Контрольная работа по дисциплине «Система оплаты труда на предприятии»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кафедра Управление персоналом

Контрольная работа

по дисциплине «Система оплаты труда на предприятии»

«Традиционные формы оплаты труда»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Традиционные  формы оплаты труда

 

Выбор форм и систем оплаты труда на предприятии зависит  от условий конкретного предприятия  и основывается на тарифной системе.

Формы и системы оплаты труда устанавливают связь между  величиной заработной платы и  количеством и качеством труда  и обуславливают определенный порядок  её начисления в зависимости от организационных  условий производства и результатов  труда.

Системы оплаты труда строятся на основании двух основных форм оплаты труда: повременной и сдельной (табл.1).

 

Таблица 1

Формы и системы оплаты труда

Формы оплаты труда	Системы оплаты труда
Повременная	Простая повременная Почасовая Поденная Понедельная Помесячная Повременно-премиальная
Сдельная	Простая сдельная Сдельно-премиальная Косвенно-сдельная Аккордная Сдельно-прогрессивная Индивидуальная Коллективная

 

При сдельной форме оплаты труда начисление заработной платы  производиться за фактически выполненную  работу (количество изготовленной продукции, объем выполненных работ), исходя из сдельных расценок за единицу продукции  или работ. Сдельная расценка – это величина заработной платы за каждое изделие, каждую выполненную работу или оказанную услугу. Сдельные расценки устанавливаются в организации с учетом сложности работы, квалификации работника, рабочего времени, необходимого для выполнения операций и так далее.

Сдельная форма позволяет  добиться повышения производительности труда и эффективности использования  рабочего времени. Она предполагает оплату достигнутого результата, а  не затраченного времени, поэтому чем дольше успеет сделать работник, тем больше ему будет начислено. Такая форма применяется там, где возможно точно измерить конечный результат деятельности работников.

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять  ту или иную форму оплаты труда. Условиями применения сдельной оплаты труда являются:

• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
• возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• возможность рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• возможность технического нормирования труда.
• Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:
• ухудшению качества продукции;
• нарушению технологических режимов;
• ухудшению обслуживания оборудования;
• нарушению требований техники безопасности;
• перерасходу сырья и материалов.

При прямой (простой) индивидуальной сдельной системе заработок рабочего (З_сд) может быть определен следующим образом:

З_сд= Q x P_cd ,

где Q - количество произведенной продукции (работ);

 Р_сд - расценка за единицу выработанной продукции или работы, руб. Индивидуальная сдельная расценка за единицу выработанной продукции или выполненной работы определяется следующим образом:

 Р_сд = С_тв x N_в ,

где В_ч - часовая норма выработки данной продукции, нат.ед./час;

 N_B - норма времени на изготовление единицы данной продукции, час.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и они должны быть доведены до каждого исполнителя. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение показателей. Это могут быть показатели: роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработки и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей  можно увеличить, применение того или  иного определяется конкретными  условиями производства, сложившимися на данном предприятии. Например, у  предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие  пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, в таких условиях требования к  качеству продукции, исполнительской  дисциплине возрастают, и решению  этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который  осуществляется премирование. Однако перечень показателей не должен быть слишком большим (не более пяти-семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и т.п.). Косвенная сдельная расценка (Р_кс) рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

P_кс = (С_{м т}/В_чо) x Ч_о ,

где С_тв - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб./час;

В_чо - норма выработки основных рабочих, нат.ед./час;

Ч₀ - количество обслуживаемых рабочих, чел.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (З_кс) может быть определена по следующей формуле:

З_кс = ∑ P_кс x Q_oi ,

где Q_oi - объем произведенной продукции (выполненной работы) i-м основным рабочим, обслуживаемым данным вспомогательным рабочим, нат. ед.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ. В случае необходимости рабочие могут премироваться за сокращение сроков выполнения работ. Данная система стимулирует выполнение комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При сдельно-прогрессивной системе продукция, изготовленная в пределах норм, оплачивается по прямым сдельным расценкам, а по выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При применении этой системы особое внимание уделяют определению нормативной исходной базы, разработке шкалы повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

При коллективной сдельной (бригадной) системе заработная плата определяется для бригады в целом умножением бригадной сдельной расценки на фактический объем выполненных работ. Начисленная сумма распределяется между членами бригады пропорционально квалификационному разряду и фактически отработанному времени. Данная система широко применяется для оплаты труда рабочих буровых бригад.

Разновидностью этой системы  является оплата труда в условиях коллективного подряда, при котором  одна сторона (подрядчик) обязуется  согласно условиям заключенного договора выполнить определенную работу, а  другая сторона - оплатить эту работу после ее завершения.

Повременная форма - оплата за отработанное время, но не календарное, рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

 Повременная форма  стимулирует, прежде всего, повышение  квалификации работников и укрепление дисциплины труда.

Условия применения повременной  оплаты труда:

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
• производственный процесс строго регламентирован;
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или

ухудшению ее качества.

Главное преимущество повременной  оплаты труда в том, что работник имеет гарантированный еженедельный или ежемесячный доход, не зависящий  от возможного снижения объема производства в данный период времени. Для предприятия  главный недостаток повременной  оплаты состоит в том, что она  не стимулирует повышение индивидуальных усилий работников.

Для повременной формы  оплаты характерны две основные системы: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работника (З_п) за определенный период времени может быть определена следующим образом:

З_п= С_т x Т_ф ,

где С_т - часовая (дневная) тарифная ставка работника соответствующего разряда, руб.;

 Тф - фактически отработанное время, час. (дни).

При повременно-премиальной  системе заработная плата работника 
(3_пр ) увеличивается на сумму премии, выплачиваемой работнику за достижение определенных количественных и качественных показателей, и может быть определена по следующей формуле: 

З_пр = З_п x {1+(p+k+n)/100} ,

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования, %;

к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного  времени, однако в силу того, что  труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью  тарифных систем.

Тарифная система –  совокупность нормативно-установленных  ставок, тарифных коэффициентов, в соответствии с которыми устанавливается и  изменяется уровень заработной платы  работников, оплачиваемых по тарифам. Нормативные ставки устанавливаются  в зависимости от профессии, стажа  работ, квалификации, образования, условия  труда.

Составные элементы тарифной системы:

• тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;
• тарифные сетки — служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
• тарифно-квалификационный справочник – сборник нормативных документов, предназначенный для тарификации работ и работников.
• районные коэффициенты – нормативные показатели степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятий, призванные компенсировать различия в стоимости жизни в разных природно-климатических условиях. Районные коэффициенты устанавливаются для предприятий и организаций, расположенных в северных районах, на Дальнем Востоке и в некоторых других районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями. Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2,0. Они определяют размер надбавок к заработной плате и не входят в тарифную ставку.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется на основе установленных им окладов  и в соответствии с действующим  на предприятии положением о премировании. По своему характеру она ближе  к повременно-премиальной системе  с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (часовой или дневной) применяется месячный оклад. Показатели и условия премирования учитывают  особенности труда этих работников, а также специфику подразделений, в которых они работают.