Методы формирования и развития организационной культуры

 

Министерство  образования РК

ГОУ СПО «Сыктывкарский торгово-экономический колледж»

Предметно-цикловая комиссия технологических дисциплин  и менеджмента

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ»

по дисциплине «Управленческая  психология»

специальность 080501 «Менеджмент» (по отраслям)

 

 

Исполнитель: Студентка гр. МТ – 4 Попова Екатерина Евгеньевна

Руководитель Сильченко  В. А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сыктывкар, 2012

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение.		2
1.	Теоретические основы формирования организационной культуры коммерческой организации.	4
1.1.	Понятие организационной  культуры.	4
1.2.	Методы формирования организационной  культуры.	6
1.3.	Факторы, влияющие на процесс  адаптации к организационной  культуре.	8
2.	Формирование организационной культуры торговой сети «Все для Вас»	12
2.1.	Общая характеристика коллектива торговой сети «Все для Вас».	12
2.2.   2.3.	Психоанализ  действующей  организационной культуры  торговой сети. Рекомендации по совершенствованию  организационной культуры торговой сети.	12   17
Заключение.		21
Список используемой литературы.		23

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Формируя организационную  культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в  которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения  человека в высокой степени зависит  от типа личности, точно также как  организационная культура зависит  от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.

Носителями организационной  культуры являются люди. И именно от них зависит высота уровня оргкультуры.

Организация формирует  собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в  деловом мире и многое другое. Правильно  сформированная организационная культура позволяет эффективно реализовывать  стратегию компании, повышает сплочённость коллектива, тем самым, увеличивая эффективность  его работы. Хороший психологический климат и доброжелательное отношение позволяют людям более сплоченно добиваться поставленных целей для себя, а не для кого-то. Чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму. Поэтому глубоко заинтересованная проблема развития организационной культуры является  актуальной и важной на сегодняшний день.

Основной целью  выполнения курсовой работы является выбор подходов и методов формирования организационной культуры  необходимой для успешной работы предприятия.

Для реализации поставленных целей, следует рассмотреть следующие  задачи:

• определить роль, методы управления организационной культуры
• рассмотреть факторы, которые влияют на формирование организационной культуры компании;
• проанализировать организационную культуру организации;
• выявить основные подходы, необходимые для формирования организационной культуры;
• на основе информационных данных выявить наиболее эффективную организационную культуру.

Информационной  базой исследования послужили научная  литература, освещающая вопросы формирования организационной культуры компании, некоторые статьи из журналов «Управление  персоналом», Литературный журнал геосимволистов "Мой берег", «Проблемы теории и практики управления», а также сборники и ресурсы Internet.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ.
1. Понятие организационной культуры.

Существует довольно много  определений понятия организационной  культуры. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой  культура организации.

• усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;
• атмосфера или социальный климат в организации;
• доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этих определений, под организационной культурой  понимаются в основном ценности и  нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние  проявления (организационное поведение).

Чаще всего организационная  культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований  и предположений, воплощенных в  различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию  уникальной. Людей побуждают объединяться в организации и взаимодействовать  в их рамках физические и биологические  ограничения, свойственные каждому  человеку в отдельности. В организации  люди дополняют друг друга, складывают свои способности, что делает их более  сильными в борьбе за выживание. Без  объединения в организации, самой  примитивной из которых было, видимо, первобытное стадо, человеческий род  не смог бы выжить и создать цивилизацию. Возникающие организации, однако, начинают жить самостоятельной жизнью, в значительной мере, а то и полностью не зависящей  от создавших ее людей, вступая с  ними в определенные отношения. Люди используют организацию для достижения тех целей, ради которых она и  создавалась. В частности они  надеются, что организация сможет дать им возможность заниматься интересной, важной, престижной деятельностью, обеспечит нужной информацией, предоставит необходимые права, самостоятельность, власть, гарантии безопасности и социальной защищенности. [17]

Роль организационной  культуры в компании чрезвычайно  важна и многоаспектна. Организационная  культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри компании, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает  внешний образ компании, формирует  ее имидж, определяет характер отношений  с клиентами, партнерами, поставщиками.

Организационная культура —  это новая область знаний, целью  которой является формирование в  организации благоприятной внутренней среды для более продуктивного  осуществления персоналом своих  обязанностей. Она выделилась из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие  подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

На формирование организационной  культуры, ее содержания и отдельных  параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние  бывает в том случае, если организация  находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися  личностными и профессиональными  способностями. [7, стр. 26]

 Формирование в организации  определенной культуры связано  со спецификой отрасли, в которой  она действует, со скоростью  технологических и других изменений,  с особенностями рынка, потребителей  и т.п. Известно, что компаниям  отраслей «высокой технологии»  присуще наличие культуры, содержащей  «инновационные» ценности и веру  «в изменения». Однако эта черта  может по-разному проявляться  в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует.

 Организация растет  за счет привлечения новых  членов, приходящих из организаций  с другой культурой. Новые члены  организации, хотят они этого  или нет, приносят с собой  груз прошлого опыта, в котором  нередко таятся «вирусы» других  культур. [15]

 

1.2. Методы формирования организационной культуры.

При формировании организационной  культуры внешняя среда оказывает  значительное влияние на организацию. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие  в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через  совместный опыт члены организации  по-разному решают две очень важные проблемы. Первая – это внешняя  адаптация: что должно быть сделано  организацией и как это должно быть сделано. Вторая – это внутренняя интеграция: как работники организации  решают свои ежедневные, связанные  с их работой и жизнью в организации  проблемы. [15]

Процесс внешней  адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением  к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым  задачам, методам их решения, реакции  на успехи и неудачи.

Используя выработанный совместный опыт, члены организации  развивают общие походы, помогающие им в их деятельности. Люди должны знать  реальную миссию своей организации, а не то, что так красиво заявляется с высоких трибун для акционеров. Это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.

Следующая группа вопросов относится к установлению целей  и выбору средств их достижения. В одних организациях работники  участвуют в установлении целей и, таким образом, принимают на себя ответственность за их достижение. В других – работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в третьих – может не быть ни того, ни другого или быть и то, и другое.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением  и поддержанием эффективных отношений  по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования  в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфики в определении себя, что относится как к отдельным  группам (субкультуры), так и ко всему  коллективу организации. Нередко это  ведет к дифференциации организации. [3, стр. 29]

Существует четыре метода формирования организационных  структур. Это метод аналогии, экспертный метод, метод структуризации целей  и метод организационного моделирования. Рассмотрим их более подробно.

1. Метод аналогии состоит в выработке на основе анализа передового опыта типовых структур управления для предприятий, функционирующих в сходных условиях.
2. Экспертный метод заключается в том, что изучается организация, выявляются и осмысливаются ее наиболее существенные особенности, и вырабатываются рекомендации исходя из мнений экспертов.
3. Метод структуризации целей предусматривает выработку системы целей организации, ее последующее совмещение с разрабатываемой структурой.

4. Метод организационного моделирования – это разработка формализованных математических, графических или машинных описаний распределения полномочий и ответственности в организации, чтобы на основе четко сформулированных критериев оценить степень рациональности организационных решений. [1]

 

 

3.  Факторы, влияющие на процесс адаптации к организационной культуре.

 

На организационную  культуру влияет множество различных  факторов. Миссия организации формирует  ее социальное предназначение. В миссии организация представляется такой, какой она хочет выглядеть  в глазах всех заинтересованных сторон. Таким образом, организация осознанно  позиционирует себя в обществе и  на рынках, где она действует или  собирается действовать. Как фактор организационной культуры, миссия позволяет  всем сотрудникам организации почувствовать  себя участниками общего дела по использованию  открывающихся возможностей. Практически  все процветающие в настоящее  время бизнес - организации сформулировали и пропагандируют свою миссию.

Базисные ценности организации составляют, как уже  отмечалось, основу организационной  культуры. Они отличаются на редкость устойчивым, постоянным характером. Каждая организация целенаправленно или  стихийно устанавливает собственную  систему базисных ценностей. [17]

Политика организации  определяет общие намерения и  направления деятельности организации  в различных областях (качестве, экологии, финансах, безопасности и  др.). Политика организации официально формулируется руководством, но касается каждого сотрудника. Она позволяет  определить ориентиры для принятия решений, которые облегчают достижение целей в различных областях деятельности организации. Одной из главных особенностей политики организации является ее публичность, т. е. открытость для широкого ознакомления.

Организационная структура  — структурные построения, устанавливающие  распределение ответственности, полномочий и взаимодействия работников организации  и обеспечивающие ее развитие как  единого целого, оказывает существенное влияние на культуру организации. Организационные  структуры отличаются большим разнообразием  форм, в частности, размерами, производственным профилем, степенью финансово-экономической самостоятельности, централизацией (децентрализацией) менеджмента и другие.  [14, c 78]

Регламентация организационной  культуры. Основные положения организационной  культуры отражаются во внутренних документах различного рода. Наряду с миссией, видением, базисными ценностями, политикой  в составе таких документов важную роль играет корпоративный кодекс, представляющий собой свод принципов  и правил желаемого поведения  сотрудников организации. В отечественной  практике корпоративные кодексы  получили распространение в связи  с переходом экономики страны на рыночные отношения. По своему построению и содержанию кодексы организаций  могут заметно различаться. В  общем случае кодекс устанавливает  основные правила поведения сотрудников  организации. Кодекс не имеет статуса  нормативного документа и за его  нарушение нельзя применять юридических  санкций. Правила, установленные в  кодексе, защищаются общественным мнением  организации. Это могут быть также  суды чести и комитеты по этике. [4, c 198]