Корпоративная культура

 

 

 

 

                                           СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

Введение ………………………………………………………………………......3

1. Сущность корпоративной культуры …………………………………............6

1.1. Понятие и структура корпоративной культуры ………………………6

1.2. Основные характеристики корпоративной культуры (типология К.Камерона и Р.Куинна)………………………………………………….……..11

1.3. Типология корпоративных культур Чарльза Ханди…………………...…13

1.4. Методы оценки корпоративной культуры ……………………………19

2. Анализ корпоративной  культуры компании «ООО ТД Мегаполис»….…..23

Заключение ………………………………………………………………….…...27

Список использованной литературы ………………………………………..... 29

Приложение 1……………………………………………………………………32

Приложение 2……………………………………………………………………33

Приложение 3…………………………………………………………………….36

Приложение 4…………………………………………………………………….38

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Сотрудники как внутренняя целевая  аудитория любой организации  являются ключевым звеном в построении управляемого эффективного имиджа. Стремление менеджмента достичь бизнес-цели непременно сталкивается с усилиями по работе с персоналом. И соответственно, для успешного достижения этих целей необходимо, чтобы в организации была выстроена система внутренних коммуникаций, существующих неразрывно с феноменом внутрикорпоративной культуры.

Понимание сотрудниками философии  компании: ее целей и миссии, ценностей и этических норм дает возможность скорейшего и оптимального достижения желаемых бизнес-результатов.

Заниматься вопросами корпоративной  культуры обычно начинают на средних  и крупных предприятиях. Как правило, для малых компаний полноценное развитие организационной культуры объективно невозможно. В современных российских условиях, возможно, незаслуженно мало внимания уделяется этому вопросу, поскольку связь между корпоративной культурой и финансовым благополучием не считается достаточно тесной. К сожалению, такая проблема существует и нуждается в профессиональном решении.

Этим определяется актуальность данной курсовой работы, тема которой «Внутрикорпоративная культура на примере компании ООО «ТД Мегаполис»

Целью работы является исследование корпоративной культуры на примере компании ООО «ТД Мегаполис» и выявление всех факторов, оказывающих на нее влияние. Для ее реализации поставлен ряд задач:

• Изучить основные подходы к определению корпоративной культуры;
• Построить идеальную схему корпоративной культуры;
• Описать типологии корпоративных культур;

 

•  Отобрать универсальную методику оценки уровня развития корпоративной культуры;

Объектом исследования послужила  компания ООО «ТД Мегаполис».

Предметом исследования стала внутрикорпоративная культура компании.

В работе использованы такие методы, как опрос-анкетирование.

Степень разработанности данной проблемы достаточно велика, тем не менее, отечественных разработок и учебников по данной дисциплине недостаточно, и они слабо отвечают требованиям практического характера.

В современной зарубежной литературе предмет корпоративной культуры освещен по-другому. Основы ее преподаются  отдельно, как самостоятельная дисциплина. Широкие дискуссии развернуты вокруг моральных аспектов бизнеса. Сам термин «корпоративная культура» уже перерос в интегрированное понятие «корпоративное гражданство».

В данной работе употребляемые далее  термины «корпоративная культура»  и «организационная культура» тождественны.

Базовыми теоретическими источниками являются работы по корпоративному управлению, внутренним связям с общественностью и работе с персоналом таких известных авторов как Ч. Ханди, А.Н. Чумиков, Ф.А.Буари, К.Камерона и Р.Куинна.

Базовые эмпирические источники, используемые в работе: открытый сайт компании «ТД Мегаполис» (www.khortytsa.com) внутренние исследования HR-отдела данной компании (опросники-анкеты в количестве 22 штук, заполненные руководителями различных подразделений).

Структура данной работы определяется поставленными в ней целями и задачами.

В первой главе рассмотрены понятие  и структура корпоративной культуры, ее функции и факторы влияния. Особый акцент делается на системном восприятии корпоративной культуры, включающей в себя целый ряд параметров. Такой подход позволяет более эффективно управлять корпоративной культурой, следовательно, достигать лучших результатов. Также дается универсальная методика оценки корпоративной культуры.

Во второй главе проводится анализ внутрикорпоративной культуры компании «ТД Мегаполис». Выявляются сильные и слабые стороны организации.

В заключении сформулированы основные выводы работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность корпоративной культуры

1. Понятие и структура корпоративной культуры

Для дальнейшего изучения сущности корпоративной культуры 

необходимо дать ее определение:

«Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды»¹.

С другой стороны, «Корпоративная культура – это специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела»².

«Последняя формулировка наиболее емко отражает суть корпоративной культуры, изучение которой, в свою очередь, невозможно без определения контекста, т.е. функциональных особенностей, накладываемых на нее»³.

Исследователи выделяют следующие  функции корпоративной культуры:

• выражение индивидуальности организации;
• носитель корпоративного здравого смысла;
• формирование коллективной преданности организации;
• психологический гарант стабильности социальной системы организации;
• поддержка управленческих решений руководства;
• формирование приверженности коллективным организационным задачам;
• укрепление социальной стабильности;
• формирование отношений и поведения работников;
• создание базы для творческого развития личности»⁴;

«Функции корпоративной культуры диалектичны (консерватизм позволяет выжить и он же может погубить при существенных изменениях внешних условий). Корпоративная культура позволяет сформировать убеждения, закрепить формы поведения, необходимые для поддержки изменений»⁵.

«Некоторые руководители рассматривают корпоративную культуру как стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделение и отдельных лиц на достижение общих целей, обеспечить лояльность, облегчить общение.

Процесс развития корпоративной культуры имеет стадии: формирования, поддержания  и изменения, поскольку формирование корпоративной культуры связано  с установлением определенного  типа отношений между членами  организации, а также между ними и внешней средой организации.

Факторы внешней и внутренней среды, существенно влияющие на формирование организационной культуры,  могут быть как объединены, так и классифицированы:

Общие:

• организационные и личные цели лидера;
• управленческая культура лидера;
• деловая среда в целом и в отрасли;
• национальная культура.

Внутренние:

• миссия и цели организации;
• стратегия;
• характер и содержание работы;
• квалификация, образование и общий уровень работающих.

Внешние:

• общие экономические условия;
• классовые, этнические, расовые различия» ⁶;

Конечно, «наиболее значимыми среди перечисленных факторов являются национальная культура, характер и содержание работы, а также общие экономические условия»⁷. Другие же не столько существенны и легче поддаются корректировке, когда нужно. В некоторых организациях сформировавшаяся корпоративная культура долгий период может оставаться без каких-либо изменений, в других же, под воздействием факторов внешней и внутренней среды, она подвергается значительной трансформации для выживания (процветания) той или иной компании. «Ниже приведены ситуации, при которых необходимо изменить культуру:

1. Среда подверглась фундаментальным изменениям.
2. Быстрые изменения внешней среды при высокой конкуренции.
3. Компания находится в затруднительном положении.
4. Компания растет слишком быстро» ⁸.

Методы изменения культуры аналогичны методам ее поддержания.

Известный исследователь вопросов корпоративной  психологии и корпоративной культуры в том числе, Т.Парсонс считал, что «любая организация должна быть способна адаптироваться к условиям внешней среды, добиваться стоящих перед ней целей, интегрировать свои части в единое целое, получить признание со стороны людей и других организаций»⁹. «Стратегия и корпоративная культура должны соответствовать друг другу»¹⁰.

Системное представление структуры корпоративной  культуры отражено на схеме 1¹¹ (см.приложение 1, стр.32) .

«Из схемы видно все основные составляющие такого многогранного понятия, как корпоративная культура. Мы предлагаем разделять их на шесть блоков: основополагающая философия фирмы, из которой вытекает ценностно-нормативная культура, в свою очередь формирующая культуру внутренних коммуникаций. Все эти факторы оказывают непосредственное влияние на социально психологический климат в организации, который легко диагностировать и/или формировать посредством событийной культуры. Представление внешней общественности о корпоративной культуре компании всегда складывается из культуры внешней идентификации, куда, помимо перечисленного, следует отнести стандарты фирменного обслуживания.

Несмотря  на то, что указанная в схеме  связь последовательная, она все  же более тонкая, идущая во всех направлениях и взаимовлияющая на все элементы системы» ¹².

«Говоря о корпоративной культуре в целом, нельзя не упомянуть о корпоративных мероприятиях - такие события необходимы для налаживания отношений между сотрудниками - их знакомства друг с другом, а также с руководством. Наиболее эффективными видами подобной коммуникации являются корпоративные пикники, вечера в театрах, консерваториях, празднование юбилеев и дня основания компании»¹³.

Чтобы выбрать один из видов корпоративных  событий, можно провести небольшое  исследование, для того чтобы данное событие и его форма стали  интересными большинству потенциальных  присутствующих гостей.

Итак, «к элементам корпоративной культуры относятся общие для сотрудников компании ценности, убеждения и нормы, которые выражаются в форме символов, преданий, девизов и церемоний и героев фирмы. Какие именно образы и объекты будут олицетворять культуру компании, определяют менеджеры.

Корпоративная культура развивается во времени  подобно национальным или этническим культурам и таким же образом  вырабатывает свои ценности и поведенческие  нормы. Определенные модели поведения  в одних организациях поддерживаются, в других – отвергаются. Так, церемония награждения отличившихся работников утверждает ценность упорного труда и творчества в организации. В некоторых компаниях распространена традиция по пятницам не надевать на работу пиджак с галстуком, а приходить в более свободной одежде, что способствует созданию атмосферы неформального общения и сближению коллектива. В других же организациях подобное даже представить невозможно: все члены рабочего коллектива придерживаются формальных правил в одежде, что в свою очередь накладывает отпечаток на формы общения»¹⁴.

«Корпоративная культура определяет степень риска, допустимую в организации. Некоторые компании поощряют сотрудника, стремящегося испытать новую идею, другие – консервативны, в них предпочитают иметь четкие инструкции и руководства при принятии любого решения. Отношение к конфликту – еще один показатель корпоративной культуры»¹⁵. В одних организациях конфликт считается созидательным и рассматривается как составная часть роста и развития, в других - конфликтов стремятся избегать в любых ситуациях и на любых организационных уровнях.

 

1.2. Основные характеристики корпоративной культуры

                      (типология К.Камерона и Р.Куинна.)

 

К.Камерон и Р.Куинн  выделяли следующие корпоративные  культуры: иерархическая, рыночная, клановая, адхократическая¹⁶.