Исследование кадрового планирования в ООО «Леском»

ФГБОУ ВПО

«Вятский государственный  гуманитарный университет»

Факультет управления

Кафедра экономической  теории и управление трудовыми ресурсами

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая  работа по дисциплине «Управление персоналом»  на тему

Исследование кадрового  планирования в ООО «Леском»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студентки: 4 курса

специальности 

Государственное и муниципальное 

управление, группа У- 41

Киселевой О.А.

Руководитель: Черанева Е.К

 

 

 

Киров

2013

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………..…….3

1. Теоретические аспекты кадрового планирования в организации…………..5

1.1  Сущность и содержание  кадрового планирования…………….……5

1.2 Основные виды кадрового планирования………………………….…8

1.3 Процесс определения потребности  в персонале …………………...12

2. Исследование кадрового  планирования в ООО «Леском»…………..……..16

2.1 Организационные основы, размер и специализация предприятия...16

2.2 Анализ использования трудовых  ресурсов в организации……...…24

2.3 Основы кадрового планирования  в ООО «Леском»………………..30

2.4 Основные недостатки  в системе кадрового планирования ООО «Леском»……………………………………………………………………...….35

2.5 Основные направления совершенстования  кадрового планирования в ООО  «Леском»………………………………………………………………...38

Заключение............................................................................................................42

Список литературы...............................................................................................44

Приложение...........................................................................................................46

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Кадровое планирование, будучи составной частью стратегического  планирования организации, должно учитывать  изменения внешних факторов, например демографические изменения, изменения  уровня образования и степени  конкуренции, а также уровень государственного вмешательства в экономику и технологического развития.

Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий  по планированию персоналом является одним из необходимых условий повышения эффективности деятельности организации.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах  организации, так и в интересах  её работников. Для организации важно  располагать в нужное время, в  нужном месте, в нужном количестве и  соответствующей квалификацией  таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения её целей.

Кадровое  планирование служит интересам работодателей  и трудового коллектива. Оно необходимо как при занятости населения, так и при безработицы, а не как раньше считалось только при дефиците рабочей силы. Ошибки в планировании на предприятии приводят к проблемам всего общества, например, таких как безработица.

Предмет исследования в курсовой работе –  кадровое планирование ООО «Леском», а объектом является персонал организации.

Цель курсовой работы исследовать - кадровое планирование на примере ООО Леском».

В связи с поставленной целью необходимо выполнить следующие  задачи:

1. Исследовать сущность и содержание кадрового планирования

2. Выделить основные виды кадрового планирования

3. Проанализировать процесс определения потребности в персонале

4. Провести анализ использования трудовых ресурсов в организации

5. Определить основы кадрового планирования в ООО «Леском»

6. Проанализировать основные недостатки в системе кадрового планирования ООО «Леском»

7. Предложить основные направления совершенстования кадрового планирования в ООО «Леском»

В курсовой работе использованы следующие  методы исследования: статистические и теоретические (анализ, синтез, сравнение, систематизация).

Теоретической основой написания послужили: законы и постановления правительства РФ, а также труды ученых по управлению персоналом.

Информационной основой являлись: годовые отчеты ООО «Леском» (за 3 года), материалы статистической и  бухгалтерской отчетности и др. документы предприятия.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические  аспекты кадрового планирования  в организации

1.1 Сущность и содержание кадрового планирования

Кадровое планирование – целенаправленная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями, является составной частью стратегического управления организацией, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах  организации, так и в интересах ее работников. Для организации важно располагать работниками, (имеющими соответствующие способности и квалификацию), необходимыми для решения ее целей и задач. Кадровое планирование должно создавать условия для привлечения работников в организацию, поэтому одной из задач является учет интересов всех работников организации. [4]

Кадровое планирование должно ответить на следующие вопросы:

• Сколько работников необходимо организации, какой квалификации, когда и где?
• Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
• Как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями?
• Каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых квалификационных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
• Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия? [18]

Кадровое планирование осуществляет отдел кадров организации  по информации, поступающей от структурных  подразделений. Цели планирования должны формулироваться систематически, необходимым требованием является учет правовых норм и принципов политики организации. На содержание кадрового планирования оказывают существенное влияние колебания товарного рынка, изменения структуры спроса на производимые товары и услуги. Планирование, в свою очередь должно опережать изменения в жизненном цикле производимой продукции и воздействовать на техническое развитие производства. Для этого проводятся мероприятия по планированию трудового потенциала предприятия, они охватывают стратегическое развитие кадров и системы стимулирования, усиление участия сотрудников в управлении, целенаправленный отбор кадров, имеющих знания и способности, необходимые для выполнения будущих задач.

Структура кадрового  планирования представлена уровнями: стратегическое планирование ориентировано на выявление и решение проблем, связанных с будущим организации и зависит от экономического, технологического и социального развития, его срок от 3 до 10 лет.

Под тактическим планированием можно понимать среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от 1 года до 3 лет), задачи и планируемые мероприятия представлены более детально и дифференцированно.

Оперативное планирование – краткосрочное планирование (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей, содержание планируемых мероприятий отражено в оперативном плане.

Оперативный план работы с персоналом – детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями. [7]

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных  анкет получить данные:

• о постоянном составе сотрудников (паспортные данные, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
• о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, рабочих, служащих);
• о текучести кадров;
• о потере времени из-за простоев, по болезни;
• о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
• о заработной плате рабочих и служащих (структура заработной платы, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
• об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно). [18]

Информация о персонале  представляет собой совокупность всех оперативных сведений, специально обрабатываемых для кадрового планирования.

При кадровом планировании важную роль играет планирование расходов на персонал, определяющее качество и глубину мероприятий кадрового планирования.

При планировании расходов на персонал, в первую очередь следует  иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, расходы на создание новых рабочих мест.

Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой  рабочей силы, ее инструктажем и  освоением работ. Расходы на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей организации. [9]

1.2 Основные  виды кадрового планирования

С производственно-экономической  точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое  с помощью чисто экономических  и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда.

Разнообразие задач  кадрового планирования определяет тот факт, что все кадровое планирование можно поделить на следующие его  виды:

-    планирование потребностей в персонале,

-    привлечения (набора) персонала,

-    использование и сокращения персонала,

-    обучения персонала,

-    сохранения кадрового состава,

-    расходов на содержание персонала,

-    производительности.

Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.

1. Планирование  потребности в персонале

Включает:

• Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
• Оценку будущих потребностей;
• Разработку программ по развития персонала.

Конкретное определение  потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа  работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке  в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

2. Планирование  использования кадров

Осуществляется посредством  разработки плана замещения штатных  должностей.

Цель – по возможности  целесообразное, то есть экономичное  и справедливое по отношению к  человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.