Контрольная работа по "Менеджменту"

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Кемеровский технологический  институт пищевой промышленности

 

 

 

 

Контрольная  работа

по дисциплине «Менеджмент»

Вариант-8

 

 

 

 

 

 

                                                                                          

          

 

 

 

 

 

 

 

Кемерово 2013

Содержание

 

1. Вопрос 18. Функции процесса управления…………………………………………………3

2. Вопрос 28. Чем отличается теория постановки целей от теории равенства в мотивации.5

3.Вопрос  38. Прогнозирование результатов, метод экспертных оценок……………………6

4. Список литературы…………………………………………………………………………..11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вопрос 18. Функции процесса управления

Изучение процесса управления с точки зрения его функций - это ключ к раскрытию содержания управленческой деятельности, позволяющий на ряду с прочим сформировать структуру и организацию системы управления. В самом общем виде категория "функция управления" выражает содержание (направленность) управленческого воздействия на объект управления, управляемую систему. Эта категория широко используется в теории и на практике. Функции управления определяют специфику деятельности, направленной на организацию мероприятий по управлению объектом - социально-экономическими процессами. Смысл функций управления зависит от контекста, в котором рассматривается управленческая деятельность. В любом случае функции управления всегда выражают содержание управленческого воздействия, т. е. сущность управленческих отношений. 
 
Функции управления актуальны в любое время. Именно изучив все функции и детали управления, можно не бояться руководить персоналом. Если ты занимаешь руководящую должность, например менеджер, ты обязан учитывать все особенности управления. 
 
Все функции в системе управления взаимосвязаны и образуют единый целостный процесс. Менеджеры высокого уровня большую часть своего рабочего времени тратят на осуществление функции планирования и контроля, а более низкого уровня – больше заняты подбором кадров, организации их труда. Однако на всех уровнях управления они в определенной мере используют и выполняют все функции управления: планирование, организации, мотивации и контроля.

 
 ОБЩИЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ 
 
Состав общих функций управления не зависит от объекта управления, эти функции выполняются по отношению ко всем объектам управления. Многие авторы выделяют пять функций: планирование, организацию (или организовывание), координацию, контроль и мотивацию. Взаимосвязь между ними может быть представлена круговой диаграммой, изображающей содержание любого процесса управления (рис. 1.1). 
                 Планирование                             Организация 
 
                                           Координация 
 
                     Контроль                                 Мотивация 
 
                           Рис 1.1. Взаимосвязь общих функций управления 
 
Общие функции – это такие функции, которые не связаны со спецификой объекта управления, и является общими для всех ступеней уровня развития. 
 
Можно выделить следующие особенности общих функций управления: 
 
1. Всегда применяются комплексно и по всему спектру управленческого действия. В этой связи нельзя говорить о большей или меньшей важности тех или иных функций управления, так как в разных ситуациях различные его функции могут приобретать доминирующий характер; 
 
2. Общие функции управления не зависят от его объекта, так как: во-первых, они применимы к любым социально-экономическим процессам или системам; во-вторых, функции управления применимы и к самим функциям управления как специализированным видам деятельности; в-третьих, функции управления применимы и к самому процессу управления (процесс управления может рассматриваться как процесс реализации функций управления и как процесс реакции управленческого решения), и к системе управления. 
 
3. Между функциями управления нет жестких, однозначных границ. Один и тот же вид управленческой деятельности может обнаруживать признаки двух или даже нескольких функций управления, их тесное взаимопереплетение. 
 
4. В структуре деятельности руководителей различных уровней, функции управления имеют различный удельный вес (определяется экспертным путем). 
 
Существует четыре функции управления - планирование, организация, мотивация и контроль. Они имеют две общие характеристики: все они требуют принятия решений и для всех необходима коммуникация. 
 
Планирование — это непрерывный процесс установления и конкретизации целей развития всей организации и ее структурных подразделений, определения средств их достижения, сроков и последовательности реализации, распределения ресурсов. 
 
Организация как функция управления нацелена на то, чтобы претворить намеченные планы в жизнь. Организация непосредственно связана с систематической координацией многих задач и, следовательно, формальных взаимоотношений людей, их выполняющих. 
 
Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и/или целей организации. 
 
Контроль — это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Он состоит из установления норм, измерения полученных результатов и проведения необходимых корректирующих мер.

 

 

Вопрос 28. Чем отличается теория постановки целей от теории равенства в мотивации

Элементы теории постановки целей присутствуют в  работах Тейлора. Ряд положений управления с помощью  целей был выдвинут в трудах П. Друкера и Д. Макгрегора при разработке теории управления с помощью целей. Однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Локк, опубликовавший в 1968 году статью «О теории мотивирования и стимулирования целями».

Содержание  теории постановки целей сводится к  тому, что человек определяет для  себя цели, к достижению которых  он стремится, и отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув помеченных результатов, он получает удовлетворение.

На цель и  готовность человека затрачивать определенные усилия оказывает влияние четыре фактора: сложность цели, специфичность  цели, приемлемость цели и приверженность цели. Кроме того, на удовлетворенность  или неудовлетворенность человека результатами своего труда воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (т.е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотношения его с поставленной целью) и внешние процессы (т.е.  оценка окружающими результатов труда – похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплаты, благодарность руководства и т.п.)

Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик» сформулировал основные положения этой теории.

Содержание  теории равенства сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек  постоянно  сравнивает  полученное вознаграждение с затраченными  усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученным другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая  значительно меньше усилий. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения.<o:p></o:p>

По мнению Адамса, каждый работник всегда мысленно оценивает  отношение:

личные доходы /личные затраты = доходы других лиц/затраты  других лиц.

При этом, в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и пр. Оценка затрат и результатов субъективна, причем особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и отрывочной информации.  

Если в результате всех оценок и сопоставлений он делает вывод, что нарушений нет, то мотивирующие факторы действуют нормально; если они обнаруживаются, а тем более  становятся хроническими, то происходит демотивация личности, в результате чего эффективность труда понижается и человек снижает деловую активность, требует повышения заработной платы и улучшения условий труда или продвижения по службе, использует различные противоречивые способы увеличения дохода, переходит в другое подразделение или увольняется.

 

 

 

 

 

Вопрос 38. Прогнозирование результатов, метод экспертных оценок

При проведении прогнозирования важно  определить требования к результатам, чтобы их можно было использовать в практической работе. Для этого необходимо: обеспечить согласованность результатов решения различных прогнозируемых проблем с реальными возможностями; определить главные направления деятельности отрасли, региона, организации в зависимости от вида прогнозирования (долгосрочного, краткосрочного и т.д.); выбрать стратегию действия, проанализировать и сопоставить результаты других прогнозов по различным направлениям социально-экономической деятельности и выявить возможности согласования этих результатов с целью нахождения оптимального подхода; учесть реальные экономические возможности и на этой основе найти варианты использования результатов прогнозирования.

Эти принципиально важные положения  не исключают более детальных  требований к результатам прогнозирования, они лишь определяют ряд важных аспектов, учет которых является обязательным.

В число требований к результатам  прогноза также входят:

· Определение сферы использования  прогнозируемого события или  комплекса событий (создание, например, учебных заведений нового типа, ориентированных на инновационное образование), количественных и качественных внешних связей прогнозируемого события с другими процессами и системами их взаимовлияния и взаимодействия.

· Выявление вероятности наступления  самых ранних и самых поздних  сроков прогнозируемых событий, а также тех факторов и мер, которые могут «ускорять» или «затормаживать» эти сроки

· Определение основных тенденций  развития данной сферы и возможных  событий, способных повлиять на решение  прогнозируемой проблемы, изменить заданный интервал времени.

Результаты прогнозов могут быть выражены следующим образом:

· Сравнение показателей отечественных  и зарубежных достижений в данной исследуемой области.

· Показатели эффективности социальной защиты, поддержки населения.

· Ожидаемые показатели.

· Варианты распределения ресурсов, их видов, адресность.

· Оценка социальных последствий мер, предпринимаемых правительством, ассоциациями, административными организациями  и т.д.

· Оценка эффективности вкладываемых средств и других финансовых мер.

· Оценка возможности применения данных методов в других регионах и сферах социальной практики.

· Возможные финансовые ресурсы на решение локальных социальных проблем.

Одно  из важных требований - постановка цели. Если заранее на первом подготовительном этапе исследования перед разработчиками прогнозов не будут четко поставлены цели и задачи, то не будет и необходимых результатов. Четко поставленная цель предопределяет направленность исследования и его эффективность. Важно также соблюдать еще ряд принципов, влияющих на надежность социальных прогнозов: системный подход, вариативность, верифицируемость, эффективность и др.

Метод экспертных оценок

Методы экспертных оценок - это методы организации работы со специалистами-экспертами и обработки  мнений экспертов. Эти мнения обычно выражены частично в количественной, частично в качественной форме. Экспертные исследования проводят с целью подготовки информации для принятия решений ЛПР (напомним, ЛПР – лицо принимающее решение). Для проведения работы по методу экспертных оценок создают Рабочую группу (сокращенно РГ), которая и организует по поручению ЛПР деятельность экспертов, объединенных (формально или по существу) в экспертную комиссию (ЭК).  

Экспертные оценки бывают индивидуальные и коллективные. Индивидуальные оценки - это оценки одного специалиста. Например, преподаватель единолично ставит отметку студенту, а врач - диагноз больному. Но в сложных случаях заболевания или угрозе отчисления студента за плохую учебу обращаются к коллективному мнению - симпозиуму врачей или комиссии преподавателей. Аналогичная ситуация - в армии. Обычно командующий принимает решение единолично. Но в сложных и ответственных ситуациях проводят военный совет. Один из наиболее известных примеров такого рода - военный совет 1812 г. в Филях, на котором под председательством М.И. Кутузова решался вопрос: "Давать или не давать французам сражение под Москвой?"  

Другой простейший пример экспертных оценок - оценка номеров в КВН. Каждый из членов жюри поднимают фанерку  со своей оценкой, а технический работник вычисляет среднюю арифметическую оценку, которая и объявляется как коллективное мнение жюри (ниже увидим, что такой подход некорректен с точки зрения теории измерений).

В фигурном катании процедура усложняется - перед усреднением отбрасываются самая большая и самая маленькая оценки. Это делается для того, чтобы не было соблазна завысить оценку одной спортсменке (например, соотечественнице) или занизить другой. Такие резко выделяющиеся из общего ряда оценки будут сразу отброшены.  

Экспертные оценки часто используются при выборе, например: 

- одного варианта технического  устройства для запуска в серию  из нескольких образцов,  

- группы космонавтов из многих  претендентов,  

- набора проектов научно-исследовательских  работ для финансирования из  массы заявок,  

- получателей экологических кредитов  из многих желающих,  

- при выборе инвестиционных  проектов для реализации среди  представленных, и т.д.  

Существует масса методов получения  экспертных оценок. В одних с каждым экспертом работают отдельно, он даже не знает, кто еще является экспертом, а потому высказывает свое мнение независимо от авторитетов. В других экспертов собирают вместе для подготовки материалов для ЛПР, при этом эксперты обсуждают проблему друг с другом, учатся друг у друга, и неверные мнения отбрасываются. В одних методах число экспертов фиксировано и таково, чтобы статистические методы проверки согласованности мнений и затем их усреднения позволяли принимать обоснованные решения. В других - число экспертов растет в процессе проведения экспертизы, например, при использовании метода "снежного кома" (о нем - дальше).  

Не меньше существует и методов  обработки ответов экспертов, в  том числе весьма насыщенных математикой  и компьютеризированных. Многие из них основаны на достижениях статистики объектов нечисловой природы и других современных методах прикладной статистики. 

Один из наиболее известных методов  экспертных оценок - это метод "Дельфи". Название дано по ассоциации с древним обычаем для получения поддержки при принятии решений обращаться в Дельфийский храм. Он был расположен у выхода ядовитых вулканических газов. Жрицы храма, надышавшись отравы, начинали пророчествовать, произнося непонятные слова. Специальные "переводчики" - жрецы храма толковали эти слова и отмечали на вопросы пришедших со своими проблемами паломников. По традиции говорят, что Дельфийский храм находился в Греции. Но там нет вулканов. Видимо, он был в Италии - у Везувия или Этны, а сами описанные предсказания происходили в XII-XIV вв. Это вытекает из высшего достижения современной исторической науки - новой статистической хронологии.

В США в 1960-х годах методом  Дельфи назвали экспертную процедуру  прогнозирования научно-технического развития. В первом туре эксперты называли вероятные даты тех или иных будущих  свершений. Во втором туре каждый эксперт знакомился с прогнозами всех остальных. Если его прогноз сильно отличался от прогнозов основной массы, его просили пояснить свою позицию, и часто он изменял свои оценки, приближаясь к средним значениям. Эти средние значения и выдавались заказчику как групповое мнение. Надо сказать, что реальные результаты исследования оказались довольно скромными - хотя дата высадки американцев на Луну была предсказана с точностью до месяца, все остальные прогнозы провалились - холодного термоядерного синтеза и средства от рака в ХХ в. человечество не дождалось.