Контрольная работа по « Основы менеджмента »

 

 

 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Ивановский государственный политехнический университет»

ТЕКСТИЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ

( Текстильный институт  ИВГПУ)

 

 

 

 

 

Кафедра Экономики

 

Контрольная работа №1

 

По дисциплине « Основы менеджмента »

 

Вариант № 2

 

 

 

 

 

 

 

Автор работы _____________                             Аверина Светлана Сергеевна

                                             Подпись                                                             ФИО

 

 

 

Специальность  260901  Технология швейных изделий

 

Номер зачетной книжки   096192

 

Курс 5

Институт заочного образования (ИЗО)

 

 

 

Иваново 2014

Содержание

Вопрос 1. Предприятие как объект управления.

Вопрос 2. Организационная культура предприятия.

Вопрос 3. Анализ функционирования системы управления на предприятии. Разработка рекомендаций для ее совершенствования.

Список используемой литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вопрос 1 . Предприятие как объект управления.

 
     Сегодня достаточно ясно обозначились факторы, определяющие необходимость постоянных внутренних изменений для адаптации организации к внешней среде. Такими факторами являются следующие: 
·   рынок сбыта производимой продукции и вида услуг; 
·     рынок поставщика или потребителя исходных материалов, энергии, товаров и услуг; 
·      финансовый рынок; 
·      рынок труда; 
·      окружающая природная среда. 
     Без учета этих факторов невозможно планировать стратегию развития. Поэтому успех любого предприятия или организации и возможность их выживания зависят от способности быстро адаптироваться к внешним изменениям. 
     Организация - это открытая система взаимодействующих и управляемых частей, работающая с определённой целью, «смыслом», миссией и имеющая в своём распоряжении ресурсы. 
     Любая организация, вне зависимости от её назначения, может быть описана с помощью ряда параметров, среди которых главными являются: цели организации, её организационная структура, внешняя и внутренняя среда, совокупность ресурсов, нормативная и правовая основа, специфика процессов функционирования, система социальных и экономических отношений, организационная культура. Каждая организация имеет свою систему управления, которая также является предметом исследования. 
     Управление - это процесс распределения и движения указанных выше разработанному стратегическому плану с непрерывным контролем результатов работ. 
      Система управления - это совокупность действий, определяющих направление управленческой деятельности.(рис.1) 
 
 
Рис.1.- Схема процесса управления 
     Система управления должна отвечать современным рыночным условиям : 
·           обладать высокой гибкостью производства, позволяющей быстро 
изменять ассортимент продукции; 
·           быть адекватной сложной технологиипроизводства, требующей совершенно новых видов контроля, организации и разделения труда; 
·           учитывать серьёзную конкуренцию на рынке товаров и услуг, в корне 
изменившую требования к качеству продукции, потребовавшую организовать послепродажное обслуживание и дополнительные фирменные услуги; 
·                   учитывать требования к уровню качества обслуживания потребителей и времени выполнения договоров, которые стали слишком высокими для традиционных производственных систем и механизмов принятия решений; 
·  учитывать изменение структуры издержек производства; 
·         принимать во внимание необходимость учёта неопределённости внешней среды. 
     Процесс управления предусматривает согласованные действия, которые обеспечивают осуществление общей цели или набора целей, стоящих перед организацией. Для координации действий должен существовать специальный орган, реализующий функцию управление. Поэтому в любой организации выделяется управляемая и управляющие части. Схема взаимодействия между ними показана на рис. 2. 
 
 
 
Рис. 2.- Взаимодействие управляющей и управляемой части организации 
 
     Принцип создания системы управления предприятием заключается в том, чтобы, провести разделение труда по вертикали, которое осуществляется путем делегирования линейных полномочий сверху вниз по уровням управления, сформированным при построении структуры предприятия. В результате в структуре определяются руководители всех уровней (субъекты управления) и подчиненные им сферы контроля (объекты управления), создается иерархия уровней управления и образуется цепь команд. Кроме делегирования линейных полномочий сверху вниз, нужно определить штабные полномочия, обязанности руководителей по координации (стыковке) работ подразделений по горизонтали и обеспечить интеграцию деятельности всех подразделений для достижения общих целей организации.             В организациях обычно выделяют три уровня управления: 
 
·         руководители низового звена — технический уровень (мастера — младшие начальники), которые руководят непосредственными исполнителями работ; 
 
·           руководители среднего звена — руководители подразделений. Руководители среднего звена, взаимодействуют на своем уровне с поставщиками и потребителями и поставляют большую часть информации высшему руководству; 
·         руководители высшего звена, которые разрабатывают стратегию, формулируют цели и политику, взаимодействуют с внешней средой, принимают важнейшие решения, отвечают за мотивацию персонала, общую организацию работ и управление предприятием. 
     В результате, для обеспечения полноты и непрерывности процесса управления на предприятии, необходимо предусмотреть выполнение следующих управленческих функций: взаимодействие с внешней средой, определение стратегии и политики, организацию работ, подбор, подготовку и мотивацию персонала, планирование и подготовку производства, управление производством, контроль производства и качества продукции, информационное обеспечение, разработку мероприятий, принятие решений, внедрение мероприятий. 
    Для завершения создания системы управления необходимо разработать нормативные документы, указывающие, как надо выполнять указанные выше функции их исполнителями. Только после этого, можно будет сказать, что система управления предприятием сформирована. 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вопрос 2. Организационная культура предприятия.

 

     Постановка проблемы организационной культуры и ее систематическое изучение начались в последней трети ХХ века. Американские ученые Теренс Дил и Алан Кеннеди создали концепцию корпоративной культуры – важнейшего феномена, влияющего на организационное поведение, корпоративное развитие и организационную эффективность. С тех пор интерес к этой теме постоянно усиливается, так как в практике управления людьми постоянно воспроизводятся типичные ситуации, привлекающие внимание руководства организаций к проблеме организационной культуры и стимулирующие научные исследования данного явления.  
         Американский специалист по управлению Э. Шейн дал определение организационной культуры. Организационная культура – это «набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений».[1] 
         В каждой организации формируются культурные нормы, модели поведении, убеждения, отношения к окружающему миру, разделяемые всеми ее сотрудниками. При посещении различных отделов организации или нескольких компаний мы без труда отметим существующие в них культурные различия. В каждой компании по-своему встречают посетителей; по-разному осуществляется взаимодействие сотрудников; в некоторых организациях бурлит жизнь, в других царит покой. В каких-то компаниях деятельность и поведение сотрудников строго регламентированы, в других строгие процедуры не пользуются популярностью. То же самое относится и к отделам и группам внутри организации. В некоторых к посетителям относятся как к желанным гостям, другие погружены в собственные проблемы; одни придерживаются правил, в других поощряются предприимчивость и риск; сотрудники одного отдела регулярно собираются на вечеринки, в другом работники поддерживают только официальные контакты. 
         Сегодня и ученые, и менеджеры осознали, что культура организации оказывает значительное влияние на поведение сотрудников компаний. Некоторые авторы считают, что сильная и отличительная культура способствует объединению индивидуумов в команду или организацию, утверждая, что адекватная форма культуры – ключевой элемент отличного выполнения рабочих заданий. Далеко не всякая культура является подходящей для всех условий: то, что эффективно на стадии роста организации, впоследствии превращается в ее «оковы». Однако данная точка зрения является дискуссионной.                     Организационная культура с трудом поддается определению. Она    создается людьми; является результатом человеческих действий, мыслей, желаний; на ее становление влияют многие члены организации, а особенно – лидеры. 
   Организационная культура    многомерная, т. е. имеет множество проявлений на различных уровнях. Она обладает свойством всеобщности, так как определяет способ всей социально-экономической деятельности организации (как фирма взаимодействует с клиентами, какова процедура найма новых работников, каким образом контактируют между собой сотрудники и подразделения, каков порядок разработки стратегических проблем, какой практикуется стиль руководства и т.д.). С другой стороны культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся организационной культуре. 
    Организационная культура   характеризуется неформальностью существования, так как ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилам организационной жизни. Отличительная черта организационной культуры (по сравнению с формальным механизмом) – в преимущественном использовании устных, речевых коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе. Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90 % деловых решений в современных организациях принимается не в формальной обстановке (на совещаниях, собраниях, конференциях и т.д.), а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест. Неформальность организационной культуры ведет к тому, что параметры и результаты воздействия практически невозможно измерить количественными показателями. 
       Становление любой организационной культуры требует времени и значительных усилий со стороны владельцев и менеджеров. Но однажды сформированные ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций на протяжении нескольких поколений работающих.  
Задачи организационной культуры. 
         Интерес к феномену организационной культуры со стороны специалистов в области администрирования и управления человеческими ресурсами определяется их стремлением получить дополнительные ресурсы для управления организацией и ее отдельными подразделениями. Менеджмент многих современных компаний уделяет огромное внимание вопросам формирования и поддержания организационной культуры. В ней он видит инструмент эффективного управления организацией и раскрытия потенциала сотрудников. 
         Смысл и предназначение сильной, сознательно сформированной организационной культуры – обеспечить достижение организационных целей наиболее эффективным, гуманным и социально – приемлемым способом.[2] 
         Цель сознательно сформированной организационной культуры – способствовать реализации стратегии организации посредством создания высокоэффективного мотивационного механизма, обеспечивающего организационную эффективность и лояльность персонала компании. Э. Шейн считает, что формы организационной культуры отвечают на два основных вызова, с которыми сталкивается организация: 
-агрессивность внешней среды; 
-внутренняя дезинтеграция. 
         Соответственно, чтобы организация функционировала как единое целое, организационная культура должна обеспечить решение двух принципиально важных задач: 
- задачу адаптации и выживания в конкретной социально-экономической среде (внутренней и внешней) и показывать, что должно быть сделано, и как это должно быть сделано; 
-  задачу обеспечения внутреннего единства и интеграции: она призвана   регулировать решение работниками ежедневных проблем, связанных с работой и жизнью в организации. 
         Между двумя этими задачами нет  четко проведенной границы; успешное решение одной из них создает условия для решения другой. Усилия менеджмента, направленные на обеспечение выживания организации во внешней среде, будут напрасными, если они не подкрепляются слаженной работой коллектива. Наоборот, вряд ли возможно обеспечить единство и интеграцию коллектива, если фирма не может достойным образом ответить на вызовы внешней среды и влачит жалкое существование.   
     Критерии анализа и принципы организационной культуры. 
     Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение. 
     Организационная культура может быть оценена, проконтролирована, управляема. Критериями анализа организационной культуры являются следующие показатели: 
-  «толщина» организационной культуры – относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры предприятия в общем количестве признаваемых членами организации культуру; 
-  «разделяемость взглядов» - показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентаций, традиций и т.д., абсолютно принимаемых всеми членами организации; 
- «широта» организационной культуры – величина, характеризующая количественное отношение членов организации, для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов организации; 
-  конфликт организационных культур – ситуация, в которой определяющей является не одна организационная культура, а две (три); 
-  «сила» организационной культуры – степень проявления организационной культуры и ее влияния на поведение персонала.  
     При анализе организационной культуры следует выделить три основных момента: 
1)   базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях; они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества и т.д.); 
2)    ценности, которых может придерживаться человек: ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым; принятая ценность позволяет человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации; 
3)      «символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации, - специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации, легенды и мифы. 
  Зарубежные и отечественные исследования по проблематике организационной культуры позволяют выделить ряд ценностных принципов: 
-ориентация на действия, достижение целей; 
-самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов); 
-производительность от человека (рядовой персонал рассматривается  как главный источник достижений в области качества и производительности); 
 
- простота форм управления, немногочисленность управленческого штата; 
-одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (фирма предстает одновременно и централизованной, и децентрализованной).  
      Выделяют два аспекта организационной культуры: объективный и субъективный. Объективный аспект обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации (само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и пр.). Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями. Сюда включают ряд элементов символики, особенно ее «духовной части». Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между  организациями. 
      Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и в первые годы жизни организации формируется та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной культуры вносит ее высшее руководство. В процессе развития организации, создание отделов можно говорить об организационной культуре подразделения.[4] 
   Существует несколько уровней организационной культуры. Она включает в себя миссию организации, ценности, цели, нормы, обычаи, ритуалы. 
    Миссия организации представляет набор концептуальных положений в обобщенной форме раскрывающих то, чему решила посвятить себя организация. В данном случае миссию можно сравнить с религией организации. Каждый член организации должен представлять ту миссию, которую выполняет организация, что бы активнее организовать себя как личность. Организация, имеющая миссию, излучает жизненную силы и является источником колоссальной энергии. В ней рождается  энтузиазм, который распространяется на все уровни. Миссия должна быть четко сформулирована с привлечением персонала и открыто, представлена всем участникам организационной деятельности. Именно на ее основе вырабатываются цели и критерии эффективности принимаемых решений.  
    Организационные ценности определяют, что считается важным в  данной организации. Они являются индикатором  организационной культуры и ключевой категорией, определяющей успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж. Формирование любой организации начинается с определения базовых ценностей. Они призваны объединить идеи создателей организации с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников. Среди ведущих индивидуальных ценностей выделяют уважение коллег, творческое удовлетворение, трудолюбие, отзывчивость, справедливость, скромность, терпимость, инициативность, состязательность. 
     Цель – это желаемый результат, которого стремится добиться организация. Любая организация имеет множество целей, среди которых принято выделять три вида: цели-задания, цели-ориентации и цели-системы. 
Цели-задания – это программы, планы, поручения, которые ставятся извне организацией более высокого уровня и отражают основные предназначения данной организации. Эти цели должны быть приоритетными. 
Цели-ориентации – это особые цели отдельных подструктур и членов организации, связанные с удовлетворением их разнообразных потребностей и интересов и реализуемые через организацию как человеческую общность. 
Цели-системы – это  цели, вытекающие из необходимости обеспечения целостности организации, стабильности функционирования, сохранения интегративных качеств. 
   Нормы – это средства регуляции поведения индивидов и групп, общие правила, действующие непрерывно во времени и обязательны для всех;- это требование, предписание, пожелание и ожидание отличности определенного поведения. Нормативная сторона организационной культуры включает чрезвычайно широкий круг требований.  
   Обычай – устойчивая система норм поведения человека в различных сферах общественной жизни, прочно превратившаяся в привычку. Приняв форму определенного стереотипа поведения, обычаи регулируют поведение людей, нередко освобождая их от принятия самостоятельного решения. 
  Ритуал – это система символических поведенческих актов. При помощи различных ритуальных форм взаимодействия удается приобщить всех сотрудников к основным организационным ценностям и традициям, сформировать корпоративный дух и единство всего персонала. Ритуалы призваны обеспечить преемственность между различными поколениями в той или иной организации для передачи организационных традиций и накопленного опыта через символы. Кроме того, ритуалы часто становятся праздником, перерывом в потоке будней; праздником, который знакомит и приобщает сотрудников к ценностям. Магическое воздействие ритуальной символике оказывается сильнее прагматизма и чисто рациональных установок. Вот почему к организации ритуалов нужно относиться  серьезно, не жалея времени на их качественную подготовку. 
    Манера одеваться, стиль одежды является непременным атрибутом организационной культуры. Именно этому элементу организационной культуры уделяется большое внимание со стороны специалистов. Большинство организаций, добившихся успехов в своем деле, имеют униформу либо особые знаки принадлежности к ней. 
Все перечисленные элементы организационной культуры стремятся к самовоспроизводству и сохраняют культуру как единое целое.

 

 

 

Вопрос 3. Анализ функционирования системы управления на предприятии. Разработка рекомендций для ее совершенствования

   Анализ предприятия как объекта управления.

     ИП Малыгин Д. Н. производитель, занимающийся разработкой и производством современной домашней одеждой из трикотажа для детей и взрослых.

• Год основания – 2009;

• Адрес: г.Иваново, ул. 3-я Завокзальная, д.31/12.

• Форма собственности – ИПБОЮЛ;

• Генеральный директор Малыгин Д. Н.

• Количество работников –35 человек;

• Основная сфера деятельности – производство, а также розничная и оптовая торговля.

• ИП арендует в разных городах РФ помещения для организации розничной торговли, в котором представлен полный ряд продукции собственного производства.

   Производственные площади предприятия составляют порядка 500 м2.

База предприятия представляет собой площадку, на которой размещены:

- производственные цеха;

- склады;

- административно-бытовые  помещения;

Производственное оборудование включает:

-  спектр швейных  машин;

- оборудование, необходимое  для выполнения вспомогательных  работ:

а) полочные стеллажи;

б) упаковочное оборудование;

в) кронштейны для лекал;

• г) погрузо-разгрузочное оборудование

  Ассортимент производимой продукции: халаты, костюмы для взрослых и детей, платья, сарафаны, блузы, рубашки,  куртки,  женские брюки, спортивные костюмы. Материалы, применяемые для пошива изделий очень разнообразны. Это трикотажные полотна такие, как кулир,  рибана,  интерлок, двухизнаночный интерлочный трикотаж, велюр, махра, флис, вискоза, гладь, ластик, трико. 
    Постоянно обновляя ассортимент моделей одежды в соответствии с последними направлениями моды и появлением новых тканей и фурнитуры, ИП стремиться к тому, чтобы ее продукция отвечала повышенным эксплуатационным требованиям, предъявляемым современным рынком.

 
  Система управления: понятие, факторы, влияющие на управление.

 
  Экономическая стабильность организации, её выживаемость и эффективность деятельности в условиях рыночных отношений неразрывно связаны с её непрерывным совершенствованием и развитием. При этом совершенствование организации должно осуществляться по принципу адаптации к внешней среде. 
  Сегодня достаточно ясно обозначились факторы, определяющие необходимость постоянных внутренних изменений для адаптации организации к внешней среде. Это:

• рынок сбыта производимой или продаваемой продукции и вида услуг;

• рынок поставщика или потребителя исходных материалов, энергии, товаров и услуг;

• финансовый рынок;

• рынок труда;

• окружающая природная среда.

     Без учета этих факторов невозможно планировать стратегию развития. Поэтому успех любого предприятия или организации и возможность их выживания зависят от способности быстро адаптироваться к внешним изменениям.  
   Прежде чем перейти к анализу предприятия ИП Малыгин Д.Н , как некой управляемой системе, имеющей внутреннюю структуру, существующую в независимой от собственников внешней среде, дам некоторые основные понятия. 
   Организация – это открытая система взаимодействующих и управляемых частей (подразделений, людей и т.д.), работающая с определённой целью, смыслом, миссией и имеющая в своём распоряжении ресурсы:

1. финансовые ресурсы;

2. материальные ресурсы (оборудование и т.п.);

3. людские ресурсы;

4. информационные ресурсы;

5. временные ресурсы.

    Любая организация, вне зависимости от её назначения, может быть описана с помощью ряда параметров, среди которых главными являются: цели организации, её организационная структура, внешняя и внутренняя среда, совокупность ресурсов, нормативная и правовая основа, специфика процессов функционирования, система социальных и экономических отношений, организационная культура. Каждая организация имеет свою систему управления, которая также является предметом исследования.  
   Управление – это процесс распределения и движения указанных выше видов ресурсов в организации с заранее заданной целью по заранее разработанному стратегическому плану с непрерывным контролем результатов работ. 
  Система управления – это совокупность действий, определяющих направление управленческой деятельности. Структура процесса управления представлен на рис. 3 
 
 
 
 
 

 

 

 

 

 

Рисунок 3- Структура процесса управления

  Система управления должна отвечать современным рыночным условиям

• обладать высокой гибкостью производства, позволяющей быстро изменять ассортимент изделий (услуг);

• быть адекватной сложной технологии производства, требующей совершено новых видов контроля, организации и разделения труда;

• учитывать серьёзную конкуренцию на рынке товаров и услуг, в корне изменившую требования к качеству продукции, потребовавшую организовать послепродажное обслуживание и дополнительные фирменные услуги;

• учитывать требования к уровню качества обслуживания потребителей и времени выполнения договоров, которые стали слишком высокими для традиционных производственных систем и механизмов принятия решений.

• учитывать изменение структуры издержек производства;

• принимать во внимание необходимость учёта неопределённости внешней среды.

   Процесс управления предусматривает согласованные действия, которые обеспечивают осуществление общей цели или набора целей, стоящих перед организацией. Для координации действий должен существовать специальный орган, реализующий функцию управление.

 
    Часть деловой организации, реализующая функции управления, состоит из многих взаимодействующих звеньев и представляет собой управляющую систему, обеспечивающую в рамках организации выполнение ряда специфических функций. На сегодня одним из основных принципов построения любых систем является иерархия. В современной теории организации понятие «иерархия» применяется, в основном, для отражения вертикального подчинения между различными уровнями управление организацией: иерархией властных полномочий, иерархией функций и функциональных обязанностей - соответственно подчинение по службе, функциональное подчинение.  
  Современный тип иерархической структуры управления имеет много разновидностей. Их можно условно разделить на два вида: бюрократической и органические типы структур управления.

• принцип иерархичности уровней управления, при котором каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

• вытекающий из него принцип соответствия полномочий и ответственности работников управления месту в иерархии;