова Анна

Специальность:08011

Руководитель:                                               Колоколова Лидия Александровна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Красногорск 2008г.

Содержание.

Введение                                                                                                   3

1. Управление персоналом предприятия  в кризисных ситуациях.    5

1.1. Современное состояние работы  с персоналом на российских  предприятиях.                                                                                                   5

1.1.1. Кадровые службы  предприятий в России.                                  7

1.1.2. Организационные  структуры управления персоналом.            17

1.1.3. Кадровые проблемы  российских предприятий.                         22

1.2. Управление персоналом  в кризисной ситуации.                           26

1.2.1. Кадровая политика  и способы управления персоналом.           27

1.2.2. Управление организационными  изменениями в условиях кризиса.

                                                                                                                   36

2.Совершенствование состава  и структуры персонала.                      47

2.1.Найм персонала в  условиях кризиса.                                              50

2.2.Адоптация персонала  к новым условиям.                                      53

3.Проблемы стимулирования  работников в условиях кризиса.         54

Заключение.                                                                                             56

Библиография.                                                                                         58

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Несмотря на то что  слово "кризис" ассоциируется  у нас с чем-то внезапным, разрушительным и неуправляемым, более оптимистичным  видится его толкование в русле  перевода с латинского: кризис —  перелом, переворот, решительная пора переходного состояния.

Кризис, каким бы глубоким он ни был, все-таки когда-нибудь пройдет. Практика показывает, что удачное преодоление кризиса зависит отнюдь не от воли небес, а от степени подготовленности компании, от решительности и грамотности действий ее представителей непосредственно во время кризиса и от того, насколько профессионально был разработан план по преодолению кризиса. Кризис для организации — это проверка на прочность всех ее подразделений, внутриорганизационных коммуникаций, а главное — персонала компании.

Новым управляющим нужно в полной мере осознать, что «делают деньги» не они, а их труженики, трудовой коллектив и, создавая для последних трудности, они режут курицу, «несущую золотые яйца». Однако многие трудности России связаны с тем, что у нас имеется огромный дефицит менеджеров. Сегодня в стране не хватает около 5 млн. менеджеров, а качество подготовки к рыночной деятельности большинства имеющихся оставляет желать много лучшего. В России менеджеров всего полпроцента занятых (для сравнения: в США около 16 процентов). Попытка подготовки готовит управленческие кадры за рубежом или на основе западных программ успехов не принесли: в России нет развитой рыночной инфраструктуры, иные традиции хозяйствования, свой менталитет, наследие коммунистического прошлого, совсем другие ориентиры бизнеса. Общеизвестна триада, определяющая ныне успех в бизнесе «Люди - продукт-прибыль». Стабильность бизнеса, прочность позиции фирмы на рынке, ее финансов обеспечивают прежде всего люди. Однако самое главное-голова, менеджер. В каждом конкретном случае успех зависит от личных качеств и достоинств менеджера, являющегося мотором рыночной экономики. Сегодня опыт убеждает, что очень важно не попасть в «черные дыры» экономики, т.е. предприятия, которые поглощая в изобилии ресурсы, просто не в состоянии произвести конкурентоспособную продукцию, поскольку большинство из них оснащены техникой вчерашнего дня, не выдерживают конкуренции с потоком высокотехнологичных товар. В крайне сложных современных условиях России реальных успехов в антикризисном управлении могут добиваться только всесторонне подготовленные менеджеры, новаторы. Так каким образом управлять персоналом в условиях кризиса на предприятии и какими качествами при этом должен обладать современный менеджер антикризисный управляющий?

Целью данной работы является рассмотрение  управления персоналом в условиях кризиса, причин возникновения кризисных ситуаций.

Задачи работы:

1. Рассмотреть теоретические подходы к проблеме управления персоналом в условиях кризиса;
2. Раскрыть современные формы, методы и принципы управления персоналом в условиях кризиса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ В КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЯХ

 

1.1. Современное состояние работы с персоналом на российских предприятиях

 

Возникновение кризисной  ситуации обусловливается, как правило, многими причинами. Эти причины нашли интегрированное выражение в формулировке «несоответствие структуры предприятия рыночным условиям». Это означает наличие подразделений, не справляющихся с важнейшими функциями управления в рыночной системе хозяйствования, прежде всего со сбытом, маркетингом, производством, исследованиями и обновлением, закупками, финансами, кадрами, информационным обеспечением. Эффективность работы предприятия определяется, с одной стороны, уровнем согласованности работы всех служб, их адаптируемостью к изменениям внешней среды, с другой — определенной структурой каждой из указанных служб. Последний фактор предполагает жесткую логику развития каждой из служб, внутреннюю структуру, обеспечивающую эффективное взаимодействие с другими службами для достижения целей предприятия.

Рассмотрим проблемы кадровой службы современных российских предприятий с позиций оценки угрозы возникновения кризисной  ситуации именно в этой сфере деятельности предприятия.

Длительное время в  отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и ортодоксальных идеологических механизмов. Многие ее составляющие оказывались вне влияния руководителей предприятий. Монополизм в сфере труда в целом при водит к сужению трудовой мотивации, отчужденности работников, уменьшению заинтересованности в труде и низкой производительности. Сейчас положение меняется на диаметрально противоположное. Можно утверждать, что кадры — это не фактор и не ресурс перехода России к рынку, а та сфера, в которой этот переход должен произойти. Практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении стоящих перед предприятиями целей.

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный  потенциал их предприятий — кадры. Как бы ни были прекрасны идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности  и выживания предприятия. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса.

Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных  технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

Сегодня значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной организационной структуры.

 

1.1.1 Кадровые службы предприятий в России

 

Формировавшиеся в нашей  экономике на протяжении десятилетий  кадровые службы предприятий обслуживали  систему административно-командного руководства экономикой, осуществляя  преимущественно учетные функции и не отвечая за эффективное использование труда и развитие кадров. Отделы кадров занимали обособленное положение в организациях. В них ощущалась явная нехватка профессиональных работников, а занятые кадры не имели высокого престижа и соответствующего стимулирования труда. Кадровые службы были не в состоянии решать такие задачи, как комплексное воспроизводство персонала, повышение качества человеческих ресурсов, обеспечение регулярного притока профессионалов и поддержание творческой атмосферы в организации. Чтобы оказаться на уровне новых требований в кадровой политике и требований оптимального использования труда в целом, службы управления персоналом нуждаются в расширении полномочий, укомплектовании квалифицированными сотрудниками — экономистами и юристами по труду, социологами и психологами, а также в оснащении современными информационными средствами.

Сегодня приходится работать в новой атмосфере, для которой  характерна жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы всё настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых, неведомых ранее требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое будущее».

В настоящее время  в научной и специальной литературе принято выделять пять основных разделов системы знаний о работнике, которыми должны владеть сотрудники кадровой службы.

Профессиональная подготовка, способность выполнять определенный тип работы, «мощность» побудителей именно к этой работе.

Социально-психологические  качества личности, в частности умение взаимодействовать с другими людьми в совместной работе.

Деловые качества работника  — способность без лишних усилий и затрат добиваться достижения определенных результатов за минимальное время.

Интеллектуально-психологические  возможности работника, среди которых ведущее место занимают гибкость интеллекта и сила воли, творческий потенциал и способность к оправданному риску, инициативность и трезвый расчет.

Условия, при которых  перечисленные и другие качества проявляются, и пределы, за которыми начинаются сбои. Как работать с людьми во многом зависит от особенностей характера не только подчиненных, но и руководителей. Этот момент менеджер по персоналу должен учитывать.

Довольно трудно навязать руководителю тот или иной стиль  управления. Безусловно, он сам выбирает подходящий для себя и адекватный ситуации стиль. Характеристики стиля: правильный или неправильный, современный или несовременный, общепринятый или индивидуальный не столь существенны.

Под стилем управления понимается определенная философия и стратегия управления кадрами с целью оптимального их использования. Для современных концепций управления характерны ориентация на поведенческие факторы, активное воздействие на ситуацию, систематический сбор и обработка информации, учет динамики социальных ценностей, анализ внешних и внутренних отношений в организации. При этом основное внимание уделяется ценностным представлениям и мотивам поведения работников.

Мотивация работников. При  выборе места работы люди оценивают различные преимущества, которые они могут получить. Кого-то привлекают комфорт и удобство: близость к дому, стабильный график работы, понятность и регламентированность служебных обязанностей, хорошее техническое оснащение рабочего места. Для других на первом месте экономические соображения, дополнительные премии: за «приличные» деньги такой человек может ездить на другой конец города.

Для третьих главное, что их работа престижна. Некоторых  может привлечь разнообразие работы, состояние постоянного поиска и  возможность сделать что-то новое. Таких людей влечет творческий процесс, отсутствие рутины и постоянства.

Со временем основные мотивы, которые движут сотрудниками, могут меняться. Например, на первом этапе привлекали безопасность, комфорт и выгода. В последующем начинают интересовать сложные задания, свобода и независимость в работе, отсутствие мелочного контроля, возможность развития карьеры. Если руководитель не понимает этих изменений или считает их неважными и не удовлетворяет эти потребности работника, то возникает конфликт, в результате которого работник может либо уйти, либо превратиться в «непослушного» подчиненного. Мотивация сотрудников меняется потому, что они проходят определенные ступени «рабочей зрелости», и соответственно должен меняться стиль управления ими.