Контрольная работа по "Менеджмент"

Вариант №6

1. Понятие и краткая характеристика деятельности кадровых служб.

     Основные  задачи кадровой  работы на предприятии  можно распределить по направлениям. Учетно-контрольное направление  кадровой работы предполагает решение  следующих основных задач:

      - прием работников на предприятие;

      - учет работников;

      - увольнение работников;

      -работа с временно отсутствующими  работниками предприятия (находящихся  в отпусках, отсутствующих по  болезни, убывших в командировки  и т. п.).

     Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

      -подбор (поиск и отбор) работников  для предприятия;

      -расстановка работников предприятия;

      -перемещение работников предприятия;

      -становление в должности и  адаптация работников.

     Отчетно-аналитическое  направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

      -изучение работников;

      -оценка работы работников;

      -аналитическая работа;

      -подготовка отчетов.

     Координационно-информационное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

      - профессиональная подготовка (обучение  и переподготовка) работников;

      - организация приема работников  предприятия (по служебным и  личным вопросам);

      - работа с письменными обращениями  работников предприятия;

      - архивная и справочная работа.

     Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

      - документирование деятельности  работников предприятия;

       - кадровая работа в подразделениях предприятия;

      - планирование кадровой работы;

      - руководство кадровой работой.

     Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:

      - размеры организации;

      - направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг  населению);

      - стратегические цели организации;

      - стадия развития организации;

      - численность персонала;

      - приоритетные задачи работы  с персоналом.

     Обязанности и структура отдела кадров может  быть различной и в зависимости  от вида деятельности организации.

     Классический  подход к управлению персоналом получил  название «управление кадрами»». Все  управление персоналом сосредоточивается  в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой  самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб.

     К главным задачам системы управления персоналом относят:

       - обеспечение организации квалифицированными кадрами;

       - создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;

       - совершенствование системы оплаты труда и мотивации;

       - повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

       - предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности.

       - формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата;

       - совершенствование методов оценки персонала; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;

       - участие в разработке организационной стратегии .

     Принципами  построения современной системы  управления персоналом считаются:

       - эффективность подбора и расстановки сотрудников;

       - справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;

       - продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;

       - быстрое и эффективное решение личных проблем.

     Работа  служб персонала имеет два  направления: тактическое и стратегическое. В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния  и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление  набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших  кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе.

     Главным направлением деятельности кадровых служб  считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них  и организация практических мероприятий  по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

     Суть  кадровой работы состоит в определении  того, что конкретно, кем, как и  с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере  управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

     Стратегическое  направление работы служб персонала  ориентировано на формирование кадровой политики организации — системы  теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области  работы с персоналом, ее основных форм и методов.

     Кадровая  политика

     Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические  требования к ним и разрабатывается  собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

     Основной  целью кадровой политики является своевременное  обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой  численности.

     Другими ее целями можно считать:

     1) Обеспечение условий реализации  предусмотренных трудовым законодательством  прав и обязанностей граждан;

     2) Рациональное использование кадрового  потенциала;

     3) Формирование и поддержание эффективной  работы трудовых коллективов. 

     Основными разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.

     В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и  подробно фиксируется в общих  корпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие  аспекты управления человеческими  ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных  установок владельцев.

     Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить  персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и  прочее.

     Кадровая  политика должна опираться на такие  принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. Иногда, правда, она имеет дискриминационный  характер по возрастному, национальному, половому и т.п. признаку, т.е. противоречит действующему трудовому законодательству. Ситуация в этом вопросе остается неблагоприятной.

     Однако  работодателям, ориентирующимся на сиюминутные выгоды, следует помнить, что в перспективе такая политика ущербна, поскольку ухудшает имидж  организации, существенно снижает  возможности выбора кадров, стимулирует  их отток, может привести к ненужным судебным и иным разбирательствам. Не случайно западные фирмы стараются  избегать нарушений в этой области.

     В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг  весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз  перекрывает затраты.

     Кадровая  политика организации определяется рядом факторов, которые можно  разделить на внутренние и внешние.

     К внешним относятся национальное трудовое законодательство; взаимоотношения  с профсоюзом; состояние экономической  конъюнктуры; перспективы развития рынка труда.

     Внутренними факторами являются структура и  цели организации; территориальное  размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся  отношения и морально-психологический  климат в коллективе.

     Кадровая  политика основывается на кадровой концепции  организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом  общей концепции ее развития.

     Главными  направлениями кадровой политики могут  быть:

       - определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;

      - формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;  формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

       - выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

       - развитие социальных отношений;

       - определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

       - улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.

     Механизм  реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем  и удовлетворение потребностей организации  в персонале.

     Кадровое  планирование и его принципы

     Планирование  можно рассматривать в двух аспектах. В широком смысле — это деятельность по выработке политики и стратегии  организации и способов их реализации; в узком — по составлению официальных  документов — планов.

     В рамках кадрового планирования, являющегося  элементом обшей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения  ее рабочей силой необходимой численности и качества, эффективного использования последней, совершенствования социальных отношений.

     Специфика кадрового планирования состоит  в наличии двух подходов: самостоятельного для организаций, продуктом деятельности которых является персонал, - подчиненного производственным, финансовым, коммерческим и иным планам — для остальных.