Лояльность персонала в банковской сфере

Субъективные факторы включают в себя: стиль руководства, принятый в банке; личность самого руководителя; эффективность системы управления (качество управленческих решений, организация работы трудового коллектива и т.п.); социальные отношения в коллективе; морально-нравственную позицию самого работника; возможность реализации своих профессиональных интересов, притязаний и другие. Даже такие факторы, как наличие альтернатив после принятия решения о вступлении в данную организацию, могут оказать влияние на последующий уровень лояльности.

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………...6
1. Теоретические основы исследования лояльности и приверженности персонала……………………………………………………………………………..6
Понятие «лояльность персонала» и «приверженность сотрудников
своей организации»…………………………………………………………...8
1.2. Методы измерения лояльности……………………………………………25
1.3. Гипотетическая модель механизма формирования лояльности………..30
2. Роль механизма формирования лояльности персонала в системе управления персоналом банка……………………………………………………………..…..34
2.1. Особенности банковской деятельности…………………………………..34
2.2. Цели и задачи системы управления персоналом………………………...36
2.3. Исследование лояльности и причин текучести персонала в
коммерческом банке …………………………………………………………….....39
2.4. Анализ итогов исследования удовлетворенности трудом и лояльности персонала…………………………………………………………………………….43
3. Рекомендации по построению эффективного механизма формирования лояльности персонала и снижению текучести кадров……………………………60
3.1. Экспериментальная проверка модели механизма формирования лояльности персонала (модель В.И. Доминяка) ………………………………….60
3. 2. Модель реализации ожиданий и ее влияни на механизм формирования лояльности ………………………………………………………………………….64
3.3. Экономические потери от повышенной текучести персонала………….67
3.4. Рекомендации по снижению уровня текучести кадров………………….77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..85
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.……………………………....87