Механизм формирования благоприятного имиджа организации у ее работников

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Академия труда и социальных отношений»

ЗАОЧНЫЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра социологии и управления социальными процессами

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по  дисциплине «Управление социальным развитием организации»

на  тему

 

«Механизм формирования благоприятного имиджа организации у ее работников»

 

 

                                                        

 

Выполнила: студентка

3-го курса группы ЗС- УП10-6

А.Н. Овчинникова

 

 

Проверила:

доцент, к.с.н.

Е.М. Токарева

 

 

 

Москва – 2013

 

Содержание

 

Введение 3

 

 

1. Понятие внутреннего  PR. Основные этапы формирования благоприятного имиджа организации у ее сотрудников 4

 

 

2. Инструменты внутреннего  PR. 6

 

 

Заключение 11

 

 

Список использованной литературы. 12

 

 

 

Введение

 

Благоприятный имидж фирмы начинается с мнения о ней ее же сотрудников.

Именно  сотрудники фирмы являются крупными информаторами потенциальных клиентов фирмы о ее внутренней атмосфере и реальной работе. Поэтому заботясь о внешнем имидже компании, внутренний ее имидж необходимо рассматривать как неразрывную составляющую первого.

Характерным примером здесь является обслуживание клиентов в постсоветских организациях (например, магазинах), которые ещё  не полностью перешли на рыночные рельсы. Руководители таких организаций  не смогли понять, что они должны поменять не только название, но и всю  систему работы, когда именно клиент и его желания должны выйти  на первый ряд.

Формирование  благоприятного имиджа организации у ее сотрудников (внутренний имидж) представляет собой восприятие и психологическое отношение к компании ее сотрудников, менеджеров, собственников, акционеров, правления и материнских организаций, составляющих внутреннюю среду компании. Внутренний имидж является не менее важным, нежели имидж во внешней сфере, поскольку наличие положительного представления вышеупомянутых субъектов к компании сплачивает коллектив, дает уверенность в завтрашнем дне каждому отдельному работнику, стимулируя его тем самым к большей степени идентификации с фирмой, более активной работе и отдаче общему делу, стремлению к повышению собственной квалификации, что, в свою очередь, положительно отражается на внешнем облике компании как устойчивой, профессиональной организации, хорошем работодателе и т.д.

 

1. Понятие внутреннего PR. Основные этапы формирования благоприятного имиджа организации у ее сотрудников

 

Традиционно внутренний PR понимается как комплекс мероприятий, направленный на формирование у сотрудников положительного образа компании-работодателя и позволяющий за счет этого повысить эффективность их деятельности. Среди таких мероприятий специалисты выделяют:

1) имиджевые: разработка и внедрение миссии, философии компании, правил и процедур, формирование корпоративной культуры и т.п.;

2) обучающие: проведение семинаров и тренингов с целью повышения квалификации и профессионального роста сотрудников, а также для адаптации новичков и работников, перешедших на новую должность;

3) коммуникативные: информирование сотрудников обо всех основных событиях, которые происходят в компании, выпуск корпоративных СМИ, использование интранета, налаживание связи между руководством и сотрудниками, проведение конференций, предоставление сотрудникам возможности принятия самостоятельных решений;

4) объединяющие: организация корпоративных мероприятий – праздников, турниров, соревнований, соблюдение корпоративных традиций, привлечение семей сотрудников к подобным мероприятиям.

Создание системы внутреннего PR предполагает длительную работу, которая состоит из нескольких основных этапов:

1. Подготовка

2. Выбор  инструментов

3. Реализация

4. Оценка  эффективности

 

Подготовка.

На этом этапе тем, кто только начинает задумываться о построении системы внутреннего PR, важно ответить на несколько ключевых вопросов.

1. Какова  ситуация на данный момент?

Обязательно необходима диагностика, анализ текущего состояния. Ели проводится какая-то работа, надо понять, насколько она  эффективна, что надо сделать, чтобы  улучшить ее качество? Надо ли добавить какие-то элементы или полностью  ее перестроить? и т.п.

2. Каков  масштаб предполагаемых изменений?

Возможно, планируется повети несколько конкретных мероприятий, а может быть необходимо выстроить структуру, нацеленную на выполнение долгосрочной программы. Очевидно, что эффективность целой системы выше, чем отдельных элементов, но многое зависит и от конкретной ситуации.

3. Какова  цель этой деятельности?

Основные цели внутреннего PR, как правило, заключаются в формировании лояльности и корпоративности сотрудников, построении внутрикорпоративных коммуникаций, повышению мотивации сотрудников. Результатом этих процессов должен стать рост производительности труда и эффективности компании в целом. При проектировании системы внутреннего PR в компании важно ориентироваться на стратегические цели и приоритеты компании.

Выбор инструментов.

На этом этапе необходимо определить, проведение каких мероприятий потребуется  для достижения поставленной цели? Это уже выбор практических средств, таких как корпоративные СМИ, корпоративный кодекс, массовые мероприятия, соревнования, обучение и другие инструменты, о которых речь пойдет ниже.

Реализация.

На этапе  реализации необходимо поддерживать все  начатые проекты, обязательно доводить их до логического завершения, последовательно  проводить выбранную политику. В  разработке отдельных проектов необходимо привлекать сотрудников, прислушиваться к их мнению. Для этого имеет  смысл проводить общие опросы, анкетирования фокус-групп, интервью с отдельными сотрудниками.

К разработке некоторых проектов можно подключать инициативные группы, необходимо заручиться поддержкой руководства компании и  руководителей отдельных направлений.

Важно, чтобы  информация обо всех имеющихся льготах  и благах, обо всех проводимых мероприятия  была доступна каждому сотруднику. Ведь даже те, кто не пользуется возможностью посетить библиотеку, например, гордятся тем, что могут это сделать. Это  создает у работника положительный  настрой по отношению к компании и, таким образом, является элементом  внутреннего PR.

Оценка эффективности.

Оценивать эффективность проводимых мероприятий  целесообразно с использованием как количественных, так и качественных показателей.

Среди количественных показателей могут быть:

• показатели удовлетворенности сотрудников, такие как показатели текучести персонала и процент увольнений по инициативе работников (в т.ч. ключевых сотрудников)
• показатели привлекательности предложения на рынке: конкурс кандидатов на позицию и коэффициент принятия ими предложений о работе.

Оценивать качество системы внутреннего PR непросто, потому что зачастую отсутствуют изначально заданные четкие критерии, затраты децентрализованы, и посчитать все показатели затруднительно. Негативно влияет фактор и удаленности результата во времени. Поэтому лучше всего выбрать несколько важных показателей и анализировать результаты именно по ним, отслеживая корреляцию роста или падения показателей в сравнении со своими же результатами за предыдущие отчетные периоды.

 

2. Инструменты внутреннего PR.

 

Корпоративные СМИ 

(газета, журнал, информационный бюллетень и т.п.)

Корпоративная газета (или журнал) информирует  о компании, ее задачах, целях, успехах, новостях, продуктах и услугах. Целевое назначение корпоративной газеты - формирование лояльности к деятельности фирмы среди сотрудников, клиентов и партнеров, которые являются читательской аудиторией газеты.

Выпуск  корпоративного издания может осуществляться силами сотрудников отдела персонала, отдела маркетинга и PR или с помощью  привлеченных специалистов. Опыт многих компаний показывает, что если газета готовится в HR-отделе, то по содержанию она больше ориентирована на сотрудников  компании, если же ей занимаются маркетологи, - то на клиентов.

Объем, периодичность  и вид (бумажный или электронный) газеты зависит от финансовых и временных  возможностей компании.

В случае если новый выпуск газеты готовится  каждую неделю или каждый месяц, она  выполняет информирующую функцию  для сотрудников и является каналом  распространения новостной информации. Если издание выходит реже одного раза в два месяца, то, чаще всего, она выполняет комментирующую функцию, доводя до сотрудников информацию о  прошедших мероприятиях.

Газета  может включать самые разнообразные  рубрики:

• Назначения (ключевые для компании назначения)
• Наши сотрудники (интервью с ключевыми сотрудниками)
• Прошедшие мероприятия (освещение событий корпоративной жизни)
• Что нас ждет (анонсы будущих мероприятий)
• Новинки (новые продукты или услуги)
• Наши друзья (информация о дружественных компаниях: партнерах, клиентах, поставщиках)
• Дни рождения сотрудников
• Страничка читателя
• И т.д.

Оптимальный тираж газеты рекомендую рассчитывать по формуле:

Тираж = Общее количество сотрудников * 1,5

Одна  из опасностей - это восприятие сотрудниками газеты как официального издания, выхода которого не ждут, да и, получив, не читают. Для предотвращения такой ситуации необходимо максимально ориентироваться  на ожидания сотрудников, продолжая  следовать выбранной ранее концепции. Допустим, сотрудникам может быть предложено стать авторами статей или  целых рубрик. Описывая какое-либо событие, важно привлекать в качестве интервьюируемых  участников прошедших мероприятий, размещать групповые фотографии. Если сотрудники ждут выхода нового номера, показывают его родственникам и  друзьям – это показатель того, что газета читаема, и вы на верном пути.

Корпоративный кодекс.

Корпоративный кодекс – это документ или свод документов, описывающий правила  ведения дел и взаимоотношений  внутри компании. Кодекс может транслировать  ценности компании, ориентировать сотрудников  на единые корпоративные цели и тем  самым повышать корпоративную идентичность.

Одна  из функций кодекса состоит в  регламентации поведения сотрудников  в сложных рабочих ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем: регламентации приоритетов во взаимодействии с клиентами, определения порядка  принятия решений в сложных ситуациях, указания на неприемлемые формы поведения.

Содержание  кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей.

Издание кодекса в виде отдельной брошюры  позволяет ознакомиться с ней  каждому новому сотруднику, а при  необходимости и кандидату во время собеседования на должность.

Кодекс  не будет восприниматься сотрудниками как «нечто, навязанное руководством», в случае, если в ходе его создания проводились рабочие группы, в  которые привлекались ведущие сотрудники, определяя, что действительно является важным для компании.

Массовые мероприятия.

В каждой компании есть своя история корпоративных  мероприятий: кто-то отмечает день рождения компании, новый год, кто-то – профессиональные праздники. Формат проведения выбирается, чаще всего, в зависимости от численности  компании.

Выбор вида спорта зависит от целей турнира. Если целью является повышение корпоративности  сотрудников, то такие задачи решают турниры по боулингу или картингу, например. Само проведение соревнования займет 2-4 часа, на которых могут  присутствовать не только участники, но и болельщики. Если стоит задача повышения командности в разных подразделениях, то можно провести турниры по футболу или волейболу, например, регламент которых предполагает «кубковую систему» соревнования. Организация подобных мероприятий – это трудоемкий и, чаще всего, затратный проект.

Организуя подобные мероприятия, важно активно  использовать инструменты внутреннего PR. Объявление о предстоящем корпоративном спортивном турнире, регламенте мероприятия, перечень с названиями команд и фамилиями капитанов можно размещать на информационных досках, в интранете, рассылать по электронной почте. Важно подробно информировать участников обо всех новостях, можно организовать корпоративную «букмекерскую контору», чтобы повысить всеобщий интерес к мероприятию. Информацию о прохождении турнира и фотографии победителей можно разместить в корпоративной газете или на корпоративном сайте.