Модели организационной культуры

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………….3

Глава 1. Понятие и характеристика культуры организации…………….4

Глава 2. Функции и содержание организационной культуры…………..7

Глава 3. Модели организационной культуры…………………………...11

3.1 Системный подход……………………………………………………12

3.2 Модель Хофстида……………………………………………………..14

3.3 Модель Лэйн и Дистефано…………………………………………...16

3.4 Модель Оучи…………………………………………………………..17

Заключение………………………………………………………………..19

Список использованной литературы…………………………………….20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Становясь членом организации, каждый из нас постепенно усваивает ее правила и нормы поведения, а также идеалы, которые могут в дальнейшем стать ценностными и жизненными ориентирами личности. Несомненно, культура организации, в рамках которой продолжается социализация и формирование личности, несет огромную ответственность за дальнейшую судьбу своих членов.

Западные предприниматели уже поняли, что организация - это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является организационная культура.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры.

Глава 1. Понятие и характеристика культуры организации

Существует много подходов к выделению различных факторов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру на макро- или на микроуровне.

Культура любой организации формируется под воздействием внешней среды. Однако, как свидетельствует практика, две организации, работающие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. При этом у потребителей их продукции и услуг складывается разное мнение о работе этих организаций, каждая из которых формируют собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Происходит это потому, что через свой коллективный опыт члены организации по-разному решают две важнейшие задачи: внешняя адаптация и внутренняя интеграция.

Внешняя адаптация - это реакция организации на требования внешней среды, т. е. что и как она должна делать1. Процесс адаптации в первую очередь связан с поиском и нахождением своей ниши и её емкости на рынке, приспособлением организации к меняющимся условиям внешнего окружения. Процесс формирования культуры организации начинается с установления целей и выбора способа и средств их достижения. В процессе адаптации решаются следующие вопросы:

- выбор методов, используемых  для достижения целей;

- достижение согласия  по используемым методам;

- решения по организационной  структуре, системам стимулирования  и подчиненности;

- установление критериев  измерения достигнутых результатов  и др.

Процесс внутренней интеграции определяет, как работники организации решают свои повседневные задачи, связанные с их работой в организации.

В процессе внутренней интеграции происходит:

- выбор методов коммуникации;

- определение и распределение  статусов в организации;

- определение желательного  и нежелательного поведения;

- формирование отношения  работников к нововведениям и  т. п.

С позиций внешней адаптации и внутренней интеграции организационную культуру можно охарактеризовать как индивидуальную, характерную только для определенной фирмы систему действий, взаимосвязей и отношений, способов решения проблем и достижения целей.

Под культурой организации понимаются идеология управления, мировоззрения по отношению к внешней и внутренней среде - позиции, точки зрения, манера поведения, в которых воплощаются основные ценности.

Культуру организации можно рассматривать двояко:

а) как независимую переменную, т. е. она формируется из суммы представлений о ценностях, нормах, принципах и образах поведения, которые сотрудники привносят в организацию;

б) как зависимую и внутреннюю переменную, которая развивает собственную динамику - как положительную, так и отрицательную.

Таким образом, культура организации определяется как совокупность ценностей, норм, форм поведения, отношений, традиций и привычек, присущих конкретной организации. Организационная культура - это внутренняя среда обитания сотрудников фирмы, система их связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, стили поведения и реакции на окружающую среду, способы организации ведения бизнеса.

Культурные аспекты той или иной организации классифицируют на основе пяти характеристик:

1. Индивидуализм/коллегиальность. Индивидуализм предполагает, что  человек действует, исходя из  своих интересов, а также интересов  ближайших к нему людей, т. е. родственников. Коллективизм, напротив, исходит из  того, что каждый человек по  рождению или по работе принадлежит  к более или менее сплоченной  группе и не может считать  себя свободным от нее. Группа  заботится об удовлетворении  запросов индивидуума, требуя от  него в свою очередь полного  и безусловного подчинения. Ситуацию, когда интересы группы жестко  определяют поведение его членов, можно рассматривать, как проявление  сектантства.

2. Зона власти - степень  неравенства между людьми, которую  население конкретной страны  считает допустимой или ненормальной. При этом низкая степень характеризуется  относительным равенством в обществе, а высокая - наоборот. Неравноправие  существует во всех культурах, но лояльность отношения к  нему в различных культурах  неодинакова. В качестве критерия, определяющего пределы власти, могут  выступать различия в уровне  доходов. Внутри компаний этот  критерий включает не только  выплаты и право собственности  на проценты, но и атрибутику  должности (например, модель машины, выделяемой компанией; личный шофер  и возможность или невозможность  общения с боссом)

3. Устранение неопределенности. Эта характеристика указывает  на степень стремления избежать  ситуаций, в которых люди чувствуют  себя неуверенно. В качестве примера  можно привести практику навязывания  жестких поведенческих стандартов  и призывы верить в абсолютную  истину.

Культура, лишенная восприятия неопределенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью, в то время как культуры, воспринимающие неопределенность, характеризуются большей рефлекцией, меньшей агрессивностью, бесстрастностью и относительной толерантностью (терпимостью к чужим мнениям)

4. Мужественность/женственность. Эта характеристика устанавливает  степень восприимчивости культуры  к особенностям, присущим женской  модели поведения. В сущности, все  культуры несут в себе преобладающее  мужское начало, и в "мужественных" культурах предполагается, что мужчина  самоуверен, тщеславен, стремится к  борьбе и сориентирован на  достижение материального успеха. Мужчины питают уважение к  величине, силе и напористости. В "мужественных" культурах женщине  отводится лишь деятельность, связанная  с улучшением качества жизни, а также с воспитанием детей  и заботой о престарелых и немощных.

Женственность предполагает способность к восприятию малого, слабого и медлительного.

5. Долгосрочная или краткосрочная  ориентация в поведении членов  общества. Долгосрочная ориентация  характеризуется взглядом в будущее  и проявляется в стремлении  к сбережениям и накоплению, в  упорстве и настойчивости в  достижении целей. Краткосрочная  ориентация характеризуется взглядом  в прошлое и настоящее и  проявляется через уважение традиций  и наследия, через выполнение  социальных обязательств.

Глава 2. Функции и содержание организационной культуры

Содержание организационной культуры не является случайным или надуманным. Она вырабатывается в ходе практической деятельности как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда.

Сущность и содержание организационной культуры на практике проявляется через её функции. Организационная культура выполняет следующие функции:2

- создает определенные  коллективные представления о  целях и способе предпринимательской  деятельности фирмы;

- формирует определенный  имидж организации, который отличает  её от других образований;

- воспитывает чувства  общности всех членов организации;

- усиливает вовлеченность  в деятельность организации и  преданность ей;

- укрепляет систему социальной  стабильности в организации, помогает  сплочению - организации, обеспечивая  присущие для нее стандарты  поведения;

- является средством формирования  образцов поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения  данной организации.

В функциональном отношении организационная культура помогает решить следующие задачи:

- координации, осуществляемой  с помощью установленных процедур  и правил поведения;

- мотивации, реализуемой  путем разъяснения сотрудникам  смысла выполняемой работы;

- профилирования, позволяющего  обрести характерное отличие  от других предприятий;

- привлечение кадров путем  пропагандирования претендентам на рабочие вакансии преимуществ своего предприятия.

Организационная культура в состоянии реализовать перечисленные и другие функции, однако не всякая культура располагает соответствующим потенциалом. Так, многие предприятия обладают такой фирменной культурой, которая не только тормозит достижение успеха в хозяйственном плане, но и не позволяет распознать себя и использовать свои возможности в интересах фирмы.

В соответствии с рассмотренными выше функциями организационная культура имеет и определенную структуру. Эта структура может быть представлена набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

Рассмотрим влияние функции формирования имиджа фирмы на структуру организационной культуры. Понятие "имидж" означает образ, впечатление. Образ фирмы создают работающие в ней люди, и от их квалификации, ответственности, умения работать с партнерами и клиентами зависит её успех и процветание.

Имидж фирмы начинает складываться, когда фирма выходит на рынок, и часто этот процесс происходит стихийно. Управление созданием имиджа состоит из нескольких этапов:

1. Фиксация уже сформированного  имиджа (для этого используют  различные методы диагностики, в  том числе опрос, анкетирование, наблюдение).

2. Выявление плюсов и  минусов сложившегося имиджа (положительными  чертами являются те, которые  способствуют решению задач фирмы, а отрицательными - те, которые снижают  организационную эффективность).

3. Определение мер нейтрализации  отрицательных черт и усиление  положительных, путем составления  и реализации программы работы  с имиджем.

Одной из наиболее преуспевающих организаций в мире является "McDonald's". Успех этой компании (ее сеть - около 10 000 ресторанов) объясняется не только тем, что её пища отличается по своим вкусовым качествам от любой другой; одной из основных составляющих успеха компании является сильная организационная культура. Каждый работник компании хорошо знаком с нормами поведения, принятыми в ней. Высокое качество, квалифицированное обслуживание и чистота - вот основные условия успеха.